Відповідальність за прогул. Відповідальність за появу на роботі у нетверезому стані.

Прогул–невихід на роботу без поважних причин протягом робочого дня, у тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня без поважних причин.

Неповажними причинами визнаються:

- невихід на роботу у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику;

- самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

- самовільне використання чергової відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю вчинення працівником прогулу є однією з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення за цією підставою допускається при одноразовому вчиненні прогулу. В той же час розірвання трудового договору – крайній захід. Власник або уповноважений ним орган можуть застосовувати до прогульника один із таких заходів:

Ø накласти дисциплінарне стягнення (догану);

Ø позбавити на певний строк процентної надбавки до посадового окладу або за вислугу років, знизити розмір одноразової винагороди за вислугу років (де такі надбавки або винагороди встановленні);

Ø передати матеріали на розгляд товариського суду, громадської організації, трудового колективу.

За появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, що може зумовити дезорганізацію в роботі цілого колективу або інші тяжкі наслідки, закон передбачає можливість накладення за такий проступок будь-якого дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення з роботи. Неправомірним визнається сам факт появи на роботі у такому стані, незалежно від його наслідків і того, був працівник від роботи відсторонений чи продовжував працювати. Але при вирішенні питання про стягнення роботодавець має потурбуватися про те, щоб факт появи працівника на роботі у такому стані був належним чином підтверджений – медичним обстеженням працівника, складеним про це актом, показаннями очевидців тощо.

При накладенні стягнення за цей проступок роботодавець має дотримуватись правил накладення дисциплінарних стягнень, а при вирішенні питання про звільнення працівника – отримати на це згоду профспілкового органу.