Управление персоналом

136. Формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результат труда и меру его оплаты.

Форма оплаты труда – класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.

Формы з/п: сдельная, повременная.

Системы сдельной з/п: сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-аккордная, бригадно-сдельная.

Системы повременной з/п: простая, премиальная.

137. Факторы построения системы управления персоналом.

Внутренние (Размер организации, организационная форма предприятия, техника и технологии, отношение со стороны менеджеров, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом) и внешние (политические, соц-психологические) факторы.

138. Методы и формы обучения персонала.

Обучение: профессиональное и общее.

Обучение: первичное и вторичное (переподготовка и повышение квалификации).

Формы подготовки кадров: индивидуальная, бригадная, групповая.

Формы переобучения и повышения квалификации: с отрывом и без отрыва от работы.

139. Содержание видов и форм трудовой адаптации.

Виды адаптации:

1. Первичная – первичное вхождение в трудовую среду. Случается с человеком один раз в жизни.

2. Вторичная – все случаи повторного вхождения в трудовую среду. Может осуществляться как путём смены рабочего места, так и без смены рабочего места.

Формы трудовой адапатации:

§ психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, к новым психологическим и физическим нагрузкам (например, привыкание к распорядку дня).

§ социально-психологическая адаптация– «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Рекомендуется проводить корпоративы, поездки на природу, праздники, чаепития.

§ профессиональная адаптация– освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Можно проводить в форме наставничества, специальных тренингов.

140. Применяемые процедуры отбора персонала. Критерии управляемости отбором персонала.

Система конкурсных процедур: анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, индивидуальные собеседования с конкурсной комиссией/начальником, реферат.

Критерии управляемости отбором персонала: НпА для проведения отбора (положения по анкетированию, стандартные формы, вопросники), качественный (измерения в баллах), количественный (сколько человек пропущено через систему).

141. Концепция социального партнерства.

Эта концепция, в которой основными элементами формирования трудовых отношений в обществе являются соглашения и договоры. В РФ с 1995 года. Основной документ – трехстороннее соглашение Правительства РФ, ФНПР (профсоюзов) и Союза работодателей РФ.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (Статья 23 ТК РФ)

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. (Статья 24 ТК РФ)

142. Виды морального и материального поощрения.

Моральное: доска почета, вынесение благодарности,.. В виде оценки труда работника без выплаты вознаграждения.

Материальное: заработная плата, премии из ФЗп, из прибыли, из Фонда соц. обеспечения.

143. Виды и системы компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Эта система включает дополнительные отпуска, сокращенные рабочие дни и льготное пенсионное обеспечение, лечебно-профилактическое питание, доплаты к заработной плате; бесплатную выдачу молока. Их оздоровительное и компенсационное значение заключается в следующем:

Дополнительный отпуск (от 6 до 36 дней). Он не только уменьшает длительность периода неблагоприятного воздействия на работающих вредных производственных факторов, но, прежде всего, способствует выделению из организма накопившихся в нем токсичных и других веществ, снятию утомления из-за напряженной умственной и физической работы, восстановлению нарушенных функций и ликвидации начальных стадий неблагоприятных физиологических изменений во внутренних органах и системах человека.

Сокращенный рабочий день. Уменьшение рабочей смены всего на один час фактически сокращает на один месяц годовой фонд рабочего времени каждому работающему, пользующемуся этой льготой, повышает его часовой заработок на 16%. Эта разновидность льготы оказывает на работающего такие же воздействия, как и дополнительный отпуск.

Льготное пенсионное обеспечение. Оно предоставляется работающим во вредных условиях и горячих цехах, а также занятым на работах с тяжелыми условиями труда. Оно для работы и в больших размерах.

Снижение пенсионного возраста и необходимого для получения пенсии стажа работы не только сокращает длительность периода неблагоприятного воздействия на рабочего вредных производственных факторов, но и обеспечивает более раннее выведение из организма накопившихся в нем вредных веществ, восстановление нормальной деятельности всех систем его жизнеобеспечения.

Лечебно-профилактическое питание. Питание, выдаваемое работающему бесплатно, является средством повышения сопротивляемости его организма воздействию вредных производственных факторов, снижения заболеваемости и предупреждения наступления преждевременного утомления. Эта льгота заключается в предоставлении пенсии в более ранние сроки, чем на общих основаниях, при меньшем стаже рабочим и служащим, занятым на работах с особо вредными условиями труда.

Доплата к заработной плате.Она обусловлена специфическими условиями труда на рабочих местах; составляет 4 - 24 % тарифной ставки и направлена на укрепление организма и повышение его сопротивляемости воздействию вредных производственных факторов за счет улучшения бытовых условий и питания.

