Модели жизненного цикла организации.

Модель Л. Грейнера: стадии процесса развития организации[7]:

– креативность,

– директивное руководство,

– делегатирование, обучение работников быстрому реагировнию на изменнения во внешней среде)

– координация контроль из центра в основном за ресурсами распредлением прибылей, кадровыми решениями);

– сотрудничество. переход через разрешение межличностных конфликтов; интеграция команд через привитие общих ценностей и постановки общих целей, задач, усилий. Суть: уход от бюрократического варианта управления. На каждом этапе возможны не только конфликты, но и ловушки, проблемные ситуации.

Стадии содержания изменений:

– давление на высшее руководство;

– посредничество на высшем уровне руководства; привлечение консультантов;

– диагностика проблемной области;

– нахождение нового решения и обязательств по его выполнению;

– эксперимент с новым решением;

– подкрепление на основе положительных результатов;

– участие работников в управлении изменениями;

– разделение полномочий (высокая степень участия работников в принятии решений);

– односторонние действия (использование властных полномочий в каждой должности организационной иерархии);

– делегатирование полномочий (предоставление подчиненным информации о необходимых изменениях и делегатирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления).

Выделим и подходы к управлению изменениями на основе т.н. реинжиниринга процессов. (в изложении Э.А.Уткина):

1. формирование желаемого облика организации, включая направления развития;

2. создание модели необходимой организации;

3. разработка структуры организации;

4. перепроектирование хозяйственных процессов;

5. формирование новых функций персонала;

6. создание информационных систем;

7. тестирование модели: предварительное применение в ограниченном масштабе;

8. внедрение модели в практику.

Последнее уменьшает возможность сопротивления изменениям. Кроме того, среднее и низшее звено управленцев принимает ответственность за изменения, право на оперативные решения. В данном случае, акцент делается на развитие организационных способностей сотрудников для вовлечения их в процесс принятия решений относительно организационных проблем. Целью является создание рабочей системы, в которой сотрудники становятся эмоционально привязаны к задачам развития компании.

Обощая процессы изменения в организациях можно выделить три стадии: реорганизация – реформирование – реструктуризация.