Изменение культур и героев
В 1906 г. в Лондоне появился автобусный маршрут 159, который соединял северо-запад города с южными районами. Многие поколения менеджеров пытались как-то упростить, рационализировать его, но и 80 лет спустя этот 20-километровый маршрут вносил свой вклад в борьбу с автомобильными пробками. Только его водителям были известны остановки маршрута 159, и то не все. Средняя скорость дорожного движения в Лондоне – величина постоянная и составляет 20 км/ч еще со времен первых «самодвижущихся экипажей». Естественно предположить, что данный факт мог бы навести муниципальных менеджеров на величину оптимального интервала, с которым автобусы должны отправляться из парка. Не тут-то было. Тем, кто хотел представить себе, что такое бесконечность, достаточно было выйти на остановку 159 автобуса. После реструктуризации Лондонской транспортной службы решения об автобусных маршрутах стали принимать непосредственно транспортные парки. В 1992 г. маршрут был разбит на два: 159 курсировал от Стритхема в центр и обратно, а новый, 139 маршрут соединил центр города и Хэмпстед. Теперь нежелание обитателей Хэмпстеда направляться в Стритхем можно было сравнить разве что с безразличием жителей Стритхема к Хэмпстеду. Разделение маршрута не вызвало ни единой жалобы, но для прежней управленческой структуры эта идея была слишком радикальной, поскольку в этой организации отсутствовала культура перемен.
Некоторые полагают, что любые крупные перемены обязательно связаны с кризисом, реальным или воображаемым, ведь все они болезненны; еще более сложно сделать их приемлемыми для сотрудников. Верно, что устоявшейся организации требуются стимулы для проведения перемен и адаптации к ним. С другой стороны, современные компании превращают изменения в стиль жизни. Перемены могут классифицироваться по степени оказываемого ими влияния.
Сейсмический сдвиг следует за назначением нового исполнительного директора или катастрофой, приключившейся со всем советом директоров. В этой книге под сейсмическим сдвигом имеется в виду только переход от производственной к рыночной ориентации компании (если этого не произошло до сих пор). Вопрос смены высших менеджеров имеет отношение скорее к проблемам руководства, а не маркетинга. Чтобы компания обрела культуру изменений, недостаточно просто говорить о них. Очевидно, что новый исполнительный директор, под руководством которого компания начинает работать на рынок, овладевает рыночными методами, изучает ситуацию на рынке, переходит на систему стимулирования работников, направленную на рост марочного капитала, очень быстро заставляет ее сменить ориентацию.
Крупный сдвиг такой как продвижение на рынок новой категории продукта, новой конвейерной линии, завоевание новой категории потребителей или начало операций за рубежом. Универсальных рецептов здесь не существует. Классический способ использования «героев» впервые был опробован в корпорации ЗМ. «Герои» – высшие менеджеры, обладающие силой, мужеством и знаниями, способные преодолеть барьеры инерции и скептицизма внутри организации. Эта система работоспособна только в случае, если управляющие чувствуют личную ответственность и проводят перемены с первоапостольским рвением. Иногда функцию «героя» берет на себя исполнительный директор, однако следует заметить, что практическая применимост данного принципа существенно ограничена. Его применение в отношении разработки радикально новой марки или продукта рассматривается в сказке «Гадкий утенок».
Небольшие улучшения – то, что японцы называют стратегией кайзен, или постоянными улучшениями. Положительное отношение к переменам становится повальным. Менеджеры, ответственные за качество выпускаемой продукции, вырабатывают совместно с отделом маркетинга концепцию восприятия товара с позиции потребителя и/или клиента, а затем оценивают его изменение с точки зрения инноваций. Концепция делегирования полномочий теоретически великолепна, но попытка ее практического воплощения может превратиться в кошмарный сон. «Улучшение», введенное торговым представителем, может оказаться шагом назад к счетоводству. Эффективный кайзен требует работы в команде.
А в чем же заключается работа менеджера торговой марки? Мы подошли к самой сути проблемы. И сейсмические сдвиги, и процесс формирования культуры кайзек-стратегии должны быть управляемыми. Маркетолог обязан в рамках корпоративной культуры найти повод для инноваций и стимулировать их внедрение, согласовать и гармонизировать усилия всех сотрудников компании.
Маркетинг – это «организованные рациональные нововведения»; именно на менеджере по торговой марке лежит ответственность за его организационную часть и забота о рационализации потока инноваций. Культура организации должна формироваться таким образом, чтобы в ней всегда оставалось пространство для улучшений.
Дата добавления: 2015-04-10; просмотров: 723;