ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

В современных условиях трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим качество работы фирмы и достижение поставленных перед ней текущих и стратегических целей. Особая роль трудовых ресурсов в деятельности фирмы обусловлена тем, что только в результате их взаимодействия с материальными, финансовыми, управленческими и другими ресурсами достигается осуществление технологически и экономически эффективного производственного процесса.

Трудовые ресурсы находят конкретное выражение в персонале фирмы, под которым понимается весь кадровый профессионально – квалификационный состав постоянных и временных работников, включая собственников фирмы при условии участия последних в трудовой деятельности. Основными характеристиками персонала фирмы служат его численность и структура.

Численность персонала зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, определенных по ряду признаков и категорий. Она зависит от следующих факторов:

– вида экономической деятельности;

– размера предприятия;

– технического уровня предприятия;

– типа структуры управления предприятием.

Рассмотрим отдельные характеристики структуры персонала.

Профессиональная структура персонала фирмы – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Половозрастная структура персонала фирмы – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала фирмы.

Структура персонала по стажу может рассматриваться в двух направлениях: по общему стажу и стажу работы в данной фирме. Второе направление характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

В зависимости от участия в производственном процессе выделяют:

- промышленно-производственный персонал – занят непосредственно в производстве и его обслуживании. Промышленно-производственный персонал фирмы в зависимости от характера выполняемых функций делятся на:

- рабочих (непосредственно занятых созданием материальных ценностей – основных и вспомогательных): основные рабочие связаны непосредственно с производством продукции; вспомогательные – с обслуживанием производства;

- специалистов – работников, осуществляющих экономические, инженерно-технические, юридические, административные и др. функции.

- служащих - работников, разрабатывающих и оформляющих документацию (делопроизводителей, табельщиц, учетчиков);

- руководителей – осуществляющих функции управления фирмой. Руководителей можно условно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений-цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

- персонал непромышленных подразделений – персонал столовых, медицинских учреждений и т.д., то есть обеспечивающий создание социальных условий на предприятии.

Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих значение общероссийского государственного стандарта.

По характеру участия в трудовом процессе на предприятии работники подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным работникам относятся занятые непосредственно основной деятельностью (в торговле – работники прилавка, в производстве – работники, занятые изготовлением основной продукции).

К вспомогательным работникам относятся работники, занятые во вспомогательных службах как производственного, так и обслуживающего характера.

С целью выявления тенденций в изменении обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия изучается динамика показателей. Их изменение характеризуется абсолютным и относительным приростом или уменьшением в целом, по каждой группе персонала и их квалификационному уровню.

Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или на конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность ( ) работников за период (квартал, полугодие, год) рассчитывается по формуле средней арифметической:

(6.1)

С целью выявления тенденций в изменении численности персонала предприятия необходимо провести оценку движения рабочей силы. Для её оценки рассчитываются соответствующие показатели, а также анализируется их динамика:

коэффициент оборота по приему работников ( )

; (6.2)

коэффициент оборота по выбытию (Кв)

; (6.3)

коэффициент текучести кадров ( )

; (6.4)

коэффициент постоянства персонала предприятия ( )

, (6.5)

где: Ч_П– численность принятого на работу персонала, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.;

– количество уволившихся работников, чел;

– количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

– количество работников, проработавших весь год, чел.

Персонал предприятия, уровень его квалификации становятся важным конкурентным и стратегическим преимуществом фирмы в условиях динамично изменяющейся внешней среды. Это преимущество обеспечивается созданной на фирмах системой управления персоналом, зависящей от вклада всех работников в достижение конечной цели фирмы.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Современная система управления должна быть эффективной, регулярно обновляться и обеспечивать чувствительность к изменению внешней среды.

Под управлением персоналом понимается совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей фирмы. Понятие «управление персоналом» можно рассматривать с двух позиций – функциональной и организационной.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимается:

– формирование кадровой политики фирмы;

– планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

– привлечение, отбор и оценка персонала;

– повышение квалификации персонала и его переподготовка;

– система продвижения по службе (управление карьерой);

– высвобождение персонала;

– построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

– политика заработной платы и социальных услуг;

– управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании кадровой политики необходимо ориентироваться на получение как экономического, так и социального эффекта.

Этот элемент системы управления персоналом включает разработку планов, программ, положений, позволяющих развивать и совершенствовать основные направления управления персоналом. Кадровая политика фирмы в современных условиях должна отвечать следующим требованиям:

- быть тесно увязанной со стратегией развития фирмы и представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- быть достаточно гибкой и сочетать в себе, с одной стороны, стабильность, а с другой – динамичность, т.е. корректироваться в соответствии с изменением стратегии и тактики фирмы и общей производственной и экономической ситуации;

3. быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей фирмы;

4. обеспечить индивидуальный подход к работникам.

