КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадры или трудовые ресурсы предприятия— это совокупность работ­ников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основ­ной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования ко­торого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение мате­риально-вещественные элементы производства, создают продукт, сто­имость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с пред­приятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качест­ве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его опла­ты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характе­ристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью досто­верности измерены и отражены следующими абсолютными и относи­тельными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен­ную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за оп­ределенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников пред­приятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалис­тов предприятия;

текучесть кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприя­тии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя­нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп­равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)пред­приятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списоч­ная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с уче­том принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность — это количество работников списочного соста­ва, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, ко­мандировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяет­ся для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показате­лей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый Календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и де­яния полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работ­ников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения сред­несписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжитель­ность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприя­тияопределяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и про­изводимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество тру­да оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качест­венной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длитель­ные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или ха­рактеристик, определяющих качество труда: экономические (слож­ность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая актив­ность), организационно-технические (привлекательность труда, насы­щенность оборудованием, уровень технологической организации про­изводства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравствен­ное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри­ятия определяется составом и количественным соотношением отдель­ных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производствен­ного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйст­ва, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состо­ящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом произ­водства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной де­ятельностью, представляют собой промышленно-производственный персо­нал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, под­собных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструк­торских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудова­ния и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделя­ются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою оче­редь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение ра­ботников предприятия к той или иной группе определяется классифика­тором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и под­разделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженеры, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техничес­кими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие под­готовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квали­фикации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационого разделе­ния труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудо­вой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках од­ной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразде­ляются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специ­альность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Количество разрядов в единых тарифных сетках колеблется и изме­няется во многих зарубежных странах. Например, в Италии оно колеб­лется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строи­тельстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях).

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании — документе, еже­годно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать поня­тие "кадровый потенциал" — важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

5.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ

Труд представляет собой целесообразную деятельность человека с целью создания материальных и духовных ценностей, т.е. потреби­тельных стоимостей. Труд - главный элемент любого производства остается вечным, естественным условием человеческой жизни.

Под производительностью труда понимается эффективность труда, т.е. способность труда производить в единицу ра­бочего времени большее или меньшее количество тех или иных пот­ребительных стоимостей. Рост производительности труда выражает­ся в увеличении количества продукции (объема выполненных работ) в единицу рабочего времени или в уменьшении рабочего времени, зат­рачиваемого на производство единицы продукции (работ).

Следует различать понятия производительности живого и общест­венного труда. Под производительностью живого труд а понимают затраты рабочего времени работников данного пред­приятия на изготовление единицы продукции (объема работ). Про­изводительность общественного труда опреде­ляют с учетом полных затрат рабочего времени на производство про­дукции, т.е. с учетом как затрат живого труда работников, участвую­щих в изготовлении данной продукции, так и затрат рабочего времени, овеществленных в оборудовании, сырье, материалах и т.д., используе­мых при производстве этой продукции.

Уровень производительности труда работников предприятия или отдельных его подразделений П в общем виде выражается отношени­ем объема произведенной продукции Q к затратам рабочего времени за один и тот же период времени Т, т.е.

П = QIT.

Затраты рабочего времени можно измерять человеко-часами, чело­веко-днями или среднесписочной численностью работников за тот или иной период. В связи с этим различают понятия часовой, дневной и ме­сячной (годовой) производительности труда.

Количество продукции, созданное работником в среднем за час рабочего времени, определяет часовую производительность тру­да. Количество продукции, приходящейся на один отработанный че­ловеко-день нормальной продолжительности с учетом перерывов и простоев в течение рабочего дня, характеризует дневную произ­водительность труда. При отсутствии внутрисменных простоев днев­ная производительность труда равна часовой, умноженной на продол­жительность рабочего дня.

Месячная (годовая) производительность труда представ­ляет собой отношение продукции, созданной в течение месяца (года), к среднесписочной численности работников за тот же период.

Производительность труда можно рассчитать по отношению как к численности рабочих, так и ко всей численности промышленно-про­изводственного персонала. Это зависит от поставленной задачи пла­нирования и анализа.

Объем производства продукции при расчете производительности труда измеряют натуральным, стоимостным (ценностным) и трудо­вым методами.

