Менеджмент в редакции. Фактор управления.

План: Понятие менеджмента применительно к СМИ. Структура редакции и характеристики персонала. Самомаркетинг журналиста. Работа с персоналом. Еще раз о человеческом факторе, факторе управления и рычаге управления. Задачи управления и разделение управленческого труда. Кадровая стратегия редакции (найм сотрудников, их обучение, система вознаграждений, правила распорядка). Заработная плата и гонорары. Взаимоотношения "творческой" и "рекламно-коммерческой" частей редакции.

1. Менеджмент применительно к СМИ

Мы говорили уже о том что в производстве специфического товара СМИ сочетаются факторы материальные и нематериальные -- капитал, средства производства, а также труд и предметы интеллектуальной собственности. Мы с вами говорили о менеджменте в редакции, давая определение менеджменту применительно к СМИ.

К менеджменту СМИ можно отнести совокупность принципов методов средств и форм подготовки и выпуска газетных номеров и телерадиопрограмм с целью удовлетворить потребности массовой аудитории и получить прибыль. Кроме того, это наука управления отношениями людей в процессе производственной деятельности коллектива СМИ, а также в ходе взаимосвязей с инфраструктурой журналистики и с потребителями информации.

Существуют четыре функции менеджмента -- Первая -- финансовая -- добиваться превышения доходов над расходами.

Вторая -- содержательная, производственная -- подготовить высококачественные журналистские материалы, в интересных жанровых формах, чтобы специфический товар, информация обладал зримой потребительской стоимостью.

Третья -- маркетинговая: связана с умением продать этот товар на информационном рынке.

Четвертая -- человеческий фактор, кадровая -- паблик рилейшенз редакции, поведение сотрудников в социальной и профессиональной среде. Внешний круг -- создание и поддержание имиджа в глазах общественности. Но и внутренний -- установить гармонию внутри редакции, предотвращать трудовые конфликт, стабилизировать коллектив, управлять персоналом, дать ему мотивацию, развить инициативу и направить ее в нужном менеджеру направлении.

Первые три функции предложены классической школой управления, четвертая -- школой человеческих отношений и поведенческих наук. Есть ряд научных школ управления. Школа научного управления (Фрэнк Тэйлор, Фрэнк и Лилия Гилберт, определили условия выполнения конкретной задачи через планирование, поиск работников и решений. Классическая административная школа -- Анри Файоль, Линдалл Уорвик, Джеймс Муни систематизировали и описали управленческие функции. Школа человеческих отношений и поведения Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо -- приемы управления межличностными отношениями для рост а эффективности труда. Обычные подходы -- как к процессу, как к системе, и управление по ситуациям.

Общие представления о менеджменте и менеджмент коммуникации

Массовая коммуникация и экономический фактор. Ключевые слагаемые рентабельности предприятий данной сферы. Большое разнообразие видов деятельности в области массовой коммуникации, общие сложности в управлении коммуникационным бизнесом.

Понятие о менеджменте. Менеджмент как элемент человеческой культуры, включающий в себя традиции, историю, концепции, институты, практику, направленные на управление человеческой деятельностью в самых различных областях. Менеджмент как управленческая коммуникация.

История развития науки об управлении. Классический американский менеджмент. Научный менеджмент Ф. Тейлора. Четыре основных направления развития научного менеджмента: нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигнуть к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть значительно меньше); систематический отбор и обучение (предприятие, стремящееся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала); денежные стимулы (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение за конечный результат, а не за деятельность). “Принципы научного менеджмента” Ф. Тейлора (1902). Три “кита” тейлоризма. Основы научного управления предприятием. Причины низкой производительности труда. Примеры приложения научной организации управления. Общий механизм научного управления и основные методы воплощения его в жизнь.

Функциональный подход А. Файоля к управлению. “Промышленное и общее администрирование” А. Файоля (1916). 14 универсальных принципов менеджмента: разделение работы, власть, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархическая цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, кастовый дух.

Бюрократия М. Вебера. Иерархия, власть и бюрократия как основа любой социальной организации. Аналогия военной организации для разработки наиболее рационального подхода к поиску эффективной системы организации. Теория социально-экономической организации М. Вебера в его работе “Национальное государство и народно-хозяйственная политика” (1895). Концепции бюрократии и государственно-административного управления.

М.М. Сперанский как светило российской бюрократии. Реформирование российской административной системы. Создание русского канцелярского языка. Преобразование старого русского делового стиля в новый.

