Венной жизни.

В pause исследований было обнаружено преимущество женщин. Так, студентки превзошли студентов в успешности принятия решений по модели В. Врума и Р. Йетюиа(Ваrto1, Martin, 1986). Помимо этого, женщины менее склонны к редуцированию усилий в группе (т. е. худшей работе в группе, чем в одиночку, в связи со склонностью перекладывать ответственность на других; Cross, Madson, 1997).

Существуют данные и о превосходстве мужчин. В частности, мужчины опережают женщин по креативности (т. е. по количеству творческих решений).

В остальных случаях различия связаны с характером задачи. Например, принято выделять индивидуальный и собственно групповой типы продуктивности группы. В первом случае продуктивность подсчитывается по сумме индивидуальных вкладов (например, четыре члена группы решают каждый свою головоломку, а ре-

Успешность деятельности 255

зультат подсчитывается по числу успешных решений). Во втором случае результат зависит от совместных усилий всех членов группы (например, выработать групповое решение, учитывая мнения всех участников). В первом случае наблюдается превосходство мужчин, во втором же случае половые различия не обнаружены.

В соответствии со стилем поведения задачи можно разделить на инструментальные и экспрессивные. Первые из них требуют ориентации на продуктивность, вторые — на взаимодействие с членами группы. Мужчины лучше справляются с задачами первого, а женщины — второго типа.

Мужчины лучше справляются с пространственными и моторными заданиями, а женщины — с заданиями, требующими вербальных способностей.

Продуктивность может зависеть и от особенностей мужских и женских интересов. Известно, что человек лучше выполняет работу, которая ему интересна. В одном из исследований испытуемым предлагалось заключить сделку с партнерами, идя на взаимные денежные уступки. Эта задача требовала скрупулезного подсчета потерь и выгод при каждом ,шаге. В другой задаче необходимо было урегулировать взаимоотношения между людьми. Очевидно, что для мужчин интереснее была первая задача, а для женщин — вторая, и результаты по продуктивности соответствовали этому распределению интересов, причем, важен был не биологический пол, а социальный. Маскулинные испытуемые (и женщины и мужчины) лучше решали задачи, отражающие мужские интересы, в отличие от фемининных испытуемых.

Наконец, свою роль может играть и «маскулинная» либо «фемининная» формулировка задачи. Например, испытуемым давали похожие арифметические задачи, но в одном случае нужно было подсчитать количество выкуренных сигарет, а в другом — количество килограммов веса, которые человек терял при похудании. Хотя среди курящих или озабоченных лишним весом есть и мужчины и женщины, тем не менее очевидно, что задачу о курении лучше решали мужчины. Во втором случае их преимущество исчезало. Иногда женщины не уступали мужчинам по точности решения «маскулинной» задачи, но дольше искали это решение.

Свою роль играет мотивация. Считается, что меньшая продуктивность женщин при выполнении некоторых заданий связана с отсутствием у них соответствующей мотивации. Когда женщин поощряли к развитию более благоприятного отношения к решению проблем, их показатели в решении этих проблем улучшались (хотя и оставались более низкими, чем у мужчин).

В лабораторных исследованиях продемонстрировано и влияние экспериментальной обстановки. Значение имеют такие факторы, как пол экспериментатора, его ожидания относительно испытуемого и степень тестовой тревоги в связи с экспериментом. Выяснилось, что в большинстве исследований экспериментаторами являются мужчины (84% всех исследователей и 86,4% авторов публикаций, которые названы первыми). Экспериментальная обстановка обычно более благоприятна для мужчин. Помимо этого, исследователи получали данные, которые льстили их полу и выставляли в невыгодном свете противоположный. Например, в случае с декодированием невербальных сигналов авторы-мужчины получали менее впечатляющие результаты о преимуществах женского пола, чем авторы-женщины. Подобным же образом результаты о большей конформности женщин чаще обнаруживали экспериментаторы-мужчины. Такая закономерность, к счастью, прослеживается не во всех исследованиях, и она совсем не обязательно явля-