При натуральном методе в расчет принимают объем про­изводства продукции в натуральном измерении (тонны, метры и т.д.). Этот метод успешно применяют в отраслях, производящих однород­ную продукцию (нефтяной, газовой, угольной, лесозаготовительной, электроэнергетической).

Несмотря на простоту и наглядность, этот метод имеет и недостат­ки. На любом промышленном предприятии выполняют работы, ко­торые сложно выразить в натуральной форме (услуги промышлен­ного характера на сторону, своему капитальному строительству и т.д.).

При трудовом методе расчета производительности труда про­дукцию исчисляют в нормах трудоемкости, что дает возможность сум­мировать различные виды продукции и работ. Однако в связи с не­совершенством норм затрат рабочего времени этот метод не нашел широкого применения.

Наиболее распространен в промышленности стоимостной метод измерения производительности труда, по которому объем производства валовой (товарной) продукции в оптовых ценах предприятия за определенный период делят на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

В бурении нефтяных и газовых скважин производительность труда исчисляют в натуральном и в стоимостном выражениях. При натураль­ном методе выполненный за данный период объем буровых работ в метрах проходки относят к среднесписочной численности работников (рабочих) за тот же период времени, а при стоимостном методе объем производства, принимаемый по сметной стоимости выполненных бу­ровых работ, делят на среднесписочное число работников (рабочих) за одно и то же время.

В добыче нефти и газа также применяют натуральный и стоимостной методы измерения производительности труда. В первом случае объем добычи нефти и газа принимают в тоннах, а во втором — в сум­ме валовой (товарной) продукции в оптовых ценах предприятия. В обоих случаях производительность труда можно определить на один человеко-час, один человеко-день или на одного среднесписочного ра­ботника (рабочего).

На предприятиях нефтяной промышленности на производитель­ность труда в значительной степени влияют природные условия разбуривания и эксплуатации нефтяных залежей. По показателям вы­работки продукции часто трудно, а порой и невозможно судить о роли коллектива предприятия в проведении мер по улучшению исполь­зования технических средств и трудовых ресурсов. Поэтому в отрас­ли широко применяют показатель производительности труда в виде удельной численности.

Удельная численность в нефтегазодобыче представляет собой сред­несписочную численность промышленно-производственного персонала, приходящуюся на одну скважину действующего фонда.

В бурении этот показатель определяют как частное от деления среднесписочной численности работников (рабочих) на число буровых установок, непосредственно занятых в процессе бурения.

5.3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Резервы и источники роста производительности труда — это неиспользованные возможности сбережения рабочего времени, за­ключающиеся в ликвидации нерациональных затрат труда, внедре­нии новой техники, передовой технологии и рациональной органи­зации производства.

Эти резервы могут быть подразделены в зависимости от ряда признаков по видам, методам использования, месту возникновения и по характеру использования.

В нефтяной, газовой и нефтехимической промышленности разли­чают резервы следующих трех групп: снижение трудоемкости добычи и выработки продукции; улучшение использования рабочего вре­мени и улучшение использования кадров.

Резервы роста производительности труда первой группы заключаются в повышении технического уровня производства, полном использовании продукции скважин, улучшении организации труда и производства, в повышении культурно-технического уровня трудящихся.

Резервы второй группы связаны с уменьшением невы­ходов рабочих, ликвидацией внутрисменных потерь рабочего вре­мени и простоев, обусловленных организационно-техническими причинами и нарушениями трудовой дисциплины.

Резервы третьей группы кроются в рациональном использовании кадров и охватывают возможности сокращения чи­сленности административно-управленческого персонала, обеспечения постоянства состава квалифицированных кадров и др.

По характеру использования резервы повышения производительности труда могут быть отнесены к текущим, т. е. таким, использование которых предусмотрено годовым народнохозяйственным планом или к перспективным, использование которых требует относительно продолжительного времени и связано с совершенствованием техники, технологии и организации производства.

Факторы. Определяющие рост производительности труда, по методам их использования включают: внедрение и производство новой и новейшей техники и передовых технологических процессов, улучшение использования техники, совершенствование организации производства и труда, рациональное использование природных ресурсов, рост культурно-технического уровня и квалификации кадров, развитие творческой инициативы и производственной активности трудящихся.