Научный менеджмент Ф. Тейлора, бюрократия М. Вебера и функциональный подход А. Файоля как фундамент первого, основополагающего этапа развития менеджмента - делового администрирования.

Второй этап развития менеджмента - менеджмент человеческих ресурсов (1920-е гг.). Г. Форд и А. Слоан. Соперничество компаний “Форд “ и “Дженерал Моторз”. Развитие менеджмента от замкнутости к открытости. Предопределение

А. Слоаном интенсивного развития маркетинга.

Изменение отношения к менеджменту в результате второй мировой войны. С. Криппс и планы восстановления послевоенной Великобритании. Обучение ведущих британских бизнесменов секретам менеджмента в США. Обмен группами повышения производительности труда . Центральное место менеджмента в плане Маршалла. Активное применение менеджмента для экономической и социальной реконструкции.

Третий этап развития менеджмента - менеджмент бизнеса (1945-1970-е гг.). Всеобщая ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении нужд потребителей в этот период. Понятие о бизнесе. Бизнес как экономическая и управленческая активность по превращению целей в конкретные стратегии их достижения и концентрация на них уже имеющихся ресурсов. Создание потребителя как единственное назначение бизнеса.

Четвертый, современный этап развития менеджмента (с 1970 г. по настоящее время) - этап социального менеджмента. Концепция социальной ответственности предприятия перед обществом

П. Драккера. Объединение эффективного делового администрирования, менеджмента человеческих ресурсов и менеджмента бизнеса для гармоничного развития общества на современном этапе.

Управленческие роли Г. Минтцберга. Основные категории управленческих ролей топ-менеджера: межличностные, информационные и решающие.

Показатели эффективного управления организационными системами Ч. Барнарда. Основные элементы согласованно действующей системы: готовность человека работать, общая цель и обмен информацией. Обмен информацией как движущая сила, объединяющая готовность человека работать и общую цель организации.

Категории результативности организации. Признаки, характеризующие высококачественный менеджмент, эффективность управления организационными системами, согласно П. Драккеру: действенность, экономичность, качество продукции, производительность, качество жизни работников, прибыльность, инновации (новообразования).

Дальнейшие поиски способов эффективного управления. Схема 7С: сумма навыков, структура, системы, символика поведения, состав, совместные ценности, стратегия.

Национальные особенности современного менеджмента. Американский, японский, корейский, китайский, европейский, английский, российский, белорусский стереотипы

Стратегии эффективного менеджмента: основательных решений; риска; идей менеджмента; действенности; эффективных сотрудников-профессионалов; упрощения; качества; лояльности и преданности; сотрудничества. Алгоритм реализации стратегий эффективного менеджмента применительно к СМК.

Система вознаграждения. Способы вознаграждения для достижения цели: деньги, одобрение, действие, свободное время, взаимопонимание, проявление интереса, продвижение по служебной лестнице, личный рост, предоставление самостоятельности, любимая работа, приз.

Реализация эффективного менеджмента: постановка целей; определение стратегии достижения; определение и реализация системы вознаграждения по результату.

Эффективный менеджмент коммуникаций как анализ, планирование, реализация и контроль управленческих программ, направленных на создание, поддержание и расширение взаимовыгодных отношений с целевыми потребителями коммуникационного продукта.

Вообще-то менеджер -- человек, организующий конкретную работу с помощью современных методов управления. В американской управленческой традиции задача менеджера -- организовать работу некой группы подчиненных сотрудников.

Есть высший менеджмент -- топ-менеджеры (директора, их заместители, члены правления компании), средний менеджмент и низший менеджмент.

Менеджеры руководствуются экономическими соображениями, их работа скорее практика, ремесло, чем наука. Xороший менеджер и реагирует на рынок, и сам его меняет, создает. Главное -- ставить цели, отвечающие интересам предприятия (менеджмент постановкой целей -- наиболее популярный в традиционном управлении). Предприятие -- прежде всего люди, группа компетентных людей. Платон говорил: хорошее общество -- это больше чем сумма его отдельных частей. Создать условия для успешной работы этих людей -- основной принцип и ориентир для менеджера. Не столько максимальная прибыль, сколько успешное ограничение влияния факторов риска. Управление -- всегда творческая деятельность, оно направлено на сотворение нового, а не просто на реагирование на внешнюю среду. Менеджмент предусматривает умение организовать аналитическую работу -- выделить "команду", или же аналитикой будет вечно загружать себя руководитель.