256 Глава 8. Соииальное поведение

ется следствием умышленных действий и намерений. Однако существуют экспериментальные тонкости, которых экспериментатор может не осознавать. К примеру, при исследовании конформности мужчины-исследователи использовали большее количество стимулов, чем их коллеги — женщины, возможно, стремясь к большей надежности показателей, но в итоге в их исследованиях женщины выглядели более поддающимися влиянию (возможно, из-за суммирования показателей). Добавлю также, что экспериментатор выбирает те методики, задачи и проблемы, которое ему интересны и его волнуют. Возможно, и здесь могут обнаружиться половые различия. В этом плане необходимо провести гендерную экспертизу исследовательских интересов и проблем, и, разумеется, необходимо учитывать пол экспериментатора, а не только испытуемого — для нивелировки гендерного эффекта включать в исследовательскую группу представителей обоего пола.

Более поздние исследования демонстрируют большее превосходство мужчин по продуктивности работы. Это очень интересный факт. То, что испытуемые разного пата узнают о себе из публикаций психологов, может оказывать внушающее действие: результаты воспринимаются как норма поведения, вследствие чего и мужчины и женщины стараются соответствовать этим нормам. Здесь следует подумать о методиках измерения успешности мужчин и женщин, устойчивых к таким влияниям.

В случае с эффективностью лидерства лабораторные исследования дают разноречивые результаты: а) превосходство мужчин; б) превосходство женщин; в) равная эффективность лидеров обоего пола и г) зависимость оценки успешности женщин от взглядов экспертов (традиционных и эгалитарных). Так, в ряде исследований по методу смоделированной деловой ситуации были получены данные о том. что с ролью лидера лучше справляются мужчины (например, в исследованиях Г. Пауэлла — Powell et al., 1994). Другие же подобные исследования продемонстрировали равную эффективность лидеров обоего пола как по скорости, так и по качеству выполнения задания (например, работы А. Эскилсон и М. Уилли — Eskilson. Willey, 1976). Опросы показали, что сами женщины считают себя более эффективными лидерами, чем мужчины, причем в разных ролях — директора начально!! школы, менеджера организации или лидера в лабораторном эксперименте (Eagly, Johnson, 1990).

Исследование Э. Игли и Б. Джонсона (1990)

Испытуемые: студенты университета (125 женщин и 181 мужчина).

Метолика: оценка своей компетентности как лидера в различных ситуациях. Предлагались следующие описания лидерских ролей: директора начальной школы, менеджера и лидера в лабораторном эксперименте (который стремился достичь согласия членов группы).

Результаты: женщины считали себя более компетентными в качестве лидеров, чем
мужчины. .

По поводу женского лидерства существуют следующие точки зрения:

1) традиционная, или патриархатная: лидерство — мужское дело, поэтому женщина в роли лидера осуждается;

2) эгалитарная: у женщин и мужчин — равные способности к лидерству, поэтому женщина-лидер оценивается по тем же критериям, что и мужчина;

Успешность деятельности 257

3) нетрадиционная (ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархатнон точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству. Эти взгляды искажают мнения экспертов, когда их просят оценить эффективности лидеров разного пола. В исследовании Р. Раиса и коллег принимали участие курсанты Военной академии США мужского пола. Нужно было оценить, благодаря кому группа курсантов добилась успеха. Командирами групп в лабораторном эксперименте были и женщины и мужчины. Те, кто придерживался традиционной точки зрения, реже приписывали причину успеха женщине, сторонники же эгалитарных взглядов поступали наоборот.

Феномен приписывания меньшей компетентности женщине-лидеру был обнаружен и при оценке супружеских пар в уже упоминавшемся исследовании Д. Айвея и К. Коноли (см. главу о гендерной демографии). Поскольку в нем роли супругов исполняли актеры, то превосходство мужчин было явным проявлением каузальной атрибуции.

