Методика индивидуальной воспитательной работы

Основные методы индивидуальной воспитатель­ной работы — личный пример, беседа, убежде­ние. Воспитателю, наставнику надо почаще быть рядом с сотрудником, работать совместно. Нуж­ны налаженные взаимоотношения, отличаю­щиеся взаимными симпатиями, доброжелательностью, взаимопони­манием, искренностью, желанием у одного помочь другому, а у второ­го — следовать советам. Вместе с тем работа ведется в тесной связи со служебной деятельностью и на фоне событий жизни коллектива.

Помощь и поддержка наставника, руководителя призваны во­одушевлять, крепить веру сотрудника в собственные возможности. Все указания на недостатки сработают, если они делаются тактич­но, не задевая без нужды его самолюбие. Занудливое, грубое, еже­дневное перечисление недостатков в личности и работе сотрудника, упреки, раздражение — путь, ведущий в воспитательный тупик. Даже если недостатки есть, редко бывает так, что о работе сотруд­ника нельзя сказать что-либо хорошее. Если не успехи, то уж нор­мально выполненные действия и поступки есть наверняка. Их и надо вспомнить, почаще говорить добрые слова, показывать, что возмож­ности сотрудника использованы не полностью, в чем они заключа­ются, как их реализовать.

Беседы с сотрудником проводятся по разным вопросам жизни общества, законодательства, нормативных документов, службы, уче­бы, профессионализма, личной жизни и др. Возможны беседы с его товарищами, членами семьи. При беседах, связанных с оценками, нужна полная объективность, опора на факты, психолого-педаго­гический такт. Последний характерен поиском и соблюдением меры воздействий, исключения односторонности и крайностей, поиском и реализацией той крайности, которая отвечает индивидуальным особенностям именно данного человека, способствует именно его личному росту и успехам в работе, его возможностям, не унижает, не отбивает охоту к улучшению дел, не подрывает веру в себя. Лю­бые крайности — захваливание или унижение — не принесут ниче­го хорошего. Каждый метод, прием хорош, когда он точно подходит к индивидуальным качествам, психическому состоянию сотрудника, испытываемым трудностям, ожиданиям, не унижает его. Тогда и педа­гогическое воздействие будет сотрудником понято, внутренне одоб­рено и принято к реализации.

Со временем опека над молодым сотрудником, новичком, долж­на ослабевать и предоставлять ему больше самостоятельности. При­менять прием авансирования доверия, заключающийся в том, что самостоятельность предоставляется не только тогда, когда он пол­ностью заслуживает ее, а ранее, т.е. воспитывать и учить на дове­рии и самостоятельности, которая способствует обострению чувства ответственности, мобилизации возможностей и желания доказать другим и себе свое мастерство. Конечно, делать это надо на пору­чениях, ошибки в выполнении которых не катастрофичны.

Обязательно применение методов поощрения и наказания в лю­бом виде (не только вынесение их в приказах). Но они могут быть и «лекарством», и «ядом». Все зависит от педагогической продуман­ности и оправданности их: обоснованности и необходимости, соот­ветствия индивидуальным особенностям сотрудника, предвидения изменения и закрепления чего-то в его поведении и качествах, вос­приятия, одобрения или непринятия их другими членами коллектива.