ВВЕДЕНИЕ. 1. Тепловой расчет котлов (Нормативный метод)

1. Тепловой расчет котлов (Нормативный метод). Издание 3, переработанное и дополненное СПб.: Изд. НПОЦКТИ, 1998. – 256 с.

2. А.П. Лумми, Н.Ф. Филипповский, Е.В. Черепанова. Расчет котельной (тепловой и аэродинамический расчет). Методические указания к выполнению курсового проекта. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2007.- 49 с.

3. Роддатис К.Ф., Полтарецкий А.Н. Справочник по котельным установкам малой производительности. М.: Энергоатомиздат, 1989. 487с.

4. Таблица № 13 «Объёмы воздуха и продуктов сгорания газообразных топлив» стр. 152

5. Таблица № 4 «Расчётные характеристики газообразных топлив» стр. 140

6. Котлы ДЕ и их горелочные устройства.Методические указания.

Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2007.- 26 с.

7. СНиП – II-35-76 Котельные установки

ВВЕДЕНИЕ

Главным результатом современного этапа научно-технического развития стало изменение роли человека в производственном процессе, поэтому на данный момент для организации ее персонал является основным капиталом.

За последние годы роль персонала в организации значительно изменилась, из наиболее ресурсоемкой, но необходимой статьи расходов он превратился в основной источник прибыли. В рамках данного подхода человеку отдана роль важнейшего элемента капитала организации, а отчисления в фонд оплаты труда, затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, создание благоприятных условий их деятельности − как особый вид инвестиций.

Это напрямую относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и другие таможенные органы, − государственная структура.

Профессиональная жизнь человека, как правило, не ограничивается одной должностью и сферой деятельности. Профессиональная карьера в свою очередь представляет собой такую последовательность должностей.

Для одних людей карьера представляет собой последовательность четко спланированных действий, для других − это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для стремительного карьерного роста недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице каждому сотруднику необходимы профессиональные навыки, специализированные знания, опыт, настойчивость и доля естественного везения.

Чтобы объединить в себе все эти элементы, сотруднику необходима помощь из внешних источников. В современном мире главным ресурсом помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей можно легко объяснить тем, что современные организации рассматривают своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, персонал становиться одной из наиболее выгодных сфер инвестиций организации. Закономерно, что планирование и управление раз­витием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления кадровыми ресурсами в современных органи­зациях.

Подбор, формирование и развитие персонала являются процессами долгосрочными и требующими специальной квалификации. Основным фактором, влияющим на эффективность деятельности сторон в этом направлении в современном, динамично изменяющемся мире, является научная обоснованность действий и научный подход к процессу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, повышенное внимание к вопросам качества продукции изменили требования, предъявляемые к работнику, повысили значимость творческого мышления и отношения к работе, высокого уровня профессиональных знаний и навыков. Главный стратегический курс большинства организаций направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Таким образом актуальность данной работы заключается в объективных предпосылках необходимости реформирования системы управления кадрами в таможенных органах.

Объект исследования: Федеральная таможенная служба России.

Предмет исследования: система управления персоналом Федеральной таможенной службы Российской Федерации.

Цель работы : исследование форм, практических методов и перспектив реформирования управления персоналом в таможенных органах.

Задачи:

· Изучить общие теоретические аспекты управления в таможенных органах.

· Проанализировать систему управления персоналом в таможенных органах.

· Определить основные задачи и способы преобразования системы управления персоналом в таможенной службе.

Методы использованые в работе: теоретический анализ и синтез, обобщение, абстрагирование и конкретизация, системный подход.

Практическая значимость работы заключается в выделении основных задач и направлений преобразования системы управления персоналом таможенной службы.

Работа состоит из:

· 3 глав: Глава 1. Содержание, принципы и основные методы управления персоналом организации. ;Глава 2. Система управления персоналом таможенных органов и влияние на нее отдельных факторов управления. ;Глава 3. Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы ; каждая глава состоит из 3 параграфов;

· 69 страниц ( основная часть 60 страниц, приложения 9 страниц)

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ, ПРИНЦИПЫ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание и значение управления персоналом организации

Процессы управления людьми являются движущей силой развития любого общества, как в древние времена, так и в современном мире. Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Как субъект управления выступают руководители и специалисты (управляющий персонал), выполняющие функции управления относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом представляет собой - целеустремленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это систематическое, заранее организованное спланированное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

Основная цель управления персоналом:

• формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

• обеспечение социальной эффективности коллектива.

Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции:

• организационную — планирование потребностей и источников комплектования персонала;

• социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

• воспроизводительную — обеспечение развития персонала.

Следовательно, управление персоналом — это наука об эффективном управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и рационального использования и мотивации персонала. Управление персоналом не должно идти в разрез с концепцией развития предприятия, должно защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Следовательно, задание возводится к:

• обеспечение предприятия кадрами в определенном количестве и качестве на данный момент и в будущем;

• гарантирование равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости сотрудников;

• стабильной, равномерной и объективно обоснованной загрузки персонала в течение профессиональной деятельности;

• удовлетворение основных потребностей персонала;

• максимизация соответствия трудового потенциала сотрудника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

• максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.

