СИСТЕМЫ СИСТЕМЫ СИСТЕМЫ

- система бонусов

- переменная

- % от маржи по контракт.

Рис. 41. Формы и системы заработной платы

Остаточная

ФЗП=О(продаж)-мат.зат(без ФЗП)-потреб. в фин.ресурсах

4 элемент. Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения разного характера. Оплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяют на три группы:

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее распространенные доплаты в торговле и общественном питании: за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий – до 50% по заменяемой профессии; доплата за руководство структурным подразделениям (заведующим из числа работников) – от 20%; доплата в общественном питании за разделение смены на 2 части с перерывом в работе свыше двух часов – до 30% заработной платы.

2. Доплаты компен. Характера

- Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.): за многосменный режим работы; за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером работы и др.

2.1 Доплаты гарантированного характера - Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда; за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных автоматических линиях; за работу в ночное время и др.

Последние две группы доплат носят компенсационный характер.

5 элемент. Назначение надбавок как элемента заработной платы состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления торгово-производственным процессом.

6 элемент. Премиальная система – это совокупность элементом стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий.

Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

1. Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

2. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

3. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других.

Премии классифицируются на:

- текущие – за основные результаты хозяйственной деятельности (источник – прибыль, издержки);

- единовременные – за выполнение особо важных заданий (за счет прибыли);

- дополнительные – за сбор и сдачу стеклянной и деревянной тары (за счет специальных источников);

- специальные – по итогам смотров-конкурсов, за освоение и внедрение новой техники (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); - разовые – по итогам работы за год (за счет прибыли).

Рис. 42 Принципиальная модель системы премирования

Текущее премирование за основные результаты деятельности может осуществляться как

1. пофакторно (по результатам выполнения отдельных показателей), так

2. дифференцированно, когда в шкале премирования взаимоувязываются два отдельных показателя, например, товарооборот и рентабельность.

7 элемент. Необходимым элементом организации заработной платы является ее регулирование путем установления государством минимальной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Вывод: Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в торговле и общественном питании должны быть тесно увязаны с его производительностью и эффективностью.

ЗП по составу делится на постоянную (должностные оклады и тарифные ставки) и переменную части (премии, доплаты и надбавки, сдельный приработок).

Переменная часть в значительной мере подвержена переменам. Чем сложнее и разнообразнее труд, тем выше доля переменной части.

С позиции стимулирующей функции ЗП имеет значение и соотношение её частей.

Типовые соотношения :

1. 50:50 рыночная модель применяется в условиях оживления экономики или развития бизнеса

2. 75:25 (70:30) применяется в тех видах работ где есть перспектива отдачи через несколько лет , а в настоящее время требуется небольшое стимулирование труда, не рекомендуется применять в условиях инфляции

3. 90:10 применяется в условия экономического кризиса, так как сохраняется воспроизводственная функция ЗП.

- Коллективно-договорное- в рамках социального партнерства

- индивидуально-договорное

- прямое регулирование ЗП государством

Косвенное регулирование- публикация информации о среднем уровне ЗП по отраслям (является индикатором).

Компоненты ЗП:

1. Основная ЗП : определяется требованиями рабочего места, квалификацией, выслуга лет

2. Компонент результатов труда (премия)

3. Социальный компонент

4. Рыночный , ограниченность профессий на рынке труда