Задачи. · Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах
· Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.
· Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.
· Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.
· Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.[1]
К основным методам управления персоналом относят:
· экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
· организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
· социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).
Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированнымкадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.
Анализ эффективности управления персоналом. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании.Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы:
· Показатели состояния кадров, в первую очередь кадровый состав и динамика движения персонала.
· Показатели эффективности работы сотрудников.
· Показатели эффективности процессов работы с персоналом.
Показатели состояния кадровдают руководству статистические данные, анализируя которые, сопоставляя их с аналогичными показателями лидеров отрасли, а также отслеживая динамику изменений этих показателей внутри компании, руководитель может выявлять возможные зоны неблагополучия в области управления персоналом. К таким показателям можно отнести:
· среднесписочную численность персонала;
· коэффициент текучести кадров;
· отношение управленческого и исполнительского персонала;
Отклонение данных показателей в худшую сторону от лидеров отрасли либо от значений, существовавших в компании в предыдущих периодах, дает руководству сигнал о том, что в системе управления персоналом существуют проблемы, требующие решения.
Показатели эффективности работы сотрудников предоставляют информацию о том, насколько высока отдача от сотрудников компании. Изменение данных показателей в худшую сторону в первую очередь сигнализирует о неблагополучной системе мотивации и квалификации сотрудников. К таким показателям можно отнести:
· производительность труда;
· коэффициент использования планового фонда рабочего времени;
Показатели эффективности процессов работы с персоналом – это ключевые индикаторы тех результатов, на получение которых направлен соответствующий процесс.
Например, это могут быть такие показатели, как:
· средняя скорость закрытия вакансии (для процесса подбора);
· доля замещения из кадрового резерва (для процесса управления кадровым резервом);
· средняя стоимость обучения одного сотрудника (для процесса обучения);
Для каждого процесса управления персоналом можно выделить несколько ключевых показателей, но получать информацию по данным показателям без помощи информационной системы крайне сложно.
Дата добавления: 2015-02-19; просмотров: 3259;