2. Эффективность управления

Успех организации, ее выживание, эффективную работу обеспечивает управление, толпа превращается в производительную группу сотрудников. Инструменты управления, воздействия на людей: иерархия, культура, рынок.

Иерархия -- власть, подчинение, давление с помощью принуждения и распределения материальных благ. Культура -- нормы и ценности группы и общества, установки, стереотипы ритуалы поведения. Рынок -- комплекс взаимоотношений на купле-продаже, на отношениях собственности, интересах продавца и покупателя. Административная система -- ставка на иерархию, подчинение вместо свободы инициативы.

Крупное предприятие всегда таит в себе угрозы и опасности. слишком большая администрация, от продавца на рынке до руководства много звеньев, информация фильтруется, искажается, запаздывает. Для крупных предприятий важна четкая командная система -- она быстро окостеневает. Теряется гибкость раджи сохранения иерархии. Крупные предприятия всегда учитывают политические факторы. В США говорят -- "быть небольшим прекрасно": малые фирмы более гибкие, в них есть больше взаимопонимания, упрощено управление, они быстрее реагируют на новое, меньше зависят от глобальных факторов, их структура проще. Крупные предприятия глухи к нуждам отдельных клиентов.

Успешно действующие руководители обычно предприимчивы, готовы идти на разумный просчитанный риск, имеют чутье к потребностям рынка, опираются на железную дисциплину и сами работают больше своих сотрудников, детально знают дело -- технологию, маркетинг, финансы. Умеют привлечь хороших работников и дать им полномочия, мотивацию которая ведет к хорошей зарплате, связанной с успехом фирмы. Проводят жесткий отбор и отсев кадров, ведут строгий финансовый контроль, всегда стремятся победить конкурентов.

Еще в начале XX века образцом структуры предприятия была иерархия абсолютного, авторитарного государства -- командно-бюрократическая структура, команды и повинности исходящие от руководителя -- абсолютного и непогрешимого "монарха". Развитие техники и разделение труда вели к новым экономическим отношениям, которым не отвечает тоталитарная система управления. Подчиненные превратились в сотрудников, понадобились специалисты, самостоятельно думающие, действующие, знающие себе цену. Новая система -- руководство в сочетании с сотрудничеством: 1.Решения принимаются не единолично, а сотрудниками.2.Сотрудники имеют четко разработанные сферы действия полномочия и компетенцию. 3. Ответственность не сосредоточена наверху, а включена и распределена по полномочиям сотрудников. 4.Вышестоящие решают только то, что нижестоящие решить не вправе.

Всегда надо определить задачи, полномочия и поделить ответственность. Фактор успеха -- гибкая, эластичная структура, быстрый и свободный поток информации внутри предприятия.

Ведущим принципом стало делегирование полномочий: 1 Сотруднику поручается определенная сфера деятельности, он обязан сам действовать, принимать решения. Начальник не вправе вмешиваться кроме экстренных случаев, а главным образом он контролирует работу. Разделяется ответственность за действия и ответственность за руководство. Сотрудник отвечает за то, что он делал, а начальник -- за свои просчеты и обязанности: Кадровая ошибка, сотрудник не получил инструкции и информацию, начальник не проверял его, не поправлял его критикой.

3.Сотрудник и руководитель. Работа с персоналом

Менеджмент в редакции как правило многоуровневый -- это руководящая деятельность редакторов, зав отделами, руководителей служб и творческих групп. Но и рядовой журналист занимается простейшим управлением -- он организует работу внештатных авторов, он дежуря по номеру призван руководить выпуском и вносить свои управляющие замечания, а не только прочитывать номер на предмет ошибок и неточностей и затем анализировать его на планерках. Во время дежурства в ходе выпуска журналист принимает решение.

Можно схематизировать некие общие обязанности сотрудника. 1.Он должен принимать решения и действовать в пределах своих полномочий, компетенции не делегируя свои задачи другим.2. Если вопрос выходит за рамки его компетенции надо сообщить об этом начальству. 3. Надо советоваться с руководителем по всем необходимым вопросам высказывать свое мнение, по надобности и критиковать.

4. Продумывать и предлагать пути улучшения работы. 5.Всегда информировать начальника о своей работе, чтобы он был в курсе действий подчиненных. 6. Координировать и согласовывать свои действия с коллегами того же уровня. 7. Стремиться повышать свою квалификацию.

