Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види.
Трудові правовідносини - це врегульовані трудовим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.
Трудові правовідносини – це добровільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавецьзобов'язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору, угоди сторін.
До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать:
- укладення трудового договору;
- адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо);
- факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо);
- факт погодження з відповідними особами.
Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Трудовий договір – це як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).
Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник(робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.
Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі, є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо.
Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:
- умови, що визначаються угодою сторін,
- умови, що встановлюються законодавством про працю.
Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:
- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;
- факультативні (додаткові).
До обов'язкових (необхідних)належать такі умови:
· про трудову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо;
· б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи);
· в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);
· г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);
· ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.
Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. До таких умов належать:
· про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України);
· про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);
· про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо.
· забезпечення житлом,
· надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо
При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать:
а) неповнолітні працівники;
б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;
г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією меди-ко-соціальної експертизи;
д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.
За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо.
Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі.
Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.
Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповнолітні працівники; б) працівники, які приймаються hr роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.
Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом.
За формою трудові договори поділяють на:
· усні
· письмові.
За строками трудові договори поділяють на такі:
а) на невизначений строк;
б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.);
в) на час виконання певної роботи.
Трудовий договір за змістом розрізняють такі:
· договори за конкурсом,
· з виборними працівниками,
· за суміщенням, сумісництвом тощо.
3.Підстави та порядок розірвання трудового договору.
Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття «припинення», «розірвання трудового договору» та «звільнення з роботи».
Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.
Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).
Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:
- вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;
- подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).
Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи:
а) за угодою сторін;
б) з ініціативи працівника;
в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.
Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:
· хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;
· порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;
· наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною, дитиною інвалідом або іншим членом сімї, вступ до навч.закладу, вагітність, вихід на пенсію тощо).
Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 2 тижні.
Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.
Загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:
а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;
б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі;
в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків
без поважних причин;
г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;
ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;
д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
є) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.
До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:
а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; (вчителі, вихователі..)
г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
У разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - «зміни в організації виробництва і праці» - власник зобов'язаний:
а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк;
б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;
в) запропонувати працівникові іншу роботу;
г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.
Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.
При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.
У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:
а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи у зв'язку
зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);
б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП
України);
в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за ста
ном здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п, 2 ст. 40
КЗпП України);
г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);
ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.
Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38, 39 КЗпП України).
Дата добавления: 2015-08-26; просмотров: 3028;