Предубеждение против женщины-лидера может принимать и такую своеобразную форму, при которой она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина («что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и, напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу — по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина (данные М. Якобсона и В. Коха, цит. по: Bartol, Martin, 1986). Результаты лабораторных исследований демонстрируют, что в основном преобладает традиционная точка зрения, отражающая гендерный стереотип.

Что же касается полевых исследований, здесь особенно остро стоит вопрос о критериях эффективности лидера. Э. Игли и коллеги справедливо отмечают, что приравнивание этой эффективности к групповой эффективности неправомерно, особенно в больших организациях, так как там трудно оценить продуктивность работы отдельного подразделения (Eagly et al, 1995). Более точным является определение эффективности лидера как способности последнего обеспечивать группе, организации выполнение ее целей. В конкретных работах в качестве критериев такой эффективности выступают показатели двух типов: объективные и субъективные. К объективным относятся: получение менеджерской должности, продвижение но службе, заработная плата, уровень образования как свидетельство квалификации, стаж работы в должности менеджера и других, к субъективным — воспринимаемая эффективность со стороны самого лидера, его коллег, начальников и подчиненных и удовлетворенность работой самих лидеров и их подчиненных (Tsui, Gutek, 1984).

Часто эти критерии не являются гендерно-нейтральными. Назначение женщин на должности менеджеров в США стало осуществляться сравнительно недавно, поэтому стаж работы в этих должностях у них будет меньше, а продвижение по службе — более быстрым, чем у мужчин, потому что женщины начали восхождение с более низкого уровня, чем мужчины. А более низкую, чем у мужчин, зарплату при одинаковой должности следует считать проявлением дискриминации, а не успешности. Порой женщин оценивают по мужским критериям или предъявляют к их компетентности более высокие требования, чем к мужчинам

258Глава 8. Социальное поведение

в той же должности, особенно на ранней стадии карьеры. Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами (Ra-gins, Sundstrom, 1989; Walsh, Cassell, 1995; Cross, Madson, 1997). Существует еще один аспект проблемы, связанный с критериями успеха. В деловом мире они уже устоялись, и это в основном мужские критерии. У самих женщин они могут быть иными — психологическими, связанными с внешними атрибутами: престижность места работы и организации, внешний вид, место деловых встреч. Высказывания самих деловых женщин демонстрируют их отличие от мужчин, для которых, впрочем, эти факторы тоже могут иметь значение.

Исследование представлений женщиноб успехе в карьере Л. Геллиэ

Испытуемые: женщины — выпускницы Гарвардской школы бизнеса (82 чел.).

Метолика: интервью и глубинное интервью.

Результаты и выволы. Женщины отличаются от мужчин во взглядах на критерии успеха в карьере. Для мужчин главное — продвижение по служебной лестниие, для женщин — психологический успех. Критериями такого психологического успеха женщины считают статус места работы, статус названия организации, место рабочих встреч и внешний вид (иит. по: Hall, 1986).

Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней. Здесь получены разноречивые результаты: а) равная эффективность менеджеров разного пола; б) превосходство мужчин; в) превосходство женщин (очень редко); г) влияние гендерных стереотипов на оценку, прежде всего женщины-лидера, и д) влияние политики, проводимой руководством организации по отношению к женщинам-менеджерам, на их успехи. Рассмотрим конкретные результаты.

[ Исследование Э. Цуй и Б. Гутек (1984)~~~~~ ~~~

Испытуемые: основная группа — 295 менеджеров среднего звена (217 мужчин и 78 женщин) и эксперты — 1 73 непосредственных начальника, 387 подчиненных и 303 равных по должности (или коллег) <— для мужской и 67 непосредственных начальников, 133 подчиненных и 111 коллег — для женской части выборки. Обе группы испытуемых работали в крупной корпорации, специализирующейся на компьютерах, сервисе, образовании и финансах. Гендерные условия работы: в большинстве случаев у представителей обоего пола непосредственными начальниками были мужчины (94% у женщин и 98% у мужчин — испытуемых), среди подчиненных менеджеров обоего пола женщин было большинство (67%), а мужчин меньшинство (22%), среди коллег как женщин, так и мужчин — испытуемых женщин было меньшинство (30 и 8% соответственно). Таким образом, испытуемые-менеджеры работали в смешанной по полу среде, но мужчины по преимуществу взаимодействовали с мужчинами, а женщины — как с мужчинами (начальники, коллеги), так и с женщинами (подчиненные).