При планировании потребности предприятия в персонале необходимо:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

- провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для определения потребности в персонале необходимы следующие данные:

а) производственная программа на планируемый период;

б) план мероприятий по техническому развитию и организации производства;

в) нормативы затрат живого труда;

г) баланс рабочего времени одного рабочего;

д) результаты анализа работы предприятия за прошедший период по трудовым показателям.

В расчете баланса рабочего времени учитывается режим работы, потери в связи с неявками как разрешенными законом, так и прогулами (по прошлому периоду).

Численность работников различных категорий определяется по-разному.

Численность рабочих определяется по трудоемкости работ, по нормам выработки. Численность рабочих по трудоемкости определяется по формуле:

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

(6.7)

где: Q –объем работ на плановый период в натуральном выражении;

Н_выр. – норма выработки на одного рабочего в единицу времени.

Численность рабочих-повременщиков или рабочих-многостаночников определяют по нормам и зонам обслуживания:

(6.8)

где: n – количество объектов обслуживания;

К _см – число смен в сутки;

Н_обсл – норма обслуживания;

К_пер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется по нормативному методу (управленцев – по нормам управляемости).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно:

- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии отбора персонала;

- распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионально - квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки необходимо:

- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии необходимо:

- планирование затрат на персонал;

- разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо:

- проанализировать причины высвобождения персонала;

- выбрать варианты высвобождения персонала;

- обеспечить социальные гарантии увольняющимся работникам предприятия.

Управление персоналом осуществляется с помощью методов и рычагов управления. Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование». Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Рис. 6.1. Система методов управления персоналом

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом, к которым относятся: административ-ные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (формирование структуры управления персоналом; правовое регулирование; отбор, подбор и расстановка кадров и др.).

Экономические методы управления персоналом основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников. В рыночных условиях экономические методы становятся основой материального стимулирования всех работников с учетом получаемой прибыли, существующих рыночных цен и тарифов, объемов производства и продажи продукции как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Применение этих методов позволяет оказывать воздействие на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, планирование, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Значимость экономических методов управления персоналом резко возрастает с развитием рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

В мировой практике менеджмента последних десятилетий постепенно складывалась и укреплялась тенденция усиления роли человеческого фактора вследствие образовательного уровня работников, их информированности, развития потребности человека в самовыражении, самоутверждении; увеличении доли групповых решений в управлении предприятием.

Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, от целей фирмы.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ФИРМЫ. ВИДЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ТРУДОЕМКОСТИ ПРОДУКЦИИ, МЕТОДЫ РАСЧЕТА И ИЗМЕРЕНИЯ. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СНИЖЕНИЯ ТРУДОЕМКОСТИ ПРОДУКЦИИ.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (персонала) фирмы связано, прежде всего, с ростом производительности труда. Производительность труда – это показатель, отражающий результативность труда и характеризующий отдачу каждой единицы используемого трудового ресурса. Ее экономическая сущность неоднозначна: во-первых, она предоставляет собой определенную степень результативности целесообразной и целенаправленной деятельности совокупного трудового ресурса фирмы в форме объема произведенной продукции; во-вторых, является важнейшим показателем эффективности использования трудовых затрат, связанных с получением определенного результата.

Производительность труда – это показатель экономического роста, характеризующий интенсивный путь развития предприятия. Кроме того, производительность труда – качественный показатель деятельности предприятия, поскольку в нем отражается влияние всех факторов производственно-хозяйственной деятельности – технико-технологических, организационно-экономических, структурных.

В практике планирования и учета работы организаций производительность труда измеряется затратами живого труда. Поэтому в дальнейшем рассматривается только производительность индивидуального труда.

Основными показателями производительности труда являются:

– показатель результатов труда – выработка – она измеряется количеством продукции, выработанной одним работающим;

(6.9)

(6.10)

где: Q –объем работ на плановый период в натуральном выражении;

Обратный производительности труда показатель – трудоемкость. Он отражает величину трудозатрат в расчете на единицу объема реализации и фиксирует количество работников, необходимых для реализации продукции на определенную сумму. В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость; трудоемкость обслуживания и управления производством:

(6.11)

(6.12)

_. (6.13)

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала фирмы.

В зависимости от конкретного выражения результата трудового процесса (объема работы) применяют три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. Каждый из методов имеет определенную сферу применения, свои достоинства и недостатки.

При использовании натурального метода объем работы определяется с помощью натуральных измерителей (тонны, литры, штуки и др.). Этот метод измерения является наиболее объективным и достоверным критерием, так как позволяет измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать численность персонала, производить сопоставление производительности труда работников фирм, выпускающих однородную продукцию. Главное достоинство натурального метода измерения производительности труда – это простота, наглядность и объективность расчетов. Однако возможности его использования имеют свои границы, что связано с большим разнообразием выпускаемой продукции и разной трудоемкостью их производства.