Xорошему руководителю надлежит:1.Следить за соответствием сотрудников кругу их обязанностей, за уровнем их компетенции. 2.Позволять сотрудникам работать самим. 3.Давать четко определенные задания с указанием сроков и выделением важных аспектов. 4.Контролировать, согласовывать, поправлять, критиковать.5.Советоваться с сотрудниками, когда вопрос превышает уровень компетенции. 6.Если подчиненные не решили проблему, решать самому лишь в экстренной ситуации.

Определены и исключительные функции высшего руководства:

Постановка общей цели и ее соответствие внешним факторам, планирование работы и разработка стратегии, производственная политика, направление исследований, концепция маркетинга, политика закупок, общая финансовая стратегия, окончательные решения по кадрам и по социальным проблемам, координация между службами, формирование "штаба", "команды".

Человек ищет работу, но и должности ищут людей. проблема уровня компетентности: кто-то может расти дальше, кто-то достиг предела, кто-то прыгнул выше головы и теперь из-за него страдает дело и вся редакция. Проблема соответствия. Руководитель должен воспитывать сотрудников, отстранять некомпетентных, постоянно контролировать и при необходимости вмешиваться, побуждать людей к росту.

Анализ интеллектуального потенциала ведет к выработке должностных инструкций. Сотрудники получают полную информацию о своих задачах и полномочиях, и свободу действий. Они отвечают за свое дело. Правильно определенная оргструктура позволяет верно определить штаты, размеры зарплат, эффективное кадровое планирование и перемещения. Важен постоянный обмен информацией между сотрудниками и менеджерами и обратная связь с покупателями, читателями.

Внутрифирменная реклама. Внушение сотрудникам веры в свое предприятие, чувства взаимосвязанности с ним, его судьбой. Чем больше ответственности делегировано вниз, тем больше у сотрудников шансов иметь удовольствие от работы, стать носителями и пропагандистами своего товара в обществе. Средства : высокий уровень оргструктуры, хорошие отношения сотрудников и руководства, социальные льготы сотрудникам, образцовое поведение руководителя в обществе, фирменные СМИ (корпоративные издания, радио, многотиражные газеты).

4.Найм и зарплата

Уровень зарплаты -- важный и пожалуй решающий элемент формирования хорошего климата на предприятии. Предприятие живет не только ради прибыли, но и ради удовлетворения потребностей и запросов как покупателей, так и его же сотрудников. Рост интереса и стимулов в случае ассоциированной собственности (акции для работников, трудовой коллектив как соучредитель редакции, повышение стандарта оплаты, надбавки). Зарплата в редакциях как правило складывается из оклада с надбавками за стаж и статус, и гонорара (авторского вознаграждения за публикации и эфир). К ним прибавляются премии из фонда оплаты труда, из фонда рекламы, из фонда редактора за лучшие материалы. Вычитается: естественно подоходный налог, отчисления в пенсионный фонд и профсоюзные взносы. Найм на работу может быть обычный, договорной, по нормам обычного трудового права. Но может применяться и система контрактов. "У нас жесткая система отношений, с каждым заключен контракт, я могу с сегодняшнего дня расстаться с ним повысить или понизить ему оклад, говорит Павел Гусев, гл. редактор "Московского комсомольца". Причем коммерческая тайна ни один сотрудник не знает сколько зарабатывает другой. Ведомостей никаких деньги выдаются в конверте, каждый сотрудник расписывается на отдельном листе. Кто сколько получил знаем только я и бухгалтер." Не бесспорная практика: атмосфера опасения за увольнение по субъективным мотивам, недоверие и подозрительность среди коллег из-за тайны заработка. Противоположность: все получают мало, видя кто сколько имеет, и вместе "нарушают спортивный режим" при попустительстве начальства.

5.Отношения в коллективе. Стиль управления. Корпоративная культура

Однако важны и чисто человеческие отношения в коллективе. В наших предприятиях, редакциях руководителя не поймут, если он будет игнорировать праздники, юбилеи сотрудников, дни рождения. Человеческие отношения становятся результатом правильной линии поведения руководителя, его продуманной и этически выверенной позиции, результатом однородности коллектива и взаимодополняющего характера персонала. Речь идет о том, каким руководителем будет шеф -- формальным или неформальным лидером. Важен стиль руководства: психологи выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), и нейтральный (попустительский).