Метолика: эффективность работы лидеров изучались по 16 показателям, как объективным, так и субъективным (стаж работы, менеджерский стаж, продвижение по службе, мнения начальников, подчиненных и коллег).

Результаты. Мужчины продемонстрировали преимущество по объективным характеристикам: они занимали более высокие должности, имели больший менеджерский опыт (у них был больший обший стаж работы и больший менеджерский стаж) и более высокий средний возраст. Женщины превосходили мужчин по такой объективной характеристике, как более быстрое продвижение по службе, но в основном ' их преимущество наблюдалось по субъективным характеристикам: более высокой

Успешность деятельности 259

оценкеих успехов начальниками и коллегами и более высокой удовлетворенности своими успехами и своими начальниками. И женщины и мужчины — испытуемые чувствовали себя более комфортно при взаимодействии с подчиненными и коллегами своего пола. Однако при взаимодействии с начальниками (в большинстве своем — мужчинами) прослеживалась обратная закономерность: выше удовлетворенность была у женщин (которые общались с начальниками противоположного пола), чем у мужчин (которые общались с начальниками своего пола).

Выволы. Женщины не уступали мужчинам по успешности менеджерской деятельности, что было обусловлено позитивной политикой по отношению к женщинам-ли-дерам в данной корпорации.

Так, Э. Цуй и Б. Гутек (1984) обнаружили, что по одним параметрам мужчины превосходят женщин, по другим — наоборот. Мужчины занимают должности более высокого уровня, у них больше опыт работы менеджерами. Кроме того, они старше по возрасту (эта характеристика может рассматриваться и как достоинство, и как недостаток — в зависимости от политики руководства и от того, насколько этот возраст далек от оптимального для успешного менеджера). Зато у женщин более быстрое, чем у мужчин, продвижение по службе, более высокие оценки их деятельности со стороны коллег и большая удовлетворенность своими успехами и своими начальниками. Авторы исследования делают правомерный вывод о равной успешности лидерской карьеры мужчин и женщин и объясняют это обучением менеджеров и в целом — позитивной политикой руководства по отношению к женщинам-менеджерам в данной корпорации.

Сходные результаты получили Дж. Адаме и коллеги (Adams et al., 1984).

Исследование Аж. Адамса и коллег (1984)

...-.--: . ......... ■■■■:■ :■ .:. , ... . . . ■ . : ■ .

Испытуемые: 1418 курсантов обоего пола (женщины составляли 10% выборки) оценивали мужчину, а 182 — женщину в роли лидера (командира взвода или отделения) во время летнего шестинедельного обучающего курса. Метолики:

1) 7-балльная шкала аттитюдов по отношению к женщине в армии Вулфела и коллег;

2) шкала оценки лидерского успеха по пяти критериям: воспринимаемая эффективность командира подразделения, воспринимаемая эффективность подразделения, удовлетворенность командиром, удовлетворенность партнерами и коллегами и удовлетворенность летней командировкой.

Результаты. Женщины имели более эгалитарные взгляды на женщину в армии, чем мужчины (почти все женщины были отнесены к эгалитарной группе). Мужчины с традиционными взглядами имели большее сходство между собой по суждениям о женщинах в армии и больше были склонны приписывать им несуществующие свойства, чем мужчины с эгалитарными взглядами. Испытуемые примерно одинаково оценили достижения лидеров разного пола (независимо от взглядов — традиционных или эгалитарных). Курсанты, которые работали с командиром-мужчиной, были больше удовлетворены своими партнерами по обучению и командировкой в целом (по сравнению с теми, кто работал с командиром-женщиной).

