Парадигмы управления персоналом в XX в.

Александров М. Н. Безопасность человека на море. – Л.: «Судостроение», 1983.

Анучин Д .Н . Открытие огня и способы его добывания. – М.: Госиздат, 1922.

Артамонов В .И . Зеленые оракулы. – М.: «Мысль», 1989.

Баленко С .В . Школа выживания. – М.: 1994.

Берман А .Е . Среди стихий. – М.: «Физкультура и спорт», 1983.

Ботанический атлас. Описание и изображение растений русской флоры: Сост. Монтеверде Н. А. – Петроград, изд. Девржина А. Ф., 1916.

Бызов Б .Е . и др. Военная топография для курсантов учебных подразделений. – М.: Воениздат, 1980. Военная топография. Разн. изд.

Волович В .Г . Человек в экстремальных условиях природной среды. – М.: «Мысль», 1980.

Волович В .Г . Академия выживания. – М., 1996.

Говорухин А .М . и др. Справочник по военной топографии. – М.: Воениздат, 1973.

Драчов С .П . Туризм и здоровье. – М.: «Знание», 1984.

Дэвис Б . Энциклопедия выживания и спасения. – М.: «Вече», 1997.

Захаров П .П . Инструктору альпинизма. – М.: «Физкультура и спорт», 1988.

Каменский В .В . Техника охотничьего промысла. – М., 1953.

Корнараки В .А . Справочник лоцмана. – М.: «Транспорт», 1983.

Коструб А .А . Медицинский справочник туриста. – М.: Профиздат, 1990.

Кудряшов Б .Г . Энциклопедия выживания. – Краснодар, «Советская Кубань», 1996.

Лукоянов П .И . Зимние спортивные походы. – М.: «Физкультура и спорт», 1988.

Малиново Р., Малина Я . Прыжок в прошлое. – М.: «Мысль», 1988.

Маринов Б . Проблемы безопасности в горах. – М.: «Физкультура и спорт», 1981.

Матвеев М . Времена года рыболова. – М.: «Физкультура и спорт», 1988.

Меньчуков А .Е . Тем, кто идет по тайге. – М.: «Недра», 1979.

Меньчуков А .Е . В мире ориентиров. – М.: «Недра», 1977.

Морской энциклопедический справочник. В 2‑х т. Т. 1, 2.– Л.: «Судостроение», 1987.

Неотложные состояния и экстренная медицинская помощь. – М.: «Медицина», 1989.

Несбит П., Понд А., Аллен В . Один на один с природой. – М.: Воениздат, 1985.

Опасные животные моря и некоторых районов суши. – М.: Воениздат, 1984.

Палкевич Я .Е . Выживание на море. – М.: «Корвет», 1992.

Пынеев Я .К . Действия экипажа самолета, вынужденно попавшего в безлюдную местность. – М.: Воениздат, 1957.

Скарлато О .А . Двустворчатые моллюски умеренных широт западной части Тихого океана. – М.: «Наука», 1981.

Советский энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1986.

Талызин Ф .Ф . Ядовитые животные суши и моря. – М.: «Знание», 1970.

Учебная книга промыслового охотника. Кн. 1, 2. – М.: Агропромиздат, 1989.

Федченко Б .А., Флеров А .Ф . Флора Европейской России: Иллюстрированный определитель дикорастущих растений Европейской России и Крыма. – СПб, 1910.

Формозов А. Н. Спутник следопыта. – М.: Изд‑во МГУ, 1989.

Черепнин В .Л . Пищевые растения Сибири. – Новосибирск, «Наука», 1987.

Шепелев А .М . Как построить сельский дом. – М.: Россельхозиздат, 1976.

Школа альпинизма. – М.: «Физкультура и спорт», 1989.

Штюрмер Ю .А . Опасности в туризме, мнимые и действительные. – М.: «Физкультура и спорт», 1983.

Штюрмер Ю .А . Краткий справочник туриста. – М.: Профиздат, 1985.

Энциклопедический словарь. В 2 т. – М.: «Советская энциклопедия», 1963–1964.

Энциклопедия туриста. – М.: «Большая Российская энциклопедия», 1993.

Boger Jan. Uberlebens‑Digest. Stuttgart, 1994.

Boswell John. US Army survival handbuch. Die Hohe Schule des bberlebens. – Pietsch Verlag Stuttgart, 1995

John Wiseman. The SAS survival handbook. – London, Collins Harvill, 1986.

RGIT Survival. Emergency training Handbook. – Scotland, United Kingdon, 1990.

Rbdiger Nehberg. Medizin‑Survival. Ьberleben ohne Arzt, 1996.

Boger Jan. Alles ьber survival. – Pietsch Verlag Stuttgart, 1994.

Кроме того, в работе были использованы книги и отдельные статьи по географии, ориентированию, лыжному, пешему и водному туризму и используемому в них снаряжению, альпинизму, рыболовству, охоте, походному питанию, медицине, флоре и фауне, истории географических открытий, многочисленные воспоминания путешественников и первопроходцев и пр.

Рамками этой книги тема природного выживания быть исчерпана не может. Тем, кто желает более подробно изучать науку выживания, рекомендую обратиться к книгам В. Воловича, П. Несбита, А. Бермана, Ю. Штюрмера, П. Лукоянова, Б. Кудряшова и других признанных авторитетов в области природного выживания, спортивного туризма и альпинизма. А еще лучше – собрать рюкзак и отправиться на естественные природные полигоны, познавать науку выживания на собственном опыте.

Автор просит свои замечания, исправления, предложения, рассказы о чрезвычайных происшествиях и любую другую информацию присылать по компьютерному адресу:

pnp.loi@g23.relcom.ru

или звонить:

(095) 469‑02‑62

Парадигмы управления персоналом в XX в.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда;
• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих “тектонических” cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторн-ские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений;
• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
• доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо-логического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.