Процесс управления персоналом.

Процесс управления персоналом традиционно включает десять основных направлений деятельности:

1. Выбор кадровой стратегии. Для того чтобы управлять персоналом, необходимо, прежде всего, определиться с концепцией, т.е. основными принципами управления персоналом.

Стратегия управления персоналом существенно зависит от ответа на ключевой вопрос: что движет руководством фирмы? Можно исходить из выбора людей «под задачу». А можно, наоборот, выбирать задачи «под людей». Разумеется, выбор кадровой стратегии зависит от выбора того или иного принципа.

2. Кадровое планирование. Эта работа должна заблаговременно создать условия для обеспечения бизнеса персоналом. Здесь наиболее сложной представляется проблема прогноза потребностей в кадрах. Сложность проблемы заключается в том, что кадровое планирование сильно зависит от общих перспектив развития бизнеса, поэтому прогноз потребностей в персонале упирается в прогноз бизнеса в целом. Тем не менее существуют ( в масштабах корпорации они значимы) и внутренние причины для кадровых изменений, связанные с возрастными проблемами, профессиональным ростом кадров и т.д. В арсенале методов управления персоналом имеются способы получения таких прогнозов и их учета в планах корпорации.

3. Привлечение персонала. Привлечение персонала стало, важной функцией управления персоналом в связи с серьезными изменениями на рынке труда. Рост стоимости и дефицита рабочей силы в связи с интеллектуализацией и усложнением труда, повышение мобильности работников в связи с глобализацией и информатизацией, а главное, превращение работника в собственника средств производства привели к тому, что работник меньше заинтересован в работодателе, чем работодатель в работнике.

4. Анализ работ и проектирование рабочих мест. Необходимость создавать привлекательные и эффективные рабочие места диктуется еще и требованиями мотивации персонала и повышения эффективности его использования. Поэтому важен этап анализа работ и проектирования рабочих мест. Здесь выделяется проблема проектирования рабочего места в целях обогащения содержания работы. Сегодня, не решив этой проблемы, трудно рассчитывать на то, что удастся собрать в корпорации действительно стоящие кадры, а значит, и на успех в бизнесе. Ведь по данным департамента человеческих ресурсов ЕЭС, человеческие и информационные ресурсы составляют три четверти всех ресурсов в экономике, а следовательно, определяют конкурентоспособность корпорации.

5. Отбор кадров. Важен и этап отбора кадров. Издавна существуют два противоположных взгляда на природу человека. Первый: человек рождается как «tabula rasa – чистая доска», на которой жизнь и другие люди что-то пишут, изменяют уже написанное и меняют человека. Второй: человек сформирован еще до рождения, и все, что в нем заложено, впоследствии только раскрывается, но ничего изменить в человеке уже нельзя. От того, какого взгляда на эту проблему придерживается наймодатель, зависит ответ на вопрос: какого из претендентов выбрать? Менеджеры по перосоналу располагают сегодня довольно мощным, заимствованным из психологии арсеналом средств оценки человека и прогноза его поведения на рабочем месте. Использование компьютеров и некоторых инструментальных средств привело буквально к революции в этой области.

6. Адаптация новых работников. Очень важен этап ввода в должность и адаптация работника к новой корпоративной культуре. Для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию, в подразделение и в должность и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей, в арсенале управления персоналом также имеются определенные средства.

7. Трудовая мотивация. К центральным проблемам управления персоналом относится проблема трудовой мотивации. Резкое изменение трудового процесса потребовало совершенно иных подходов к трудовой мотивации. Классический метод кнута и пряника, прекрасно работавший тысячелетиями, в 21 веке мало, где пригоден (не более чем на 10% рабочих мест). Сегодня можно наблюдать процесс бурного перехода от традиционных систем стимулирования извне к системам стимулирования изнутри, что требует от менеджмента персонала гораздо более совершенной технологии и квалификации.

8. Политика вознаграждений. Изменения в концепции трудовой мотивации привели к серьезным переменам в политике вознаграждений. Заметно изменился набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов смещение произошло в сторону моральных и социальных стимулов, стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе. Для повышения заинтересованности работника в достижении высоких результатов эффективными оказались системы соучастия в прибыли собственности.

9. Планирование карьеры является важнейшим средством мотивации сотрудников и совершенствования структуры человеческого капитала организации. Внутриорганизационные перемещения работников – повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации,- оказывают огромное влияние, как на отдельных работников, так и на коллектив в целом. Внедрение современных информационных технологий привело к заметным изменениям и в этой области.

10. Обучение и развитие. Обучение и развитие призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. Здесь огромную роль сыграло появление теории человеческого капитала, которая предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков. Все это привело к кардинальному изменению на роль человеческого капитала фирмы на уровне руководства фирмы, к тому, что это направление не только стало финансироваться, но и оказалось под пристальным вниманием руководства, осознавшего, что вложения в человеческий капитал относятся к числу самых выгодных инвестиций.