Выволы. Предубеждения против женщин, присутствовавшие в аналогичном лабораторном исследовании Р. Раиса и коллег, в полевых условиях исчезли, так как в полевых условиях оцениваются реальные, а не приписываемые достижения лидеров.

Испытуемые примерно одинаково оценили достижения лидеров разного пола, независимо даже от своих взглядов на роль женщины в обществе и в армии, традиционных или эгалитарных. Разница в этих взглядах была связана с полом йспыту-

260Глава 8. Социальное поведение

емых. Почти все женщины были отнесены к эгалитарной группе. Они приветствовали появление женщины в армии и часто ей отдавали предпочтение перед мужчинами в роли командира. Мужчины с традиционной точкой зрения имели большее сходство между собой по суждениям о женщине в армии и больше были склонны приписывать ей несуществующие свойства (феномен атрибуции), чем мужчины из эгалитарной группы. Как видим, результаты получились иными, чем в лабораторном эксперименте (см. выше). Авторы объясняют результаты тем, что в полевых условиях идет оценка реальных достижений лидеров, а не приписываемых (как в лабораторных). Важными факторами являются также качественное обучение женщин-командиров и политика, проводимая против сексизма Военной академией США. За пределами академии возможны предубеждения против женщин.

Таким образом, влияние гендерных стереотипов на оценку успешности женщин может быть нивелировано с помощью специальной программы мероприятий. Поскольку во многих организациях и в обществе в целом начинает осознаваться необходимость привлекать к лидерству женщин, стала проводиться специальная политика (иногда в рамках целой страны, как в Финляндии и государствах Скандинавии), названная политикой равных возможностей.Однако не всегда эта политика приносит свои реальные плоды — порой эти равные возможности просто декларируются (см. материал главы 9 о гендерных взаимоотношениях в деловом мире).

Несмотря на то что по объективным критериям женщины часто не уступают мужчинам по успешности деятельности, все же целый ряд субъективных показателей свидетельствует не в пользу женщин. Когда речь идет о воспринимаемой эффективности, особенно женщин-лидеров,на первый план выступают обычные механизмы социальной перцепции: стереотипы (в данном случае — гендерные) и атрибуция (приписывание индивидам несуществующих качеств и мотивов и искажение истинных причин событий).

Так, в 1973 и 1975 гг. В. Шейн провела 2 исследования американских менеджеров (мужская и женская выборки соответственно) и обнаружила, что имидж успешного менеджера среднего звена больше похож на имидж мужчины, чем женщины, по ряду качеств (лидерские способности, уверенность в себе, честолюбие и др.). Спустя 14 лет она повторила свое исследование на выборке с аналогичными первоначальными демографическими показателями. Мужчины-испытуемые продемонстрировали те же результаты, что и раньше, но женщины изменили свои стереотипы. Теперь они связывали представление об успешном менеджере с характеристиками в равной степени как мужчин, так и женщин — лидеров. Таким образом, за 15 лет изменений во взглядах на мужчин-лидеров не произошло, а взгляды на женщин-лидеров изменились, но только у женской части выборки. Был сделан вывод о том, что именно стереотипы мужчин-менеджеров мешают продвижению женщин по служебной лестнице, ведь решение о назначении женщин на управленческие должности (в том числе и высшие) принимают мужчины (цит. по: Brenner et al., 1989).

Исследование стереотипов В. Шейн

Испытуемые: американские менеджеры обоего пола (420 мужчин и 1 73 женщины), работающие в 9 фирмах обрабатывающей промышленности и сервиса. Возраст мужчин 23-64 года (средний возраст 42 года), женщин 23-63 года (средний возраст 40,5 лет). Средний стаж в должности менеджера у мужчин 9 лет, у женщин — 8 лет.

