Этика межорганизационных отношений

В отличие от закрепленных законодательно этические нормы таковыми не являются. За их неисполнение не последует никакого наказания, так как они не являются обязательными для исполнения всеми членами общества. Если юридические нормы фиксируются на бумажных носителях, то этические — нет.

Несмотря на это, их роль в функционировании общества является более весомой, чем законодательства. Это связано прежде всего с тем, что на законодательном уровне невозможно урегулировать все сферы жизнедеятельности общества, что и приводит к возникновению неписаных правил, обязательных для исполнения всеми членами общества, если те желают быть принятым им.

Этика — это свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом.

Организация представляет собой в определенном общность людей, т. е. часть общества. В данном случае причастность к организации говорит и причастности к определенному социуму. Так же, как и во всем обществе, в организации существует определенный набор этических норм, специфичных только для отдельно взятой организации. В определенном смысле это отличает ее от остальной части общества и идентифицирует ее работников.

На уровне организации разработка этих норм является относительно новым явлением, возникшим в конце XX в. В то же время многие ведущие менеджеры подтверждают их практическую необходимость и результативность. Во многом это можно объяснить тем, что усложнение производственного процесса, необходимость укрепления организации создает динамично изменяющуюся ситуацию, которую необходимо удержать в тех рамках, в которых каждый человек будет чувствовать себя комфортно.

Таким образом, этические нормы на уровне организации призваны создать ту ситуацию, в которой каждый отдельно взятый человек будет ощущать себя комфортно. Вопрос состоит в том, как можно создать это.

В первую очередь это призвано сделать этические нормы, выполнение которых будет обязательно, а невыполнение будет наказываться не с помощью административных санкций, а посредством выражения неодобрения всеми членами коллектива.

Все разработанные нормы и правила поведения в коллективе являются утопическими: каким бы образом менеджер не стремился внедрить их в рамках своей организации в полной мере, выполнены они не будут. Это является естественным, но в то же время не говорит о том, что разрабатывать, культивировать и внедрять этику межорганизационных отношений в организации нецелесообразно. Этические нормы межорганизационных отношений являются тем стандартом и идеалом, к которому должны стремиться все члены организации.

Одним из способов того, чтобы этика межорганизационных отношений заняла прочное положение, может стать их закрепление письменно. Можно, например, поместить их там, где с ними сможет ознакомится каждый желающий.

Итак, рассмотрим более подробно каждый из пунктов этики межорганизационных отношений:

— вопрос о том, как обращаться к друг другую: на «ты» или «вы», — остается на сегодняшний день открытым. Обращение «вы» ставит вашего собеседника в определенное превосходство перед вами, причем, признавая это, вы обращаетесь к нему именно так. В то же время при беседе происходит процесс отстранения. При общении с клиентами необходимо использовать только обращение «вы», так как при этом показывается уважение к ним. Более сложным остается вопрос, как обращаться сотрудникам друг к другу. В этом случае можно рекомендовать обращаться в соответствии с иерархией, т. е. подчиненный должен обращаться к вышестоящему на «вы». В то же время в более мелкой организации сближению коллективу можно выбрать позицию обращения «ты»;

— решать возникающие конфликты необходимо при участии вышестоящего руководства. Причем руководство должно быть осведомлено о возникшей конфликтной ситуации и сведения должны подаваться только по формальным каналам, т. е. исключается система доносов, «стукачества». В первую очередь это относится к новым сотрудникам, так как, не понимая принятой системы взаимоотношений в организации, они являются причиной возникающего конфликта. В организации должен быть закреплен следующий принцип: все возникающие проблемы не решаются непосредственно между его участниками, а рассматриваются вышестоящим руководством, которое при этом выступает в качестве арбитра.