Следующий метод – трудовой, он характеризует затраты труда с учетом времени работы по норме. Производительность труда рассчитывается как отношение объема работы с учетом нормативной трудоемкости (человеко – часов), приходящейся на единицу времени работы. При этом должны использоваться нормативы времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и широко применяемым является стоимостной метод, при котором производительность труда измеряется в денежном выражении, а объем работ и услуг измеряется с учетом цен на реализуемые товары. Главное его достоинство - простота применения, возможность сопоставления на всех уровнях (работник – фирма - регион и т.д.), определение динамики показателя в разные периоды времени.

Производительность труда формируется под влиянием различных факторов, под которыми понимается совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих причин объективного и субъективного характера.

В зависимости от сферы воздействия на деятельность фирмы все факторы делятся на две группы:

1. факторы, обусловленные влиянием внешней среды (факторы макроокружения), не зависящие от работы фирмы;

2. факторы микросреды, всеми аспектами которой фирма может самостоятельно управлять в целях воздействия на производительность труда.

Факторы внешней среды по их влиянию на производительность труда подразделяют на три подгруппы:

а) макроэкономические – они связаны с развитием экономики страны или региона, уровнем жизни населения, инфляционными процессами, состоянием законодательно – правовой среды, уровнем развития предпринимательства и др. Эти факторы влияют на все производственно – хозяйственные сферы жизни, формируют определенный экономический потенциал фирмы и соответствующий ему уровень производительности труда.

б) инфраструктурные факторы связаны с функционированием различных организаций, обслуживающих как процесс производства, так и реализации продукции. К ним относятся фирмы, оказывающие маркетинговые, аудиторские, юридические, рекламные, транспортные и другие услуги.

в) внутриотраслевые факторы роста производитель-ности труда отражают особенности производства как важнейшего сектора хозяйственного комплекса.

Наиболее значимыми и непосредственно зависящими от деятельности фирмы являются внутрифирменные факторы роста производительности труда, которые включают различные аспекты материально – технической, производственно – технологической, организационно-трудовой и управленческой деятельности.

Рост производительности трудав результате влияния различных факторов определяется следующим образом:

За счет изменения объемов производства:

(6.14)

где: ΔQ_n – процент прироста выпущенной продукции в плановом периоде;

ΔЧ_n – процент уменьшения численности работников в плановом периоде (в случае увеличения – знак в числителе и знаменателе меняется на противоположный).

Прирост производительности труда за счет нескольких факторов (на основе данных об изменении численности)

(6.15)

где: ΔЧ_n – возможность уменьшения численности по всем факторам, чел;

Ч_ппп – численность ППП, рассчитанная на плановый объем производства при базисной выработке.

Рост производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени:

(6.16)

где: F_пл. и F_б. – эффективный фонд времени одного рабочего, соответственно, в базовом и планируемом периоде.

Многообразие факторов микросреды обусловливает необходимость учета общих особенностей их воздействия и условий изменения применительно к специфике деятельности фирмы:

– вся совокупность внутрифирменных факторов достаточно велика, поэтому задача их изучения и анализа состоит в выявлении наиболее существенных факторов, способствующих росту производительности труда;

– факторы микросреды взаимосвязаны между собой, поэтому их изучение должно осуществляться системно;

– разные факторы роста производительности труда требуют различных материальных затрат, управленческих усилий и времени для приведения их в действие применительно к конкретным условиям работы фирмы.

Учет перечисленных особенностей воздействия факторов позволят фирме целенаправленно проводить работу по повышению производительности труда и обеспечению постоянной положительной динамики его изменения.

Факторы роста производительности труда на уровне фирмы можно объединить в четыре группы:

1. материально-технические факторы:

– оптимизация структуры основных фондов, полное использование средств труда как по времени, так и по техническим параметрам;

– модернизация оборудования; механизация и автоматизация производственного процесса;

– внедрение инноваций, развитие инвестиционной деятельности и другие.

2. производственно–технологические:

– применение современных технологий производства продукции;

– повышение эффективности использования имеющихся ресурсов;

– улучшение использования оборудования; производственной и складской площади и другие.

3. организационно–трудовые:

– оптимизация кадровой политики фирмы;

– совершенствование форм организации труда;

– создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников;

– повышение трудовой активности и ответственности работников;

– снижение потерь рабочего времени;

– сокращение потерь от брака продукции;

– увеличение зон и норм обслуживания;

– создание оптимальных условий труда и формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе.

4. организационно-управленческие:

– построение оптимальной и эффективной организационной структуры управления;

– внедрение современных информационных технологий;

– формирование управленческого учета;

– формирование маркетинговой концепции управления;

– повышение деловой репутации и имиджа фирмы.