Авторитарный: деловые распоряжения, запреты без снисхождения, вплоть до угроз, субъективность похвалы и порицания, эмоций -- ноль, позиция руководителя -- вне, над группой, отсутствие системности в работе, дела планируются руководителем заранее, ясны лишь непосредственные цели, будущее и стратегия неизвестны. голос шефа -- решает все.

Демократический стиль -- инструкции в виде предложений, товарищеский тон в общении, похвала и порицание -- с советами, распоряжения и запреты -- принимаются с дискуссиями, руководитель - в группе, мероприятия планируются в группе, ответственность распределяется на всех, работа не только предлагается но и обсуждается.

Попустительский стиль -- нет ни похвалы ни порицаний, никакого сотрудничества, позиция руководства незаметна, в стороне от группе, дела в группе идут сами собой, указаний шеф не дает указаний, разделы и направления работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. Нет ничего хуже для редакции как попустительский стиль. Встречаются, кстати, причудливые сочетания авторитарного и попустительского стиля. Пример раскола в "КП" в 1992 году -- журналисты ушли, так как не согласились с приоритетным положением коммерческой части газеты. Создали "Новую ежедневную газету" (до 200 тыс. экз.), близкую к Горбачеву и Явлинскому, а затем вошедшую в медиа-холдинг "Мост-банка". конфликты в редакциях особенно в условиях свободного рынка -- не редкость, в России они стали традиционно связываться с кадровым вмешательством учредителей, или с просчетами редакторов. В ответе весь редакционный штаб, весь менеджмент. Но гарант стабильности -- редактор. Интерес дела, профессиональная репутация, авторитет в глазах своих коллег.

Опасен для любого коллектива подход "мы-они". Ведет к расколу на начальников и подчиненных, творческих и коммерческих работников, журналисты и рекламная служба, и т.п. Утрата связей доверия, единства целей тупик для организации, соперничества и склоки среди персонала. Трудная проблема для руководителя -- не допускать. Устранить или резко снизить барьер "мы-они". Общение в коллективе -- залог единства и мира среди персонала.

Конфликты часто вызваны противоречием между свободой творчества и экономической и политической зависимостью редакций, между растущими запросами журналистов и амбициями руководства. Слабое владение искусством межличностного общения, некомпетентность -- ведут ко конфликту, а порой к банкротству, но как говорится, не в этой жизни...

Плохие отношения руководителя и сотрудников могут быть скрытыми, но рано или поздно они станут отрицательно сказываться на работе и результатах, на положении на рынке. Низкая эффективность труда, неудовлетворенность работой влияет на отношения с читателями, слушателями, зрителями. "Человеческие отношения" стали давно фактором управления, речь идет об отношениях менеджеров и сотрудников. Корпорация "Форд" времен Генри Форда старшего абсолютная монархия, попавшая в кризис из-за того что менеджеры были лишь исполнителями воли хозяина. Генри Форд-внук пригласил новых менеджеров способных к самостоятельности и делегировал им часть полномочий. Один человек не сможет вести весь менеджмент крупного предприятия, да и в малой редакции авторитарный менеджмент одного редактора далеко не всех может устроить. Обычная практика -- команда если сподвижников или советников первого лица. Они работают в тесном контакте, контролируя друг друга. Сотрудники же все должны понять -- от их работы зависит судьба предприятия, и быть винтиком опасно и для этой судьбы, и для своей карьеры. Если это конечно, не синекура, полученная благодаря связям.

Примечательно, что творческие начала и инициатива внедрялись в практику предприятий все больше дошло даже до того, что групповые методы работы сменили привычный конвейер.

Человек -- главный фактор производства и экономики. Оно ведь затевается ради удовлетворения его потребностей. Важны интересы и мотивы действий людей. Растут требования к качеству рабочей силы (образование, компьютерная грамота, знание языков, опыт работы в разных условиях). Происходит все же гуманизация производства -- создаются условия адекватные природе человека, человеческие условия. Максимально используется человеческий фактор, эксплуатируются нормы отношений внутри группы. Самовыражение работника ставится на службу предприятию А это уже необходимость и возможность реализовать индивидуальные склонности и способности знания и опыт.