Бесплатная выдача молока.Она преследует цель повысить сопротивляемость организма рабочего воздействию токсических веществ, вызывающих нарушение функций предоставляется печени, белкового и минерального обменов, резкое раздражение слизистых оболочек верхних дыхательных путей. Действие молока заключается в нормализующем влиянии на ряд обменных процессов и функций организма. Однако выдача молока должна производиться строго в соответствии с рекомендациями Минздрава, так как при взаимодействии с некоторыми токсичными веществами оно дает не положительный, а отрицательный эффект (например, со свинцом).

Одной из главных задач системы управления охраной труда на предприятии является улучшение условий труда. В соответствии с уровнем их улучшения руководители министерств и ведомств обязаны уменьшать дополнительные отпуска или устанавливать их, а также рабочий день нормальной продолжительности, если все нормируемые параметры условий труда соответствуют требованиям действующего законодательства по охране труда.

144. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Международная практика.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС (комиссиями по трудовым спорам) и судами.

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, с участием посредника, в Трудовом Арбитраже в РФ (если созданы на уровне региона). На международном уровне рассматриваются трудовыми судами.

145. Разработка профиля требований к анализу должности. Состав и назначение должностной инструкции.

Правовое положение работников предприятия регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Должностная инструкция нужна, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации.

Текст должностной инструкции состоит из следующих разделов:

“Общие положения”

Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

“Функции”

Определяются направления деятельности специалиста.

“Должностные обязанности”

Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

“Права”

Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

“Ответственность”

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав.

“Взаимоотношения. Связи по должности”

Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и представления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

Должностная инструкция разрабатывается руководителем структурного подразделения, при отсутствии структурных подразделений - специалистом, занимающим данную должность, подписывается руководителем структурного подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается директором предприятия, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.

При разработке должностных инструкций сотрудниками кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик.

Некоторые из этих должностей представлены в Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, введенных взамен ранее действовавшего Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В Тарифно-квалификационном справочники определен разряд по должности.

Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ директора предприятия. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:

при изменении названия предприятия или структурного подразделения;

при изменении названия должности;

при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками предприятия устанавливается распорядительным документом-приказом директора

146. Концепция управления персоналом. Принципы концепции управления персоналом и ее отличительные черты от управления кадрами. Элементы концепции управления персоналом по его жизненному циклу.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

В отличие от кадров персонал — это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. А кадры – это все работники, числящиеся за организацией (например декретный отпуск, сотрудница не находятся в оперативном управлении, но является кадром).

Элементы концепции управления персоналом по его жизненному циклу: планирование персонала, подбор, отбор, найм, адаптация, обучение, оценка работника, мотивация, развитие, ротация, релаксация, рекреация.

147. Оценка персонала. Виды и механизм оценки персонала. Проведение аттестации работников в государственной и муниципальной службе.

Можно выделить два основных вида оценки:

- оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена, текущей оценки деятельности.

В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение.

У муниципальных служащих квалификационного экзамена нет. На государственной службе 5 групп должностей, в каждой по 3 ранга. Тест квалификационного экзамена составляется на основе должностного регламента. Для того чтобы экзамен был сдан, необходимо получить не менее 75%. Аттестация начинается с создания аттестационной комиссии, 1 этап – организационный (создание списков аттестуемых, в СМИ, определяются виды аттестационных процедур, критерии оценки). 2 этап – проведение аттестации. 3 этап – обжалование результатов. 4 этап – хранение документов.

148. Нормативно-правовое обеспечение системы трудовых отношений

§ Конституция РФ от 12 декабря 1993 года (ст. 37)

§ Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года

§ ФЗ - №1032-1 от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ».

§ ФЗ «Об охране труда»

§ Концепция развития кадрового потенциала Иркутской области, утверждена постановлением главы администрации Иркутской области от 11 сентября 2007 г. № 379-ра

§ Общероссийский классификатор должностей рабочих и служащих

§ Единый тарифно-классификационный справочник

§ Генеральное соглашение о системе социального партнерства

§ Отраслевое Тарифное Соглашение

§ Коллективные договоры

§ Международное законодательство

149. Релаксация персонала. Виды релаксации персонала. Источники релаксации персонала. Особенности релаксации персонала на государственной и муниципальной службе.

Релаксация персонала – это чередование труда и отдыха на производстве.

Виды релаксации: внутрисменная, межсменная, ведомственные отпуска, отпуск без сохранения содержания, учебный отпуск, внесменный отпуск – празднование национальных праздников.

§ Источники релаксации: Конституция РФ от 12 декабря 1993 года (ст. 37)

§ Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года

§ Коллективные договоры

§ ФЗ «Об охране труда»

Особенностью релаксации персонала на государственной и муниципальной службе является то, что в ФЗ «Об охране труда» это не прописано, а регламентировано на региональном и муниципальном уровне.

150. Процедуры отбора и методы оценки кандидата на вакантное место.

Методы оценки: анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, индивидуальные собеседования с конкурсной комиссией/начальником, реферат, аттестация, квалификационный экзамен, текущая оценка деятельности.

Процедуры отбора: конкурсные, не конкурсные.