Этапы поиска, подбора и отбора персонала на основе компетенций

Процесс поиска, подбора и отбора персонала в компании на основе компетенций состоит из нескольких этапов.

Этап первый — предварительный

Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник, подает в департамент по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:

название должности и структурного подразделения;

уровень подчиненности должности;

требования к соискателю (образование, опыт работы, знание иностранных языков, уровень владения ПК);

характеристика места работы и условий труда.

Менеджер по подбору знакомится с должностной инструкцией будущего сотрудника, обсуждает с руководителем перечень компетенций, необходимых на данной должности, а также возможные пути поиска и привлечения кандидатов.

Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов

Здесь объединены несколько операций:

составление и размещение объявления об открытии вакансии;

рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;

проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного отбора кандидатов.

Это очень важный этап, поскольку из нескольких десятков присланных резюме необходимо отобрать те, которые максимально соответствуют требованиям к должности: образование (квалификационный уровень), опыт работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к должности (например, знание специализированных программ, иностранных языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств, как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать, владение техникой ведения телефонных переговоров.

Этап третий — интервью по компетенциям

До прохождения собеседования с менеджером по подбору персонала все кандидаты заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими специалистами подразделений необходимо разработать тесты для ряда должностей. Тестовые задания подобраны на основе квалификационных требований к должностям именно рассматриваемой организации. Таким образом, в компании разработаны и применяются тесты для проверки уровня знаний: бухгалтера, экономиста, внутреннего аудитора, юриста, специалиста информационных технологий, маркетолога и многих других.

Пример.

ТЕСТ

для кандидатов на вакансию «Экономист»

Ф.И.О. кандидата ________________________________________________

Количество правильных ответов ______, % правильных ответов __________

Внимательно прочитайте каждый вопрос. Выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным. Отметьте, пожалуйста, в таблице только один ответ.

1Управленческий анализ ориентируется на:

А дирекцию, бухгалтерию, плановый отдел предприятия

Б акционеров и инвесторов предприятия

В поставщиков предприятия

Г различные государственные службы

2 Большое количество показателей финансовых результатов деятельности предприятия:

А создает методические трудности для их системного рассмотрения

Б упрощает выбор пользователя в получении нужной информации

В ускоряет получение всеохватывающей информации

Г содействует стандартизации учетных данных

3Администрацию предприятия в первую очередь интересует:

А отдача (доходность) всех производственных активов

Б отдача на инвестируемый капитал

В доходность акций

Г доходность оборотных средств

4Основными признаками платежеспособности предприятия являются:

А уменьшение суммы просроченной кредиторской задолженности

Б увеличение итогов раздела V пассива баланса

В увеличение итогов раздела II актива баланса

Г наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете предприятия

5Сводная таблица, в которой дебиторская задолженность классифицируется по срокам образования:

А позволяет выявить просроченную задолженность

Б не позволяет провести инвентаризацию состояния расчетов с дебиторами

В не дает четкой картины состояния расчетов с покупателями

6Разность текущих активов и краткосрочных обязательств представляет собой:

А заемный капитал

Б кредиторская задолженность

В дебиторская задолженность

Г собственный оборотный капитал

7Бухгалтерская отчетность — это:

А «конечный продукт» труда бухгалтеров

Б преимущественно констатация фактов

В информационная основа последующих аналитических расчетов

Г выдача зарплаты и покупка оборудования

8Бухгалтерский баланс — это:

А форма № 2 бухгалтерской отчетности

Б пакет документов учетных, статистических, отчетных

В структурная таблица отчетности хозяйственных средств и их источников

Г форма № 4 бухгалтерской отчетности

9Валюта баланса — это сумма:

А хозяйственных средств по предприятию

Б средств в валюте, отражаемых в балансе

В средств в валюте в кассе предприятия

Г имущества предприятия в валюте

10Деятельность предприятия оценивается следующим обобщающим показателем:

А фондоотдача

Б прибыль

В доход

Г выручка от реализации

11Анализ рентабельности предприятия проводится путем расчета:

А отношения чистой прибыли к затратам предприятия

Б абсолютного отклонения рентабельности за отчетный период по сравнению с плановым

В прибыли от реализации продукции, себестоимости продукции

готношения валовой прибыли к средней стоимости основных и оборотных средств

12Экономия или перерасход по себестоимости продукции зависят от:

А объема реализованной продукции

Б цены за единицу выпускаемой продукции

В объема выпуска продукции

Г от остатков готовой продукции на складе

13Ускорение оборачиваемости средств ведет к:

А уменьшению числа оборотов капитала в течение отчетного периода

Б повышению прибыльности предприятия

В уменьшению продолжительности оборота активов

Г уменьшению общей выручки от реализации

14От технического уровня производства в большей степени зависят экономические показатели:

А фонд заработной платы

Б производительность труда

В численность работников

Г выполнение договорных обязательств

15Прямые затраты — это:

А затраты на содержание основных средств

Б коммерческие расходы

В имплицитные издержки

Г зарплата производственных рабочих

16 Постоянные расходы — это:

А сырье и материалы

Б дополнительная зарплата рабочих

В затраты на электроэнергию

Г зарплата административно-хозяйственного аппарата

17Сигнальным показатель, который отражает общее финансовое состояние предприятия, является:

А платежеспособность

Б ликвидность

В величина акционерного капитала

Г объем кредитов

18Степень прибыльности предприятия связывают с:

А ликвидностью

Б платежеспособностью

В надежностью

Г рентабельностью

19Деловая активность предприятия проявляется прежде всего в:

А переоценке основных средств и других фондов

Б повышении коэффициента заемного капитала к собственному капиталу

В скорости оборота его средств

Г наличии убытков

20Маржинальный анализ позволяет определить оптимальное соотношение между:

А себестоимостью и прибылью

Б переменными и постоянными затратами

В переменными затратами, ценой и объемом реализации

Г фондом оплаты труда и численностью рабочих

Ключ к тесту

Интерпретация полученных результатов:

Более 80% правильных ответов — кандидат обладает достаточным объемом знаний по специальности.