6.Специфика менеджмента в СМИ

Задачи менеджмента в редакции решает как редактор, так и его заместители, так и финансовый коммерческий директор. Менеджер в газете -- руководитель редакционного творческого коллектива, но и предприниматель, руководитель предприятия. Он обязан организовывать и планировать производство издания, и реализацию, добиваясь безубыточности, и прибыли, руководить коллективом, быть его лидером, побуждать сотрудников к творчеству, отмечать и оценивать достижения, быть предельно объективным, подавляя симпатии, находить выход из конфликтных ситуаций, подбирать и обучать людей, вести переговоры. Газетный менеджмент, пишет Ворошилов равнодействующая двух векторов: экономического (управление экономикой и маркетингом редакции), и социально-психологического (управление творческим коллективом).

Управлять маркетингом и экономикой газеты, значит оптимизировать финансы издания, его экономику, исследовать и анализировать аудиторию и выполнять весь комплекс маркетинга, формировать стратегию, определять тематику, содержание и оформление, ценовую тиражную политику, организовать рекламную и коммерческую деятельность, поддерживать внешний паблик рилейшенз. На радио и ТВ есть специфика: редактор, администратор, директор съемочной группы, должен уметь готовить смету расходов на программу, планировать затраты и делать расчет гонорара, закупать продукцию и права на показ и прокат в эфире, правильно оценивать стоимость продукции, устанавливать хорошие отношения с Минсвязи, с информагентствами, вести маркетинг, продавать телерадиопрограммы печатным СМИ по договорам.

Подбор менеджеров: на основании назначения свыше (от власти или учредителя), путем выборов в коллективе, через тестирование по характеристикам менеджера. Четкое определение задач компетенции и ответственности

по каждому рабочему месту -- по сути дела это учет интеллектуального потенциала предприятия (редакции). Принципы управления опять-таки упираются в вопрос какова общая цель (философия компании) как достигается прибыль и как удовлетворяются потребности покупателей (читателей, слушателей, зрителей).

7. Самомаркетинг журналиста и его потенциал

Для сотрудника СМИ важен не только метод работы, но моменты, связанные с его личностными качествами. Есть масса трудов о личности журналиста, его этике и т.д. Скажем только опираясь на Евгения Прохорова, что можно представить проблему личности как схему из ядра и окружностей вокруг него. Ядро личности -- склонности, способности и социально-мировоззренческая позиция. Затем -- круг личностных качеств (интеллект воля, эмоции и психология, физические данные), затем -- система знаний (эрудиция, профессиональные и специальные знания), затем -- навыки, опыт работы. Обычно к этому всему добавляют меру ответственности журналиста -- гражданскую, юридическую, этическую. Различными социологическими методами исследованы качества журналистов. Наметился переход к изучению социально-профессиональной среды, скорости и качества работы при создании публицистических текстов, адаптации и комфорта в коллективе редакции. Остро стоят проблемы престижа профессии: В России до перестройки четверть опрошенных считала работу журналиста престижной, в первые годы гласности -- до 42 процентов, а в 1995 году уже лишь 14,5 процента, свидетельствует Ворошилов, выходит даже во времена застоя престижа было больше. Любопытной скорее для России нежели для Беларуси остается проблема формирования журналистской элиты. Но рынок поставил многие редакции на грань нищеты и журналисты искали любые пути ради выживания. Михаил Федотов, экс-министр печати РФ: "Сейчас мы наблюдаем очень прискорбный процесс когда профессиональные журналисты уходят из редакций газет, редакций радио и телевидения в другие сферы экономики и в рекламный бизнес, поскольку деньги которые они зарабатывают не позволяют им содержать семью. А те, кто остался к сожалению не настолько профессиональны чтобы соблюдать даже элементарные нормы не только журналистской но и общечеловеческой этики». Александр Бовин, который вернулся в "Известия" после дипломатической службы сетовал, что за ориентир часто принимается низшая планка читательских потребностей, что газетчики стремятся не морализировать а информировать. Но главный критерий классности как раз не объем информации а анализ, рассуждения, вывод. "Не рассуждающая журналистика -- это нонсенс".

Кадров для качественной прессы не хватает, их надо растить тщательно, и это сегодня проблема журналистского сообщества. Ведь журналисты в конечном итоге образуют свою статусную групп объединенную одинаковым уровнем общественного признания, ориентированные на одного читателя. Журналист должен понимать, что его самого никто не раскрутит, надо пробиваться самому, повышать свой рейтинг, привлекательность своего образа. Вводится термин самомаркетинг журналиста. Сегментированием тут выступает специализация журналиста, позиционированием -- определение своей позиции своей темы и рубрики, своего особенного стиля. Инновации - работа над собой, рост квалификации.

