Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя произво­дится в соответствии со статьей 42 ТК РБ в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численно­сти или штата работников;

Ликвидация предприятия производится по решению собственника или уполномоченного им органа, либо по решению суда. Прекращение деятель­ности (в том числе и ликвидация) государственных организаций производит­ся тем органом, по решению которого они образуются. Прекращение дея­тельности предпринимателя, осуществляющего ее без образования юриди­ческого лица, может производиться по его решению либо по решению суда. При ликвидации структурных подразделений делается ссылка на сокраще­ние численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников важно, чтобы было действительное сокращение. В обязанности нанимателя входит обо­снование такого сокращения.

При расторжении трудового договора по этому основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжитель­ные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предуп­редить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем сокращении с указанием его профессии, специальности, ква­лификации и размера оплаты труда. В период срока предупреждения работ­ник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется ПВТР, ему гаранти­руются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один сво­бодный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренно­сти с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

При сокращении численности или штата работников преимуществен­ное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случа­ях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чер­нобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий ката­строфы на Чернобыльской АЭС в 1986—1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 годах — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; а также другим катего­риям работников, предусмотренным законодательством, коллективным до­говором, соглашением.

При этом инвалиды, работающие на учебно-производственных пред­приятиях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для исполь­зования труда инвалидов на других предприятиях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Увольнение по этим основаниям (за исключением ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе и с переобучением). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесяч­ного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о пред­стоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально вре­мени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполнению работы вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей про­должению данной работы;

По пунктам 2 и 3 статьи 42 ТК РБ происходит увольнение при отсут­ствии вины работника.

Невозможность выполнять работу по состоянию здоровья подтверж­дается соответствующим медицинским заключением.

Показателями несоответствия занимаемой должности вследствие недо­статочной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работы и т.п. при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда. Единичное упущение по работе не может служить причиной для вывода о несоответ­ствии. Необходимо, чтобы такие ошибки носили систематический характер.

Увольнение допускается лишь в том случае, если работника невоз­можно перевести с его согласия на другую работу, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

4) систематического неисполнения работником без уважительных при­чин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Увольнение по этому основанию не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Необходимо как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. При этом учитываются лишь действующие дисциплинарные взыскания, т.е. не погашенные давностью, не снятые и не отмененные.

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в тече­ние рабочего дня) без уважительных причин;

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и поэтому возможно увольнение даже за его однократное совершение. Следует иметь в виду, что если работник совершил прогул по уважительной причине (напри­мер, невозможность своевременного возвращения на работу с места прове­дения выходного дня из-за поломки рейсового автобуса), то уволить его нельзя.

Отсутствие на работе более трех часов не обязательно должно быть подряд. Здесь допустимо суммирование. К примеру, работник опоздал на работу на 1,5 часа и преждевременно ушел с работы на 1,6 часа.

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вслед­ствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраня­ется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

Необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию допускается в тех случаях, когда оно вызывается производственной необходимостью и толь­ко в период временной нетрудоспособности. После выздоровления работника, даже если он болел более четырех месяцев, увольнение не производится.

Законодательством может быть установлен более длительный срок со­хранения места работы (должности). Тогда увольнение возможно лишь при продолжении болезни свыше установленного срока (например, при заболе­вании туберкулезом место работы сохраняется в течение 12 месяцев).

Работники, уволенные в период болезни, сохраняют право на получе­ние пособия по временной нетрудоспособности до выздоровления или установления инвалидности.

При временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональном заболевании место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности незави­симо от того, по чьей вине это произошло — работника или нанимателя.

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употреб­ления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

Состояние алкогольного опьянения возникает при употреблении на­питков, содержащих этиловый спирт.

Состояние наркотического опьянения вызывается употреблением нар­котиков (кокаина, морфия, гашиша и др.), а токсического — злоупотребле­нием снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (ацетоном, бензином, толуолом и др.).

Применить это основание для увольнения можно за одноразовое на­рушение, если работник пребывает в указанном состоянии, во-первых, в рабочее время, во-вторых, по месту работы (рабочем месте, на территории предприятия или объекта, где работник по поручению нанимателя должен выполнять трудовые обязанности).

Доказательством пребывания работника в состоянии опьянения явля­ется медицинское заключение. Когда работник отказался пройти меди­цинское освидетельствование, доказательством может быть, например, акт, составленный по поводу опьянения работника, показания свидетелей. Ссылки работника на "уважительные" причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения.

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, ус­тановленного вступившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, в компетенцию которого входит наложение админист­ративного взыскания;

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества не мо­жет уволить работника, если вина его не установлена соответствующим органом. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее продолжению работы (например, штраф).

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

Речь идет о таких нарушениях правил охраны труда, которые явились причиной увечья или смерти работников.

Свидетельством виновности лица, грубо нарушившего правила охраны труда, могут быть акт о несчастном случае на производстве, документы расследования несчастного случая на производстве, решение суда и др.

Увольнение по основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК РБ, не допускается в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по пункту 6 этой статьи), а также в период пребывания работ­ника в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Если работник является членом двух профсоюзов, то уведомлены должны быть оба профсоюза. При расторжении трудового договора с нечленами профсоюза уведомление не требуется.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашения­ми, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с согласия соответствующего профсоюза.