Формирование коллектива

В настоящее время существует несколько моделей разви­тия коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция принадлежит А. В. Пет­ровскому. Он выделяет три слоя. В первом реализуются непос­редственные контакты между людьми, основанные на эмоцио­нальной приемлемости или неприемлемости. Во втором эти отношения опосредуются характером совместной деятельнос­ти. В третьем же, названном ядром группы, развиваются отно­шения, основанные на принятии всеми ее членами единых це­лей деятельности. Это соответствует высшему уровню группо­вого развития, и, следовательно, его наличие позволяет кон­статировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено образует сама предметная деятельность группы, причем она обязательно является социально позитивной. Второй слой — фиксация отношения каждого члена груп­пы к общей деятельности, ее целям и задачам. Это описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельнос­ти, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоци­ональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует соб­ственно межличностные отношения, опосредованные деятель­ностью. Четвертый — поверхностные связи между членами груп­пы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Она бывает очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и вместе отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и коллективом в целом, а поэтому делают все для успеха. Бывает и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого орга­низационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемон­стрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. Здесь люди еще приглядывают­ся друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стара­ются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привыч­ных формах при отсутствии коллективного творчества. Реша­ющую роль в сплочении группы на этой стадии играет руково­дитель.

Вторая, конфликтная, — характеризуется тем, что открыто образуются кланы и группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возник­новение противодействия между руководителем и отдельны­ми подчиненными.

На третьей, стадии экспериментирования, потенциал кол­лектива возрастает, но сама группа часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес действовать лучше с помощью других методов и средств.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успеш­ного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одно­го его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к группе.

На последней, пятой, стадии внутри коллектива формиру­ются прочные связи, людей принимают и оценивают по досто­инству, а личные разногласия между ними быстро устраняют­ся. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стан­дарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на выс­шие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не воз­никает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем их на примере учебного коллектива. На первом орга­низационном этапе группа учащихся вуза, СПО (учреждений среднего профессионального образования) не представляет со­бой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз, СПО учащихся с различным жизнен­ным опытом, взглядами, различным отношением к коллектив­ной жизни. Поэтому закономерно происходит «притирка» лю­дей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учеб­ной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2—3 наиболее значимых и прин­ципиальных требования к работе и дисциплинированности сту­дентов, не допуская обилия второстепенных указаний, запре­тов. На этом организационном этапе руководитель должен вни­мательно изучать каждого члена группы, его характер, особен­ности личности, выявляя посредством наблюдения и психоло­гического тестирования «индивидуально-психологическую кар­ту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологичес­кой адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требова­ний, норм, традиций учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) на­ступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив группы, т. е. определены организаторы коллективной деятель­ности, пользующиеся авторитетом у большинства членов кол­лектива. Теперь требования к нему выдвигает не только педагог, но и сам актив. Но выявление актива и лидеров происхо­дит через стадии конфронтации, распределения групповых ро­лей, с постепенным переходом на стадию «экспериментирова­ния». Руководитель на втором этапе развития коллектива дол­жен объективно изучать, анализировать межличностные взаи­моотношения с помощью социометрии, референтометрии, сво­евременно принимать меры воздействия для коррекции поло­жения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы — важнейшая задача ру ководителя, направленная на развитие организаторских способ­ностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона».

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность работы. В этой связи боль­шое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоот­ношений в группе, выделять ее лидеров (к ним относятся со­циометрия, референтометрия, методика изучения сплоченнос­ти коллектива и др.).

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности, но и спецификой группы. В плохо сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченном, когда выполняется сложная совместная деятель­ность, он определяется скорее деловыми и моральными каче­ствами человека, чем общительностью. Как бы то ни было, этот статус оказывает сильнейшее влияние на поведение и са­мосознание личности.

Руководитель должен знать структуру межличностных от­ношений, чтобы находить индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3—5 человек), кото­рые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная группа людей мо­жет возглавить подготовку и проведение определенного мероп­риятия. Это разумно сделать, потому что, опираясь на свой круг общения, люди эффективнее могут выполнять организа­торские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: вклю­чает членов группировки в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды со­вместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложня­ющихся целей, привлекательных для многий участников, ус­тановление дружеских и требовательных отношений, ответ­ственной зависимости между людьми — все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом коллективе существуют 8 социальных ролей, и кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хоро­шо знать такие роли. Это:

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий ра­ботать с людьми;

2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины; воплотить же свои идеи на практике он не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляю­щий других;

4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдви­нутую идею, он исполнителен, но чаше сторонится лю­дей;

5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела, может быть хорошим посредником между людь­ми, поскольку обычно он самый популярный член в кол­лективе;

6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, спосо­бен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять чье-либо место;

8) шлифовщик, необходим, чтобы другие не перешли пос­ледней черты.

Однако даже на этом уровне коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, на­блюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настро­ению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает ос­нову для установления сплоченности.

На третьем этапе развития коллектив достигает высокого уровня единства, сознательности, организованности, ответ­ственности своих членов, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправ­ления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этой стадии развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие спло­ченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значи­мым для группы в целом. Индексом сплоченности служит ча­стота совпадения взглядов членов группы в отношении нрав­ственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совме­стной деятельности.

Такому коллективу свойственно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимо­отношений, эмоционального сопереживания, сочувствия его членов друг к другу. Наличие или отсутствие этих признаков позволяет разграничить просто группу людей и коллектив. Проводится такой эксперимент на приборе — групповом интег­раторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение кото­рых запускает иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое при­касание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй — только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движе­ния иглы в 1-й и 2-й сериях.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллекти­ве является его социально-психологический климат. Это сово­купность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, членам коллектива, ру­ководителю коллектива.

ВОПРОС 132