Подходы к изучению организационной культуры

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Именно культура определяет те различия, которые существуют между народами и этносами. Как шутливо заметил социолог Ян Робертсон: «Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом».

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационной культуры.

Почему исследования организационной культуры приобрели такую значимость в социологии и управленческой науке? Первоначальным толчком стал интерес западных ученых к «японскому чуду» – экономическому взлету Страны восходящего солнца в 60–70-х годах XX века. Эксперты по управлению назвали его «японским вызовом» классическим моделям менеджмента и теории организаций. О феномене «японского чуда» специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-х годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после Второй мировой войны 25% трудоспособного населения безработными и уровень национального производства, соответствующий уровню десятилетней давности, уже в 60-е годы вышла на беспрецедентные темпы экономического роста? Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований, как анализ корпоративной культуры организации (организационной культуры).

В середине 70-х гг. У. Оучи, американский профессор японского происхождения, предпринял сравнительное исследование методов работы на американских и японских предприятиях и выявил специфическую японскую организационную культуру. В 1981 году Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В ней он выдвинул теорию «Z», как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий «X» и»Y». Теория «Z» включает в себя ряд основополагающих принципов:

– отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников;

– децентрализация управления организацией;

– групповое принятие решений;

– акцент на мелкие группы при организации труда;

– постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.

Исследователи выделяют различные теоретические подходы к изучению организационной (корпоративной) культуры.

Во-первых, она рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. Они определяют ее как совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением. Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Во-вторых, организационная культура рассматривается сквозь призму феноменологического подхода (А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи), в соответствии с которым «порядок» в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации. Он содержится в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция организационной культуры – мобилизация сознания человека на достижение определенной цели. Символ трактуется как объект, действие или лингвистическая форма, имеющие различное значение в разных ситуациях и побуждающие человека к определенным типам действий; он предопределяет интерпретацию ситуации. Применительно к организации символы наполняют смыслом ее деятельность, организационную среду и структуру. По мнению А. Петтигрю, человек не является пассивным по отношению к культурному воздействию субъектом, а напротив, создает представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности.