Человеческий капитал – основа трудовых доходов

Во всех странах мира, так же и в России, заработная плата была, есть и будет основным источником жизнеобеспечения для большинства населения. Это обязывает серьезно и ответственно подходить к выработке и проведению политики в области регулирования оплаты труда и обеспечения благоприятных условий для ее повышения во всех секторах экономики.

В рыночной экономике культивируется свобода занятости. Поиск сферы приложения труда и наем на конкретное предприятие осуществляет сам человек, своей волей и своим выбором. При заключении контракта и определении размера оплаты труда следует учитывать позиции разных "агентов" рынка труда и их взгляды на содержание зарплаты.

Руководители страны и многие депутаты, которые принимают окончательные решения по утверждению законов и постановлений по вопросам оплаты труда и ее индексации, чрезмерно напуганы бюджетным дефицитом и угрозами инфляции. Практика "обратного счета", когда возможная зарплата определяется как производная от планируемых бюджетных доходов (с поправкой на недобор налогов) и структуры расходов (с желанием экономить на социальной сфере), и привела к тем удивительным мизерным ставкам минимальной заработной платы, которые утверждаются Правительством и Госдумой последние годы. Такие ставки существуют только в самых нищих странах мира. В развитых странах эти ставки в десятки раз выше. Так, во Франции часовая ставка минимальной заработной платы почти равна российской месячной ставке.

В сознании, в поведении и в решениях руководителей и части депутатов оформился замкнутый порочный круг. Низкие бюджетные доходы требуют экономии бюджетных расходов, а, отсюда, и замораживание, и длительные задержки в выплате зарплаты бюджетникам, ее низкие ставки. Надо разрывать этот "порочный круг нищеты". Принципиальная позиция и понимание роли зарплаты должно быть противоположным. Высокая зарплата - высокая производительность - хорошие доходы бюджета - возможность платить достаточные заработки. И своевременно. Как перейти на новую политику "эффективной заработной платы" - в этом главная проблема для руководства и депутатов. Такой переход уже происходит в высокодоходных отраслях (газ, нефть, финансы, оптовая торговля и др.).

Предприниматели новой генерации, так называемые новые русские, в большинстве своем проводят линию на полную свободу в установлении заработков работникам. Противодействие созданию профсоюзов, индивидуализированные контракты, втягивание работников в махинации с учитываемыми заработками и "черным налом" (в стремлении уменьшить социальные выплаты в пенсионный и др. фонды), вольготное оперирование оборотными средствами, запасами, практикой учета и списания - все это ведет к анархии в оплате труда, к проявлениям тяжелой эксплуатации и бесправия наемных работников. Их долготерпение сохраняется только по причинам общего кризиса в экономике, безработицы, воздействия пропаганды.

Продолжение подобной анархической политики приведет к нарастанию социальных противоречий и конфликтов, к расширению социальной базы для леворадикальных группировок со всеми вытекающими последствиями. История классовой борьбы и революций должна учить и предпринимателей.

Профсоюзы и работники должны бороться за свои естественные трудовые права на достойную зарплату и "воспитывать" таких предпринимателей. Иного пути нет. Акции воздействия многообразны. История профсоюзов знает их множество. Назовем "работу по правилам", коллективные акции протеста, рабочие локауты.

Ассоциации предпринимателей также должны рекомендовать введение цивилизованных систем оплаты труда и уменьшение "аппетитов" паразитического потребления (шикарные иномарки, коттеджи, зарубежные вояжи, ресторанные загулы и проч.) В этом направлении желательны пропагандистские кампании. Поскольку журналисты, получающие свою долю сверхдоходов через рекламу, часто подыгрывают подобным "раннекапиталистическими" воззрениями "новых русских".

Директорский корпус госпредприятий и приватизированных крупных предприятий в большинстве своем использует прежние системы оплаты труда. Обстановка вынуждает экономить на заработной плате, потому ее доля в расходах катастрофически упала (в 3-6 раз). Профсоюзы крупных и средних предприятий имеют возможность через коллективные договоры внедрять более современные системы оплаты труда с учетом мирового опыта. Все сложности вытекают из общего экономического кризиса и ошибочной экономической политики. Потому политическая борьба за изменение экономической политики и включение внутренних сил выхода из кризиса сохраняют свое первостепенное значение и для практики оплаты труда на каждом предприятии.

Со стабилизацией экономики появляется возможность прогнозировать экономическое развитие предприятий, в т.ч. добиваться повышения доли зарплаты в расходах, ее уровней, использования новых систем.

Профсоюзные кадры и сами работники в своем большинстве согласились с рыночной трактовкой заработной платы. Есть рынок труда, на котором работник предлагает свой особый товар - рабочую силу. Предприниматель (работодатель) выбирает лучших работников, заключая с ними контракты с учетом ограничений коллективного договора и отраслевого тарифного соглашения. Такая модель чистого капитализма навязывается общественному сознанию и пропагандой. Основной аргумент - на Западе, в развитых странах действует эта модель, и работники там получают хорошие заработки.

Конечно, можно попытаться внедрить в практику эти представления середины прошлого века, изложенные К.Марксом в первом отделе 1 тома "Капитала". Последние годы пытаются это сделать. Но есть и серьезные возражения.

