Формирование постоянной части оплаты труда на основе грейдирования должностей

Наличие справедливой системы оплаты труда, объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результаты деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть заработной платы.

Одним из методов разработки системы должностных окладов является методика оценки ценности должностей по бально-факторному методу Эдуард Н. Хэя (система грейдов).

Грейдинг (от англ. grading) - классификация, сортировка, упорядочивание.

Грейдирование- это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной должности для предприятия.

Система грейдов- это система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода оценки сложности труда на конкретной должности.

Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга – «измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.

Система грейдов пришла к нам из США, где в начале 60-х прошлого века Эдуард Н. Хэй разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев.

На основе грейдирования можно выстроить корпоративную политику компенсаций и льгот, которая позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения фонда оплаты труда, а благодаря совершенствованию оргструктуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д.

Эффективная система грейдов позволяет упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей, кроме того, это инструмент влияния на основные составляющие затрат на персонал.

Система оценки работ компании основана на утверждении, что в любой, даже уникальной должности, может быть определен и измерен набор общих факторов.

Принципы системы грейдов:

• одинаково ценные для компании специалисты должны одинаково оплачиваться;

• оцениваются должности (рабочие места), а не сотрудники их занимающие;

• оценивать нужно не человека, а сумму качеств, необходимых для данной должности в первую очередь.

Отличия тарифной системы оплаты труда от системы, разработанной на основе грейдирования должностей, представлены в таблице 13.

Таблица 13. Отличия между тарифной системой и грейдами

Далее предстален пример методики оценки должностей на основе системы гредов.

Факторы, по которым могут оцениваться должности в организации представлены в таблице 14.

Таблица 14. Ключевые факторы (критерии) оценки должностей

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Например: А - 1 балл; В - 2 балла; С - 3 балла; D - 4 балла; E - 5 баллов; F - 6 баллов.

Пример оценки должности генерального директора приведены в табл. 15.

Таблица 15. Пример оценки должности (должность - Генеральный директор)

Пример распределение должностей по грейдам приведен в таблице 16.

Основные этапы разработки системы грейдов:

1.Оценка содержания работы и описания должности/рабочего места.

2. Подготовка к оценке: выбор факторов, описание факторов по уровням, взвешивание факторов, разработка бально-факторной шкалы.

3. Проведение оценки, определение количества баллов.

4. Грейдирование, определение количества грейдов и распределение должностей по грейдам.

5. Определение структуры и величины окладов для каждого грейда и каждой должности.

Таблица 16. Распределение должностей по грейдам

Преимущества грейдирования:

• формирование единых правил связи между квалификацией (компетенцией) и должностным окладом сотрудника. Установление объективную ценность каждого сотрудника для компании;

• позволяет упорядочить заработную плату, избежать разброса зарплат внутри компании;

• повышает управляемость, т.к. каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности и что для того, чтобы получать более высокую зарплату, необходимо добиться того, чтобы работа была оценена более высоко. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, решения более сложных проблем, путем увеличения результативности, то есть взять на себя новые проекты и дополнительные обязанности;

• позволяет повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников;

• позволяет работнику получить представление о возможных изменениях его доходов при различных вариантах развития карьеры;

• позволяет увеличить эффективность использования фонда оплаты труда от 10 до 50 % за счет стандартизации, прописывания четких правил расчета и повышения окладов и большей прозрачности;

• позволяет качественно оценить персонал;

• позволяет привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда;

• понятная система грейдов повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию, снижается текучесть кадров, позволяет экономить на подборе персонала и обучении новых сотрудников.