50–80% правильных ответов — кандидат, скорее всего, является «узким специалистом»; ему требуется дополнительное обучение.

Менее 50% правильных ответов — кандидату недостает требуемых знаний; следует провести дополнительное тестирование.

Успешно справившиеся с тестами кандидаты, приглашаются для прохождения интервью по компетенциям.

Пример

Интервью по компетенциям на должность менеджера по продажам (оптовая торговля) (фрагмент)

Для определения уровня развития компетенций у кандидатов менеджеры департамента по работе с персоналом разрабатывают серию вопросов и ситуационных кейсов, которые были взяты из реальной жизни, из практического опыта сотрудников компании. Все эти вопросы и кейсы проходят пробное «тестирование» внутри компании и утвержддаются для использования при проведении интервью. Это позволяет уже на первом собеседовании «примерить» личные качества, модели поведения и опыт кандидата к компетенциям конкретной должности в нашей компании.

Интервью по компетенциям — это ряд вопросов, предназначенных для получения информации о кандидате по конкретным критериям, связанным с содержанием работы. Таким образом, интервью по компетенциям позволяет выяснить, сформированы ли у человека требуемые компетенции.

Случается, что кандидат претендует на одну должность, а получает в итоге предложение занять другую, более подходящую ему по компетенциям. Собеседование по компетенциям позволяет более точно выявить соответствие кандидата той или иной должности, а «сомневающимся» помочь определиться со своей дальнейшей профессиональной реализацией.

После завершения интервью менеджер по персоналу оценивает уровень развития необходимых компетенций, используя специально разработанную форму (пример 3) и шкалу оценок (пример 4). По результатам комплексной оценки кандидата менеджер по подбору принимает решение о направлении его на интервью с руководителем подразделения.

Пример 3

Форма оценки уровня компетенций и профессионально-технических знаний менеджера по продажам (оптовая торговля)

Бланк заполняет руководитель. Пожалуйста, внимательно изучите предложенный перечень профессиональных и личностных качеств, а также шкалу оценки (прилагается к форме). Используя перечень, постарайтесь максимально объективно оценить кандидата.

Ф.И.О. кандидата ______________________________

Подразделение _______________________________

Вакансия _____________________ Дата «____»___________ 20___ год

Шкала оценки компетенций: прилагается к форме оценки

№Основные компетенции Оценка Комментарии

Менеджерские/ управленческие качества

1Умение управлять (людьми/ процессами)

2Умение и стремление обучать

Индивидуальные качества

3Высокая обучаемость

4Стрессоустойчивость

5Коммуникабельность

6Умение работать в команде

7Нацеленность на результат

8Коммерческое мышление

9Системное мышление

Качество обслуживания клиентов

10Клиентоориентированность

11Оперативность

12Развитие партнеров/клиентов

Отношение к работе

13Лояльность

14Ответственность

15Инициативность

16Стремление к саморазвитию

Профессионально-технические знания

17Технические знания и навыки

18Знание ПК

19Знание техник продаж

Подпись и Ф.И.О. руководителя _________/___________________/

Пример 4

Шкала оценки компетенций менеджера департамента продаж (прилагается к форме оценки)

(фрагмент)

Этап четвертый — момент принятия решения

Этот этап наступает после успешного завершения тестирования, оценочных процедур и интервью. Менеджер департамента по работе с персоналом совместно с руководителем структурного подразделения, куда требуется сотрудник, еще раз анализируют результаты интервью всех кандидатов, обсуждают их сильные и слабые стороны, оценивают потенциал каждого. Далее руководитель подразделения принимает решение, кого из кандидатов пригласить на вакантную должность в компанию. Менеджер по подбору персонала собирает рекомендации с предыдущих мест работы отобранного кандидата.

После проведения всех формальных процедур и заполнения необходимых документов, кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.

Этап пятый — заключительный: прохождение новичком испытательного срока

Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.

После окончания испытательного срока каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень развития требуемых компетенций и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляется план индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача — сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности). В конце установленного периода работник проходит повторную аттестацию.

С введением единой системы управления персоналом в компании и для подбора, и для аттестации используется одна и та же форму оценки, с помощью которой оценивается уровень развития компетенций у всех: и кандидатов, и новичков, и давно работающих сотрудников.

Разработанные компетенции в компании помогают менеджеру по персоналу отобрать квалифицированных специалистов, которые, успешно пройдя период адаптации, легко вольются в коллектив компании.

Информация к размышлению. 25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям. Арлин С. Хирш, консультант по карьерному росту, автор книг о секретах успешной карьеры, в книге "101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры" приводит список наиболее вероятных вопросов.

Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8. Отчитались о хорошо сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10. Были вынуждены принять непопулярное решение.

11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.

15. Общались с разгневанным клиентом.

16. Представили успешное решение или проект.

17. Преодолели сложное препятствие.

18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

20. Выиграли или потеряли важный контракт.

21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

22. Выбрали неправильное решение.

23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

24. Отвергли хорошую работу.

25. Были отстранены от работы.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют источники и проблемы найма персонала;

2. Раскройте значение деловой оценки при отборе персонала;

3. Охарактеризуйте процесс организации отбора претендентов на вакантную должность;

4. Раскройте сущность подбора и расстановки персонала;

5. Раскройте сущность интервью – гайд по компетенциям - список специальных вопросов для оценки компетенций и поведенческих индикаторов к ним;

6. Каково применение тестов знаний и кейсов при отборе кандидатов на вакантную должность.