Между этими источниками роста производительности труда существует органическая связь. Неиссякаемым источником повышения производительности труда, влияющим на все отмеченные факторы, является социалистическое соревнование.

Широкая основа для роста производительности труда создается народнохозяйственными и внутрипроизводственными факторами.

К народнохозяйственным факторам относится рациональное размещение промышленности, планомерное вооружение ее новой техникой, подготовка кадров и повышение их культурно-технического уровня в результате общегосударственных мероприятий и другие, а к внутрипроизводственным – факторы, зависящие от качества работы предприятий и уровня хозяйственного руководства. Они состоят в полном и всестороннем использовании всех резервов предприятия на основе улучшения техники и лучшего ее использования, совершенствования форм организации производства и труда, повышения квалификации рабочих, использования передового производственного опыта.

Научно-технический прогресс – материальная основа роста производительности труда

В нефтегазодобыче одним из эффективнейших путей технического прогресса и повышения производительности труда является дальнейшее совершенствование систем и методов разработки месторождений.

При разработке нефтяных месторождений с поддержанием пластового давления, с внедрением которого связаны глубокие сдвиги в объеме и экономике добычи нефти, повышение производительности труда, обеспечивается увеличением текущей добычи нефти и конечной нефтеотдачи пластов; разрежением сетки разработки месторождений, что сокращает численность трудящихся, участвующих в разбуривании и эксплуатации залежи; продлением (в экономически оправданных пределах) наименее трудоемкого фонтанного способа эксплуатации скважин и сокращением срока разработки месторождений, что снижает трудовые затраты на эксплуатацию залежи.

На поздней стадии разработки месторождений и при наличии значительного количества неизвлеченной нефти росту производительности труда способствуют вторичные методы добычи нефти. Основой повышения производительности труда при применении этих методов является значительный рост текущей добычи нефти, обеспечиваемой увеличением конечной нефтеотдачи пластов и сокращением сроков их разработки. Текущая добыча нефти возрастает при значительном увеличении дебитов скважин. Фонд эксплуатационных скважин преимущественно сохраняется неизменным или пополняется бурением новых скважин, рассчитанных на положительное влияние новой технологии.

5.4 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Доход работника предприятия может складываться из за­работной платы, включаемой в издержки производства, де­нежных выплат по трудовым и социальным льготам, по ощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выраже­нии и других доходов. Заработная плата — часть фонда инди­видуального потребления материальных благ и услуг, кото­рая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда коллектива). Заработная плата представля­ет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (кон­тракту).

В современных условиях хозяйствования организация зара­ботной платы строится на соблюдении следующих принципов:

• самостоятельности предприятий в организации заработ­ной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

• государственного регулирования оплаты труда;

• дифференциации заработной платы в зависимости от ус­ловий труда и района проживания;

• материальной заинтересованности работников в высоких
конечных результатах труда;

• опережении темпов роста производительности труда над
ростом заработной платы;

• согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денеж­ный размер, и реальную заработную плату, под которой пони­мается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

,

где У_Р — реальная заработная плата; У_Н — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости. Графически величину заработной платы можно определить, сложив кривые спроса и предложения труда.

Д₁ Д₁ С₁

Р₁ Р₁ Е

С Д

О К₁ К

Величина заработной платы

Кривая CC₁ характеризует предложение, ДД₁ — спрос на рабочую силу. Четырехугольник ОР₁ЕК₁ определяет величину заработной платы. Точка Е — точка равновесия спроса и пред­ложения.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной, работники имеют разные категории, квалификации, условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т. д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Эко­номические системы, где действуют рыночные механизмы, от­ражают перечисленные моменты в ставках заработной платы. Чтобы склонить людей выполнить малопривлекательную рабо­ту, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, посо­бия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность ра­бочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение усло­вий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей пра­вовой основе коллективные договоры должны исходить из ге­неральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой по­казатель минимального состава и структуры потребления ма­териальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоро­вья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Исполь­зуется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и тру­довой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет со­бой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соот­ношение между бюджетом прожиточного минимума и мини­мального потребительского бюджета, по данным Министер­ства труда РФ, составляет примерно 1:2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис­числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото­рую получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и эко­номических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.