Любопытно сравнить составленные на журфаке МГУ в ходе совместного исследования среднестатистические портреты российского и американского журналиста. Российский -- мужчина 40 лет, русский, с журналистским образованием, женат, один-два ребенка, работает в прессе около 16 лет, беспартийный, умеренных центристских взглядов, колеблется -- не сменить ли работу. Американский -- мужчина, 38 лет, белый, бакалавр, учился в общественном колледже, стаж 14 лет, намерен работать в прессе дальше.

При самомаркетинге стоит иметь в виду именно подобные средние показатели и стараться превзойти их, ориентируясь на потребности аудитории. Говоря о жизненных циклах знаменитостей Филип Котлер рассуждает о шести видах карьеры: средний успех, устойчивый подъем до уровня суперзвезды, головокружительная карьера-вспышка, изменчивая карьера, резкое падение в безвестность с последующим возвращением популярности, запоздалое признание. Для журналистов типичнее средний успех -- переходы по горизонтали из редакции в редакцию, или устойчивый подъем -- переходы сопровождаются движением по карьерным ступеням.

Итак, самомаркетингом в конечном итоге становится творческая деятельность для создания, поддержания и изменения поведения по отношению к массовой аудитории. Тогда можно добиться того, что вас будут ценить.

8.Современные подходы к развитию и обновлению

Современная теория управления связана с подходами к предприятию, коллективу как к человеческому сообществу из разных групп, или как к одной большой группе со своими интересами, мотивами своей линией поведения. Это определяет линию организации, тенденции ее развития. Теории человеческих отношений всегда говорят о ведущей роли человеческого фактора. Особенно в творчестве. На любом предприятии важно творчество в труде, нужна атмосфера творческого поиска, взлета, горения на работе. Культивируется "трудоголизм".

Встает проблема постоянного обновления и развития ради соответствия современному уровню. Нет развития, динамики -- прямая дорога к неконкурентоспособности. "Идите и делайте дело: потом всегда успеете оправдаться". -- популярный лозунг американских менеджеров среднего звена. Конечно, высшее искусство управления -- умение перестроить работу отдела или предприятия с хорошими результатами.

Надо помнить, что высокоорганизованная система всегда неизбежно подвергается энтропии разрушению, переходит в состояние беспорядка и хаоса, если в нее не поступает энергия или работа извне, которая позволяет восстановить порядок. Система постепенно становится жертвой энтропии, разрушения. То же бывает и с предприятиями, и с целыми странами и цивилизациями.

"В жизни как правило преуспевает больше других тот, кто располагает лучшей информацией" говаривал Бенджамен Дизраэли, английский премьер-министр времен королевы Виктории, середина XIX века.

Важно впрочем не только изучить информацию, но и иметь время для раздумий, "Большие идеи появляются из подсознания. Это верно для искусства, науки и рекламного дела. Однако ваше подсознание должно быть насыщено информацией иначе идея будет неподходящей. Напитайте информацией мозг, а затем отключите рациональное мышление.. Если линия связи из вашего подсознания откроется внутри вас вдруг выбьется масштабная идея." Дэвид Огилви, основатель крупной рекламной фирмы.

Выводы

Итак, люди занятые в вашей редакции самыми разными видами творческой, коммерческой и технической деятельности -- ядро бизнеса. Их квалификация и способности во многом определяют успех. С точки зрения повседневных управленческих задач существенны два аспекта

I.Люди, которые будут управлять бизнесом, и мы говорили о роли руководителя как гаранта стабильности и успешного развития редакционного коллектива.

II. Структура и стиль управления -- и эти моменты мы с вами также обсудили. Когда речь идет об организационной структуре определяется схема построения компании, система ответственности, центры финансовой ответственности, оценка ключевых менеджеров, какие у них опыт, успехи, образование, сильные стороны, сферы ответственности).

Наконец, обобщая задачи управления мы можем сказать, что в них входят: общая политика предприятия или его философия, политика найма сотрудников, обучение персонала, заработные платы и система вознаграждений.

Устойчивое положение СМИ на рынке зависит во многом от качества редакционного многоуровневого менеджмента. Его функции -- финансовая, производственная (содержание журналистских произведений), маркетинговая и кадровая. Актуальные проблемы -- найм и оплата труда.