Во-первых, Международная Организация Труда (МОТ) одним из краеугольных принципов своей работы после 2-ой мировой войны, еще в 1948 г. установила, что нельзя считать труд товаром.

Во-вторых, в России еще нет рынка труда и неизвестно, когда он появится.

В-третьих, даже в банковской сфере и других относительно высокодоходных отраслях никому из работников не платили по стоимости и цене рабочей силы. Платят в несколько раз меньше.

В-четвертых, отсутствует свобода выбора сферы, отрасли труда и предприятия в условиях кризиса и безработицы. Раз нет свободы спроса, то не может быть и свободы предложения труда.

В-пятых, профсоюзы России ослаблены борьбой за выживание и не могут пока оказывать воздействия на уровне требований профсоюзов развитых стран. Активные действия профсоюзов шахтеров, авиадиспетчеров и некоторых других пока исключение, а не правило.

Значит, теорию зарплаты как цены особого товара - рабочей силы можно использовать со значительными оговорками при созревании достаточных условий в экономике и социальной сфере. Тем более, что теория эта в значительной степени устарела.

Наивными следует признать представления части политиков и профсоюзных кадров о возврате к единой государственной тарифной системе оплаты труда. Ее трудно назвать социалистической ни по характеру, ни по форме, ни по уровню. В СССР существовала, по нашей оценке, государственно-капиталистическая система оплаты труда с ее хронически низким потолком и жесткими ограничениями в целях экономии на трудовых доходах ради накопления и развития производства. Это была вынужденная система, устаревшая для СССР еще в середине 60-х годов и тормозившая ее экономическое развитие. Поэтому возврат к ней невозможен. В экономической науке в последние десятилетия разрабатывается новый подход к пониманию роли человеческого фактора и труда в экономике - теория человеческого капитала. В рамках этой теории заработная плата понимается как цена за вложение в производство особого фактора - человеческого капитала.

Низшая граница оплаты труда определяется расходами на воспроизводство капитала здоровья и трудового капитала. Любому здравомыслящему работодателю должно быть ясно, что если работник нездоров или не обладает достаточными профессиональными навыками, то труд невозможен и принесет лишь издержки, а не доходы. Значит, расходы на питание, одежду, жилье, отдых, на профессиональное обучение работника должен возмещать из заработной платы.

Набор благ и услуг, необходимых для нормального воспроизводства работоспособности (капитала здоровья и трудового капитала), получил название "потребительской корзины". Профсоюзы и работодатели согласуют состав и цену приобретения потребительской корзины на очередной период коллективного договора или отраслевого тарифного соглашения. Существует официальная практика согласования состава и цены потребительской корзины.

Дополнительный заработок в виде премий или части прибыли зависит от величины вклада человеческого капитала в доходы предприятия. Интеллектуальная собственность, предпринимательские секреты и риск, репутация работника и его положение (статус) в организации учитываются в системах материального поощрения персонала.

Рассмотрим экономические пределы для разработки системы оплаты труда на предприятиях (рисунок 14.1).

Для условий Орловской области в декабре 1999 г. бюджет прожиточного минимума (БПМ), рассчитываемый по методике Минтруда РФ, составил 943 руб. в месяц. Эта сумма определяет расходы, необходимые для физического выживания. Двукратный БПМ – 1900 руб. в месяц составляет стоимость минимальной потребительской корзины профсоюзов (МПКП) и необходим для воспроизводства работоспособности человека, занятого простым трудом.

Квалифицированный труд требует повышенных расходов. Опыт и квалификация учитывается по тарифным разрядам рабочих и оплата труда дифференцируется. На практике труд рабочих высших (6-8) разрядов оплачивается в 3-4 раза выше. В пределах от 1900 до 5800 руб. в месяц определяются ставки оплаты труда квалифицированных рабочих.

Рис.14.1. Экономические пределы оплаты труда

Специалисты заняты умственным трудом и являются владельцами интеллектуального капитала. Воспроизводство аналитических и творческих способностей требует повышенных расходов на обучение и информационное обеспечение. Труд специалистов оплачивается в пределах от рационального дохода (РД) в 5800 рублей в месяц до 8700 рублей – бюджет достатка (ДБ).

Наиболее редкими и значимыми на практике оказываются предпринимательские и организаторские способности. Предприимчивость, сила воли, талант менеджера, ответственность за бизнес и персонал требует дополнительных расходов на воспроизводство организационно-предпринимательского капитала. Оплата труда высшего управленческого персонала и предпринимателей не ограничивается верхним пределом и зависит от доходов бизнеса. На прибыльных предприятиях руководители и авторы инновационных проектов получают как заработную плату, так и часть дохода в виде бонусов или тантьем (доли в прибыли). Их доля прибыли может в несколько раз превышать заработную плату. Так, экономисты отмечают устойчивый факт, что доходы руководителей 500 крупнейших фирм США превышают оплату труда президента США.

Если размеры оплаты труда по категориям работников с учетом сложности и ответственности будут соответствовать указанным на графике величинам, то воспроизводство всех видов человеческого капитал будет обеспечено. К концу года при инфляции 30% пределы оплаты труда индексируются.