Успешность деятельности 261

Метолика: испытуемым предлагались качества личности, ассоциирующиеся с понятиями «успешный менеджер среднего звена», «мужчина вообше» и «женщина вообще». Понятия соотносились друг с другом по характеристикам личности, с кото-■рыми они ассоциировались.

Результаты. Характеристики, которые испытуемые связывали с понятиями «успешный менеджер среднего звена» и «мужчина вообше» оказались схожими (так, в обоих случаях назывались лидерские способности, уверенность в себе, объективность, убедительность, честолюбие и др.). В то же время характеристики, связывавшиеся с понятием «женщина вообше», были специфическими. Через 14 лет исследование было повторено на выборке, аналогичной по демографическим показателям, и выяснилось, что результаты мужчин-испытуемых не изменились, но женщины изменили свои стереотипы: они стали связывать свои представления об успешном лидерстве как с мужскими, так и с женскими чертами.

Выволы: стабильность мужских стереотипов по отношению к женщине-менедже-ру — одна из причин того, что женщины не поднимаются до высшего уровня управления.

Выводы В. Шейн произвели огромное впечатление на специалистов и имели широкий общественный резонанс. М. Хейлман провела аналогичное исследование американских мужчин-менеджеров и обнаружила, что успешному мужчине-менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине в этой роли — жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, сильное стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству (Heilman et al., 1989). Таким образом, мужчины-испытуемые нарисовали позитивный портрет менеджера-мужчины и негативный — менеджера-женщины. Здесь также прослеживается гендерный стереотип по отношению к женщинам-лидерам, причем мужчины приписывают им даже не просто маскулинные, а агрессивно-маскулинные черты. Вполне возможно, что подсознательно это связано с боязнью конкуренции.

К. Дьюис и Т. Эмсвиллер обнаружили тенденцию приписывать причины достижений женщин случаю и простоте задачи, в то время как достижения мужчин объясняются их способностями и усилиями. Эта тенденция усиливалась, когда эксперты (и особенно мужчины) имели негативную установку по отношению к женщинам в менеджменте.

Заканчивая рассмотрение половых различий в эффективности лидерства, обратимся к метаанализу Э. Игли и коллег (Eagly et al., 1995). Он включает 88 лабораторных и полевых исследования. В целом не было обнаружено статистически значимых половых различий по эффективности лидеров, но были определены условия, при которых эти различия проявлялись:

1) подобие гендерной и лидерской ролей — мужчины более эффективны, если роль лидера требует способности к решению задачи, а женщины — в ситуациях, где необходимо проявить межличностные способности;

2) пол подчиненных — мужчины-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами;

3) сфера деятельности и тип организации — значительное превосходство мужчин по лидерской эффективности наблюдается в военных организациях и в роли спортивных тренеров, а небольшое преимущество женщин — в сферах образования, бизнеса, на государственной и социальной службе;

262Глава 8. Социальное поведение

4) уровень управления — на низшем, или линейном, уровне, требующем, по мнению экспертов, технических способностей, лучше работают менеджеры-мужчины, а на среднем уровне, где руководителю необходимо проявлять межличностные умения, преимущество на стороне женщин. Вопрос же о высшем уровне менеджмента остается открытым из-за почти полного отсутствия исследовательских данных о гендерных различиях;

5) предубеждения — именно в военных организациях, где была зафиксирована наивысшая эффективность мужчин-лидеров, наблюдались сексизм и враждебные настроения по отношению к женщинам-офицерам и курсантам, возможно, повлиявшие на оценку эффективности последних.

В моих собственных исследованиях, в которых принимали участие лидеры и руководители различных групп (стихийные, студенческие лидеры, лидеры общественных организаций, руководители вузов), русские и казахи, не было обнаружено значимых половых различий по шкале успешности. В этом мнении были единодушны и сами испытуемые, и эксперты (начальники, подчиненные, коллеги, женщины, мужчины, русские, казахи). Результат созвучен многим другим, полученным на Западе.