ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка) раскрывается через взаимодействие нефор­мальной и формальной структур. Понятие формальной и нефор­мальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20—30-е годы знаменитые Хоторнские экспери­менты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная орга­низация) у людей обязательно возникают неофициальные, дру­жеские отношения (неформальная организация).

Причем и первые и вторые отношения не хаотичны и случай­ны, а строго упорядочены и подчиняются определенным зако­номерностям. На них можно воздействовать, ими можно управ­лять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.

В социальной организации предприятия есть: 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распределение функций (полномочий и обя­занностей) между группами работников, постоянно между со­бой взаимодействующих.

Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей — изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее пол­но целевая организация описана О. И. Шкаратаном. Ее еще назы­вают административной, ибо все задачи и цели — дело рук адми­нистрации.

Целевая (административная)организация — система офици­альных отношений, определенных предписаниями, инструкция­ми, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штат­ным расписанием. Она включает в себя: ^распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, це­хами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными доку­ментами); 2) субординацию должностей (вертикальная специали­зация) — объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях; 3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчи­ненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу). Все функции объединяет руководство, т.е. орга­низация процесса управления, обеспечивающая принятие опти­мального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Систе­ма межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители — это живые люди, у которых есть собственные, отли­чающиеся от общих задачи, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.

С формальными и нефор­мальными отношениями ин­дивид сталкивается сразу, как, только он подал заявление о приеме на работу в компанию или на предприятие. Если он принят на работу, то дальше поступает и действует так, как ему предписывают служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация — это вынужденная, недобровольная форма общения людей, дело­вые контакты между которы­ми заранее предписаны, чины. Работники увольняются, уходят и приходят, но социальные позиции остаются. движению по службе (ЛоуренсДж).

Поэтому социальная органи­зация — это еще и система со­циальных отношений, где участники занимают определенные по­зиции (должности). Это означает, что когда по служебным вопросам один работник обращается к другому, то последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля.

Если же вы обратитесь к начальнику цеха запросто, по-свой­ски, то это означает, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отно­шения. В исследовании, проведенном в 80-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений между ру­ководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях "натянутые (на­пряженные) — товарищеские (дружеские)". Однако "натяну­тые" и "напряженные" отношения оказались не столь устойчивыми, как "дружеские" и "товарищеские". Длительность "на­пряженных" отношений составляла от 0,5 до 2—3 дней. Они воз­никали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали.

Доминировали по длительности и удельному весу "товари­щеские" отношения. На рабочем месте взаимоотношения между начальником цеха и рабочим (токарем, слесарем, вальцовщи­ком) были чисто деловыми: первый был требовательным и не­преклонным при распределении заданий, строгим при контроле за их выполнением. Но вот рабочий день окончен, начальник и подчиненный как ни в чем ни бывало идут в пивную и дружески обсуждают бытовые проблемы. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные (деловые) и неформальные (дружес­кие) отношения различаются очень четко: каждому свое время и место. Руководитель и подчиненный могут спорить и ругаться, отстаивая свои интересы (чаще — не личные, а служебные), но только по работе. Они, кажется, готовы подраться, один угрожа­ет другому то штрафом, то увольнением. Но за порогом проход­ной они мирно беседуют о домашних проблемах, политике и женщинах.

Таков один из моментов делового и межличностного пове­дения, которое изучает особая наука — социология организации. За рубежом она получила широкое признание благодаря рабо­там таких выдающихся социологов и психологов, как А. Мас-лоу, А. Этциони, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Д. Катц, Р. Кан, К. Арджирис. Рассмотрим другие понятия и подходы в области со­циологии организации.