В основном выделяют 4 концепции[1] в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

I. Управление человеческими ресурсами.

Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.

II. Социальный менеджмент.

Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.

III. Управление трудовыми ресурсами.

Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.

IV. Управление персоналом.

Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.

Управление — это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений.

Для формирования и реализации управляющего воздействия необходимо наличие субъекта управления (управляющей системы, подсистемы), объекта управления (управляемой системы, подсистемы) и определенным образом организованных прямых и обратных связей между ними.

Система управления в таможенных органах образована из субъекта управления, объекта управления и их взаимосвязи.

К субъектам управления в таможенных органах относятся все руководители, имеющие полномочия принимать управленческие решения, давать поручения подчиненным сотрудникам и коллективам и требовать их выполнения, т. е. все элементы и подсистемы таможенного поста, таможни.

В качестве объектов управления в таможенных органах выступают исполнители решений, приказов, поручений управляющей подсистемы, специалисты таможенного дела, таможенные коллективы, организационные структуры, технологические таможенные процедуры, все виды деятельности по осуществлению функций, возложенных на таможенные органы, ресурсы таможенной деятельности и др.

Для уяснения вопроса о субъекте и объекте управления необходимо понять, что управление как структура в таможенных органах носит ступенчатый, иерархический характер и что различные уровни управления в таможенной системе одновременно выступают и как субъекты, и как объекты управления. Каждой ступени или уровню управления соответствует свой субъект и объект управления. Поэтому объект управления в единой системе таможенных органов следует рассматривать как субъект последующих управленческих и исполнительских действий. Соответственно, и управление как вид деятельности в такой структуре имеет и распорядительную, и исполнительную сторону.

К средствам управленческого труда относится все то, что спо­собствует осуществлению операций с информацией – от технических приборов (компьюте­ров, телефонов и т.д.), канцелярских товаров (авторучки , бумаги и т.д.) до органов человеческого те­ла.

Сложность управленческого труда заключается в нескольки­х обстоятельствах. Во-первых, масштаб, количество и стру­ктура решаемых проблем, связей между ними, разнообразие при­меняемых методов, организационных принципов. Во-вторых, сложность управленческого труда характеризует­ся степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых из­менений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы. Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности реакции, самостоятельности, ответствен­ности за принимаемое решение, уровнем риска, которые необходимо учитывать.

Основной целью управленческого труда является осуществление взаимодействия субъекта и объекта труда реализующее управленческие отношения. Для максимизации эффективности данного взаимодействия необходимо:

В первую очередь обеспечить соответствие субъекта и объекта труда друг другу. Если такого соответствия не будет, могут возникнуть проблемы с координацией их действий, у них возникнут трудности с взаимопониманием в про­цессе работы, а, следовательно, он не смогут реализовать свои потенциаль­ные возможности. Ни для кого не секрет, что если умный и способный человек не имеет четкого представления о деятельности в той области, в которой он становится руководителем, скорее всего, его деятельность будет малоэффективной, принимаемые им решения окажутся непонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Кроме того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководи­тель и подчиненный не будут совместимы психологически, то это приведет к конфликтам, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Вторым необходимым пунктом является относительная самостоятельность субъекта и объекта управления, вследствие практической невозможности субъекта предугадать интересы и действия объекта в той или иной ситуации, особенно в случаях чрезвычайных происшествий и непредвиденных ситуациях. В первую очередь, отсутствуют гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, вследствие объективных причин, таких как: удален­ность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее. Все эти причины препятствуют принятию рационального решения. Возможно так же, что субъект управления задержит, по тем или иным причинам, само решение, что влечет за собой потерю времени и все связан­ные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуа­цию, и им необходима возможность реализовать их на практике. В случае отсутствии такой возможности объекты управления либо изберут тактику реактивных действий( прекратят проявлять активность), либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если пренебречь данными параметрами, последствия взаимодействия су­бъекта и объекта могут быть самыми негативными.

Третий пункт - субъект и объект управления должны осущест­влять между собой двустороннее взаимодействие, основой которого будет выступать «принцип обратной связи», определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция необходима для последующей корректировки действий, обеспечивающих приспособление субъекта и объекта управления не только к внешним изменениям ситуации, но и к ново­му состоянию друг друга.

Четвертый пункт - субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; роль первого сводится к отдаче в данной ситуации четких и рациональных команд, второго − в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять не возможна без готовности объекта выполнять поступающие команды. Подобная ситуа­ция возникает в том случае, если личные цели участников управ­ленческого процесса будут совпадать и одновременно соответство­вать целям объекта управления. То есть степень достижения уча­стниками управленческой деятельности своих целей должна нахо­диться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, ко­гда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Персонал организации ,на ряду с капиталом и землей, является одним из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье­вых) тем, что работник имеет право выбора и свободу воли. Он имеет право: отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо­нал на возможно рассматривать как единый механизм; каждый сотрудник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры − это основной штатный состав работни­ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст­венные функции. Его определяющей характеристикой в первую очередь является -числен­ность, которая определяется характером деятельности, масштабами организации, уровнем сложнос­ти должностных обязанностей, трудоемкостью производственных процессов предприятия, степенью их ме­ханизации, автоматизации, компьютеризации.