Структурные методы. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов

1. Существует четыреструктурных метода разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достиг­нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систе­ма полномочий и ответственности, а также четко определены полити­ка, процедуры и правила организации (подразделения);

• координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия

облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчиненный знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются сред­ства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональные груп­пы, целевые группы и межотдельские совещания;

• установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осу­ществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

• система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение об­щих целей организации, помогают другим группам организации и ста­раются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграж­даться.

2. Известны пятьосновных межличностных сталей разрешения конфликтов:

• уклонение - стиль подразумевает, что человек старается уйти от конф­ликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возник­новение противоречий;

• сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

• принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя аг­рессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;

• компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелатель­ность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использова­ние компромисса на ранней стадии конфликта может помешать реше­нию проблемы, сократить время поиска альтернатив;

• решение проблемы - означает признание различия во мнениях и готов­ность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В слож­ных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация явля­ются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.