Следует отметить, что при взаимоотношениях руководства и подчиненных ни при каких обстоятельствах недопустимо повышать голос и необоснованно показывать свое превосходство. Должностная позиция руководства так или иначе закреплена, и никто не собирается ее оспаривать, тем более подчиненные. Естественно, не стоит устраняться от управления, целесообразнее поддерживать дружеские отношения с подчиненными. Это способствует укреплению не только положения менеджера в организации, но и будет благоприятствовать развитию сопричастности персонала к деятельности организации.

Другой аспект, который возникает при взаимоотношениях руководства и подчиненных, заключается в том, что, занимая должностную позицию, стоящую выше, руководитель необдуманно использует ее. Например, можно считать проявлением слабости повышение голоса при беседе, так как, если он не может утвердить свою позицию другими способами, он использует голосовые возможности для этого. Также зачастую возникает пренебрежительное отношение к персоналу, чего необходимо избежать.

Сложность взаимоотношений менеджера и подчиненных заключается в том, чтобы найти равновесие между поддержанием авторитета и его повышением в среде подчиненных. Резюмируя вышесказанное можно рекомендовать менеджеру относиться к персоналу как к равным себе людям, но так как для выполнения целей организации необходим человек, направляющий и контролирующий деятельность организации, руководителю необходимо соблюдать этику взаимоотношения руководства и подчиненных.

Во всех организациях существует такое явление невербальной коммуникации, как слухи или сплетни. Каждый из нас тем или иным образом сталкивался с их негативным или положительным влиянием. Основой своей они составляют передачу различных сведений с помощью речи. Во многом происходит передача искаженной информации, которая относится к определенным лицам. Допустим, в какой-то мере допустимо обсуждение в обеденный перерыв нового курса организации или повышения оплаты труда. Если же предмет обсуждения более персонифицирован, т. е. обсуждаются определенные лица или же их действия, неизбежным и негативным является то, что сведения искажаются и практически не соответствуют действительности. Зачастую предметом сплетен становится личная жизнь лица, которое становится объектом обсуждения. Данная ситуация приводит к тому, что человек, который стал предметом обсуждения общественности, чувствует себя неуютно, что в свою очередь снижает производительность его труда.

При разработке этических норм менеджеру необходимо всеми способами избежать появления и распространения сплетен и слухов, сформировать такое отношение коллектива к этому, при котором обсуждение человека в его отсутствие является неприемлемым.

Также на уровне этических норм должно быть запрещено получение взяток, вымогательства, подарки, выплаты соучастнику части незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов предприятия, использование информации, полученной в доверительной беседе от коллег по работе, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов предприятия. Обычно подобного рода правила доводятся до сотрудников в письменном виде.

Рассмотренные выше основные принципы этики межорганизационных отношений являются универсальными и применимыми практически во всех организациях. Также необходимо учитывать то, что они являются неполными и дополняются или же проходят процесс доработки и переработки руководством при непосредственном применении или внедрении.

Несмотря на постоянное изменение этических норм, на уровне организации они должны составлять незыблемый свод правил. Более продуктивно при их разработке привлечь персонал, обсудить с ним то, каких этических норм они придерживаются, и то, каким образом возможно более полное внедрение этики межорганизационных отношений. Разработанные при непосредственном участии персонала нормы с меньшей вероятностью будут отвергнуты остальным персоналом или же им игнорированы.

В первую очередь менеджеру необходимо самому следовать этим этическим нормам, так как для всего руководства он выступает примером и эталоном. Необходимо показать то, что даже высшее руководство обязано следовать этим нормам.

Сущность этики межорганизационных отношений заключается в том, чтобы каждый из сотрудников строил свое поведение так, что коллеги, работающие с ним, не испытывали неудобства. Это является основой этики межорганизационных отношений, формируемой на уважительном отношении между коллегами.

Современный менеджмент признает, что лидерские качества можно развивать, воспитывать, так как лидерами на уровне организации становятся в процессе прохождения определенного типа служебной карьеры, помогающей развивать лидерские навыки и умения. Лидерство концентрирует внимание на удовлетворении интересов персонала организации, что является основным критерием ее эффективной деятельности.