Принцип иерархии

Иерархия — это принцип, определяющий распределение элементов системы по уровням в зависимости от общности функций (свойств) этих элементов и силе оказываемого влияния на другие элементы. Стандартное иерархическое взаимодействие между элементами системы осуществляется в порядке от высшего к низшему, иными словами, в системе выделяются управляющие уровни и элементы и управляемые, которые от них зависят. Термин «иерархия» вплоть до середины XIX в. употреблялся для характеристики организации христианской церкви. Причем предполагалось, что те, кто находятся на верхних уровнях церковной иерархии, обладают наивысшей (священной, непререкаемой) властью именно в силу нахождения наверху. В дальнейшем этот термин стал употребляться для характеристики структуры сложных многоуровневых структур, в том числе и организационных, но с определенными оговорками, конкретизирующими понятия естественной и организационной (искусственной) иерархии.

В основе естественной иерархии лежит неравенство, вытекающее либо из природных предпосылок (сила, ловкость, хитрость), либо из неких заданных параметров (технические функции). В силу различия в своих свойствах и параметрах элементы совокупности не могут исполнять необходимые функции одинаково (с точки зрения количества, качества, скорости и т.д.) и в процессе деятельности в системе происходит распределение по уровням, на высших из которых оказываются самые способные или те, которых извне наделяют управленческими функциями.

Примеры естественных иерархических систем: биологическая (человеческий организм, в котором на вершине иерархии — мозг), популяционная (стая волков); техническая (компьютер, «во главе» иерархии которого — процессор, обладающий заданными извне техническими функциями).

Если говорить о человеческих сообществах, то естественная иерархия чаще всего складывается в неформальных группах (друзья), а также в так называемых харизматических (простых) и, отчасти, союзных организациях. В этих случаях иерархия, в самом деле, выстраивается в соответствии с талантами и компетенцией лидера, т.е. наверху естественной иерархической лестницы оказывается самый мудрый, или сильный, или хитрый (в зависимости от целей, которые данная группа преследует).

Во всех остальных организациях иерархия строится отнюдь не на естественных предпосылках. Главный источник организационной иерархии — разделение труда. Как уже было сказано, трудовые функции разделяются на общие и частные, однородные и неоднородные (горизонтальное разделение), а также на решение и исполнение (вертикальное разделение). Элемент системы (человек, орган), отвечающий за планирование, принятие общеорганизационных решений и контроль, приобретает определенное влияние, власть и, как следствие — статус, место в иерархической лестнице, которое заведомо выше, чем место того, кто принимает решения, касающиеся более частных видов организационной деятельности или подразделения, или не принимает никаких решений вовсе.

Причем в данном случае атрибутами этого статуса не обязательно будет особенный талант или природные качества. Скажем, в монархических государствах основой статуса и, соответственно, источником власти, возносящим человека на вершины иерархии, будет факт рождения в королевской семье. В какой-то степени аналогом монархической организации в современных организациях являются «семейные» предприятия, где власть (место в иерархии) передается по наследству (как, например, в большинстве итальянских компаний, производящих обувь и одежду).

Еще одним объективным источником организационной иерархии является централизация. Дело в том, что в рамках организационной системы невозможно непосредственное взаимодействие всех элементов и необходимо выделение посредника — координационного узла, к которому стекаются и от которого расходятся коммуникации. Благодаря централизации появляется возможность определить количество уровней иерархии, степень концентрации полномочий или решений на том или ином уровне и т.д.

Но, несмотря на то, что организационную иерархию относят к искусственным и что в ее основе — объективные источники, главной социально-психологической предпосылкой ее возникновения и существования остается все то же представление о неравенстве людей. Если более грубо и точно — представление о некоей массе — «персонале», который следует принуждать (мягкий вариант — побуждать) к выполнению обязанностей, контролировать его действия, оценивать и вознаграждать (наказывать). Таким образом, организационная иерархия, «держа в уме» естественное обоснование выстраиваемых отношений (неравенство), фактически исходит из ошибочных представлений о природной безответственности и лени работников, их неспособности самостоятельно действовать во имя организационных целей без «контроля и координации». В самом деле, все эти отрицательные качества людей — не их врожденные пороки, а, скорее, следствие неверно выстроенных искусственных иерархических отношений. В этом то и состоит одна из главных проблем реализации данного организационного принципа.

В последние десятилетия внимание теоретиков и практиков организационной теории и менеджмента смещается от рассмотрения анализа и способов реализации традиционной иерархии к созданию и реализации организационной гетерархииОт греческого heteros — разный, смежный.. Гетерархия предполагает, что члены организации имеют равные статусы и обладают равным, распределенным по горизонтали, влиянием на процесс принятия значимых решений. В реальной практике управления этот подход нашел отражение в «менеджменте команд» (team management), «менеджменте участия» (participative management), построении горизонтальных, матричных и сетевых структур.

Гетерархия, как организационный принцип, предполагает иное отношение к членам организации: они сначала люди, а потом работники, они обладают не меньшими способностями и компетенцией, чем их «иерархические» начальники, они могут понимать и самостоятельно, без избыточного контроля, достигать организационных целей.

Следует отметить, что гетерархия, как принцип построения и функционирования организационной системы, наиболее эффективно реализуется там, где для этого созданы как социально-экономические, так и национально-ментальные условия. Многие современные исследователи отмечают, что англосаксонская организационная модель (Великобритания, США, Канада, Австралия, Новая Зеландия) отличается наибольшей склонностью к гетерархии как в силу высокоразвитой экономики, так и в силу индивидуалистского менталитета большинства людей. С другой стороны, такая высокоэффективная организационная модель, как японская, до сих пор строится на традиционной и глубоко укорененной иерархической основе, хотя и здесь под влиянием глобализации и усиливающейся конкуренции отмечаются определенные сдвиги (знаменитые японские «кружки качества», в которых рабочие наравне со своими непосредственными начальниками обсуждают, как улучшить свою работу, и качество продукции — тому пример).

Если говорить о России, то здесь в сознании большинства людей, в том числе тех, кто профессионально занимается управлением, доминируют представления о незыблемости и эффективности жестко выстроенной иерархии, а стремление и реальные шаги к гетерархии прослеживаются пока только либо в компаниях, связанных с западным бизнесом, либо в относительно новых для России отраслях высоких технологий.

Впрочем, есть целый класс организаций, для которых жесткая иерархия неприемлема по своей сути. Речь идет об инновационных и творческих организациях, где определяющую роль играют группы высококомпетентных профессионалов, способных самостоятельно организовывать и контролировать свою деятельность Такие организации часто называют адхократическими..

С другой стороны, среди современных организаций есть такие, в которых этот принцип, несмотря на изменения в мире, должен выдерживаться достаточно четко, поскольку от этого зависит не только и не столько существование данной организации, сколько нормальное функционирование подсистем общества, с ней связанных. К ним относятся, например, армия, организации государственного аппарата, правоохранительные и инфраструктурные организации и т.д.

В заключение рассмотрим ряд наиболее распространенных форм иерархии.