Кадры предприятия и их характеристика

Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место. От качества их подбора и эффективности использания во многом зависят результаты деятельности предприятия. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, занятые как в основной, так и не основной деятельности предприятия.

Для планирования численности кадров, их подготовки и распределения, для увязки плана по труду с другими разделами плана производства важна классификация кадров (рисунок 12).

В её основу положен функциональный критерий, т.е. принцип участия отдельных групп работающих в производственной деятельности.

По сфере деятельности кадры подразделяются на две группы.

1) Промышленно-производственный персонал (ППП) – те, кто непосредственно связан с производственной деятельностью предприятия. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтов оборудования и транспортных средств.

2) Непромышленный персонал– работники подразделений, не связанных с производственной деятельностью предприятия, состоящих на балансе предприятия (ЖКО, детские учреждения, общественное питание, медицинские учреждения, магазины, культурно-бытовые и т.д.).

ППП по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории:

1) рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие - это рабочие, занятые в технологических операциях. Вспомогательные рабочие обслуживают процессы основного и вспомогательного производства (транспортные рабочие, электромонтёры, раздатчики инструмента, рабочие по ремонту оборудования и др.);

Рис. 12. Классификация кадров предприятия

2) руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Это работники, занимающие должности руководителей предприятия (директоры, начальники, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик) и их заместители;

3) специалисты – осуществляют инженерно-техническую, проектную и экономическую подготовку производства (инженеры, механи-ки, экономисты, юристы и др.);

4) технические исполнители (служащие) – осуществляют информационно-техническое обеспечение руководителей и специалистов, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (машинисты, делопроизводители, секретари, агенты, архивариус, статистики, табельщики и др.).

Кадры имеют качественную, количественную и структурную характеристику.

Качественная характеристика определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Оценить ее можно следующими показателями:

- экономические: сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж и др.;

- личностные: творческая активность, дисциплинированность и др.;

- организационно-технические: рациональная организация труда, насыщенность оборудованием и др.;

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность и др.

Количественная характеристика персонала определяется такими показателями как:

1) сменная численность (Ч_см) включает работников, которые должны обеспечить нормальный ход производственного процесса в течение смены.

2)явочная(Ч_яв) – предусматривает число работников для обеспечения нормального хода технологического процесса в течение рабочих суток:

Ч_яв = Ч_см· N ,

где N – количество смен.

3) штатная численность (Ч_шт) – рассчитывается в непрерывных производствах и учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней (подмены устанавливаются в размере одной–двух рабочих бригад):

Ч_шт = Ч_яв+П ,

где П – подмена.

Для периодических производств Ч_шт = Ч_яв.

4) Списочная численность(Ч_сп)–включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам на определенную дату:

Ч_сп = Ч_яв (Ч_шт)·К_пер ,

К_пер = Т_ном/ Т_эф,

где К_пер – коэффициент пересчета от явочной (штатной) численности в списочную;

Т_ном – номинальный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.);

Т_эф – эффективный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.).

Для расчета Т_эф составляется баланс рабочего времени, который характеризует среднее число часов и дней работы одного работника в год.

При разработке баланса рабочего времени рассчитываются номинальный и эффективный фонды времени рабочего, исходя из графика сменности работы предприятия.

Т_ном = (Т_кал – Т_пр – Т_вых)N· t_см ,

Т_эф = Т_ном – Т_рн ,

где Т_кал – календарный фонд времени, равный 365 дней;

t_см – продолжительность смены, час;

Т_пр, Т_вых – количество праздничных и выходных дней в году соответственно.

Т_рн – регламентированные невыходы (планируемые целодневные невыходы в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам).

Списочная численность определяется на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников. Для руководителей и специалистов Ч_яв = Ч_сп.

Разность между списочной и штатной численностью представляет собой резерв производственных рабочих для бесперебойной работы предприятия на случай отпусков, болезни и других плановых потерь времени.

При расчете численности ремонтного персонала следует иметь в виду, что эти рабочие, как правило, работают в одну смену, поэтому их сменный штат является основой для расчета списочной численности.

5) Среднесписочная численность работниковпредприятия за определенный период определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный табельный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе на другую работу и прекращении трудового договора.

6) Темпы роста, прироста численности работников предприятия за определенный период.

Структурная характеристика представлена соотношением различных категорий работников в общей их численности (структура кадров).

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности (совокупность специи-альных теоретических знаний и практических навыков), требующей специальной подготовки для работы в данной области.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация – степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.