Сравнительный анализ кандидатов

При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

¾ определение среди кандидатов тех, лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;

¾ «выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

¾ фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказаниями для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;

¾ выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Только членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом.

К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

¾ основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);

¾ перспективные планы кандидата, с которыми он связывает работу в фирме (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);

¾ отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

¾ личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.