Руководитель и команда
Управление командами - одна из интенсивно обсуждаемых в специальной литературе и разрабатываемых в научных и прикладных целях областей организационного лидерства. Однако изобилие научных фактов и практических разработок не должно, по мнению исследователей, рождать иллюзию благополучия:
«Несмотря на многообразие влияний руководителей на эффективность функционирования организацион-
478 Глава 10. РУКОВОДСТВО И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
ных команд и большое количество литературных дан» ных по проблематике руководства и командной/групповой динамике, мы удручающе мало знаем о том, как создаются и управляются эффективные команды» [Zaccaro et al., 2001. P. 452].
С этим утверждением трудно не согласиться, поскольку традиционно управление командами изучается [Белбин, 2003; Бодди и Пэйтон, 1999; Жуков, 2004] преимущественно не в системе координат «руководитель - команда», а как процесс командообразования, либо организуемый и направляемый специалистами-тренерами, либо протекающий достаточно стихийно в связи с заданной извне целью. Тем не менее ниже на материале ряда теоретико-эмпирических разработок последних лет я постараюсь представить более оптимистичный взгляд на проблему управления командами, рассматривая ее в контексте взаимодействия руководителя и группы (команды). Но вначале, в виде небольшого отступления, несколько слов о самом понятии «команда».
Команда, как известно, - особая разновидность малой группы [Кричевский и Дубовская, 2001]. Термин «команда», заимствованный учеными и практиками менеджмента из области спорта, акцентирует такие моменты функционирования группы, как единство, активность, динамичность, успех. Несмотря на некоторые различия в дефинициях команды, имеется и немало общего во взглядах специалистов на ее специфику [Жуков, 2004; Кричевский и Дубовская, 2001; Katzenbach & Smith, 1993; Salas et al., 1992; Zaccaro et al., 2001]. Поэтому, если попытаться синтезировать представленные в литературе точки зрения и выразить результаты подобной работы одной фразой, возможно следующее определение команды.
Это небольшая группа людей (возможный объем - от 2 до 25, но обычно не более 10-12 человек), которые:
• взаимодействуют и взаимодополняют друг друга;
• преследуют значимые общие цели, разделяя от
ветственность за их достижение;
10.2. Руководитель и команда
• связаны единым замыслом и видением ситуаций;
• продуманно позиционируют себя для выполнения
специфических ролей или функций, демонстрируя спо
собность к быстрому и гибкому реагированию на изме
нения среды;
• отличаются зрелым профессионализмом и стре
мятся к высокому стандарту индивидуального и кол
лективного выполнения.
Приведенным определением перечень возможных признаков команды, замечу, не исчерпывается. Упомянутые выше авторы называют и такие, например, характеристики команды, как взаимозависимость и взаимозаменяемость ее членов, их владение четкими процедурами взаимодействия, ограниченная продолжительность группового членства, сменяемость лидеров в зависимости от специфики возникающих ситуаций и т.д. Ряд других характеристик команды мы рассмотрим ниже, в ходе последующего изложения, а сейчас вернемся к основной теме данного параграфа.
Первая из обсуждаемых далее разработок в области управления командами выполнена Ю.В. Синягиным [1997; 2001], изучавшим особенности формирования руководителем управленческой команды.
Анализ формирования руководителем управленческой команды.Под управленческой командой автором понимается «группа, ориентированная в первую очередь на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организационную структуру и людей в этой структуре, как на явном, так и на латентном уровнях» [Синягин, 1997. С. 25.].
В обсуждаемой работе выделены четыре фактора формирования руководителями управленческих команд, а именно:
1) ориентация руководителя на реализацию собственных или поставленных извне задач;
482 Глава 10. РУКОВОДСТВО И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
Как видно из модели, она включает три компонента. Начнем с первого из них - процессов руководства.
Приступая к их описанию, авторы модели прежде всего излагают свое понимание руководства. Оно трактуется как процесс решения социальных проблем , в котором руководитель ответствен за действия по:
• диагностированию любых проблем, способных хотя бы
потенциально помешать достижению групповых и организа
ционных целей;
• генерированию и планированию требуемых решений;
• осуществлению выработанных решений в типично слож
ных социальных ситуациях.
Эти действия совершаются руководителем в ходе реализации ряда функций (отсюда, кстати, и характеристика модели руководства как функциональной), существенных в плане как выполнения группового задания, так и сохранения целостности группы. Для описания подобных функций авторы использовали таксономию измерений поведения руководителя, разработанную ранее группой исследователей [Fleishman et al, 1991].
Данная таксономия включает 4 первичных (или главных) измерения и 13 соподчиненных (или вторичных) измерений. Первичные измерения рассматриваются исследователями в качестве управленческих функций, а вторичные измерения относятся к их содержанию. Полностью таксономия измерений поведения руководителя представлена в табл. 10.1.
Небольшое дополнение к материалам табл. 10.1, касающееся основных измерений поведения руководителя, или его управленческих функций.
Первая из них (поиск и структурирование информации) включает систематические действия руководителя по поиску, получению, оценке и организации информации, необходимые
2. Замечу, что с подобным пониманием руководства читатель уже встречался в 1.2 и 5.3.
10.2. Руководитель и команда
Таблица 10.1. Таксономия измерений поведения руководителя (по Е. Флейшману)
1. Поиск и структурирование информации
(а) Получение информации
(б) Организация и оценка информации
(в) Предоставление обратной связи и контроль действий персонала
Дата добавления: 2014-12-22; просмотров: 827;