ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА. ПРОФПРИГОДНОСТЬ. ПРОФОТБОР. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ КАРТА.

СОДЕРЖАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ. МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЕРАЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.

Задачами профессиональной диагностики являются определение наличного уровня профессионализма у человека, установление соответствия человека требованиям профессии и соответствия профессии запросам человека, выявление потенциальных профессиональных возможностей человека, помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного выполнения труда.

При осуществлении профессиональной диагностики важно применять системный подход (изучать работника целостно), генетический или динамический подход (изучать работника в развитии, в динамике), гуманистический и человекоцентристский подход (учитывать возможности и запросы самого человека, исходить из его интересов, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности). Раскроем несколько подробнее эти подходы.

Целостный подход в профессиональной диагностике состоит

I в следующем:

– состояние профессиональной деятельности мы считаем целесообразным выявлять в соответствии с описанной нами выше структурой профессиограммы по двум направлениям – по «вертикали» профессиограммы изучаем наличие разных видов компетентности(специальной, социальной, личностной, индивидуальной), которые, в свою очередь складываются из модулей профессии, то есть профессиональных задач, видов профессиональной деятельности; по «горизонтали» профессиограммы устанавливаем реальное состояние и психологическое обеспечение этих видов компетентности за счет развития мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности. Например, у учителя (педагога) психолог устанавливает наличие специальной педагогической, социальной, личностной и индивидуальной компетентности, состояние видов профессиональной педагогической деятельности (обучающей, воспитательной, диагностической и др.), а затем специально выявляет состояние мотивационной и операциональной сферы, ПВК для каждого из этих видов компетентности;

– в ходе профессиональной диагностики важно обследовать у работника, в первую очередь, те специфические ПВК, которые являются необходимыми характеристиками именно данной профессии] входят в ее психограмму, а затем изучать все другие психологические характеристики (память, внимание и др.]Иными словами, желательно стремиться в ходе диагностики выявлять состояние, прежде всего, ядерных, стержневых, малокомпенсируемых для данной профессии психологических качеств, умений, а затем – состояние производных, вспомогательных качеств; в ходе диагностики важно учитывать не только позитивные качества работника, но и негативные проявления, препятствующие движению к профессионализму.

Генетический или динамический подход в профессиональной диагностике может проявляться в следующем:

– необходимо все стороны профессионализма (мотивацию, способности и др.) выявлять не только в сегодняшнем, актуальном состоянии, но и в перспективе, в динамике, в развитии, то есть намечать зону ближайшего профессионального развития и саморазвития, в этом случае диагностика приобретает осторожно прогностический характер;

– в профессиональной диагностике важно не упускать из вида два плана – план описания, констатации, классификации, измерения, а также план возможного изменения, целенаправленного воздействия (обучающая профессиональная диагностика);

– следует понимать ограниченность возможностей профессионального прогноза вследствие большой пластичности и компенсаторности качеств человека. Если работник чего-то не умеет сегодня в своей профессии, то это не исключает для него возможность, опираясь на другие имеющиеся ресурсы, развить у себя нужные профессиональные способности, особенно при появлении новых более благоприятных условий труда;

– важно учитывать, что способность к успешной профессиональной деятельности не совпадает со способностью к успешному профессиональному обучению, то есть обучаться профессии человек может успешно, а работать в ней – нет.

Гуманистический, человекоцентристский подход в профессиональной диагностике заключается в следующем:

– в ходе профессиональной диагностики важно принимать во внимание два аспекта – с одной стороны, насколько человек (его мотивы, способности, действия и др.) соответствует требованиям той объективной профессиональной деятельности, в которую он включен; с другой стороны, насколько сама профессия (ее задачи, менталитеты, цели, условия, результаты труда) соответствует духовной сущности данного индивидуального работника, его внутреннего мира, его психофизиологическим особенностям;

– в психологической диагностике при оценке профессионализма надо ориентироваться не только на внешние объективно данные показатели успешности, результативности разных видов профессиональной деятельности (например, число выточенных деталей у рабочего, успеваемость школьников у учителя), но и внутренние собственно психологические показатели (мотивацию работника, его профессиональное мышление, уровень притязаний, удовлетворенность трудом, психологическую цену достигнутых результатов);

– при этом важно определять согласованность (или рассогласованность) мотивационной сферы труда человека (что он хочет) и операциональной сферы (что он может сделать в труде), соотношение успешности и удовлетворенности трудом; – важно не упускать деонтологический аспект, то есть соблюдение этических правил – добровольность обращения к психологу, конфиденциальность диагноза, ненанесение ущерба обследуемому и др. При этом в ходе диагностики взрослого человека следует исходить, прежде всего, из его самооценки, а затем учитывать соотношение его самооценки с оценкой экспертов, это делает человека субъектом профессиональной диагностики;

– в профессиональной диагностике целесообразно учитывать логику индивидуального развития данного работника. Для этого рекомендуется сопоставлять достижения данного работника с его же успехами в прошлом, а не только с успехами других работников, хотя определенная ориентация на стандарты профессионализма (мастерства, творчества) в данной профессии также необходимы. В связи с этим мы предлагаем учитывать тот уровень профессионализма, которого требуют стандарты данной профессии (обозначим это понятием социальной профессиональной нормы), и те стандарты, которые выбирает сам человек, исходя из своих возможностей (индивидуальная профессиональная норма).

B профессиональной диагностике используются методы наблюдения, изучения реального процесса труда (хронометраж,

видеозапись), эксперимент (естественный, модельный, преобразующий), анализ продуктов деятельности и документов, а также самонаблюдение (см. 12 в 1.1). Любые методы диагностики должны опираться на изучение реального трудового процесса и начинаться с анализа ситуаций сложных задач трудовой деятельности. В профессиональных диагностических заданиях желательно сочетать самостоятельно формулируемые ответы обследуемого и выбор им ответов из нескольких заданных вариантов. Профессиональная диагностика зачастую начинается с «полешх» исследований (наблюдение и изучение в реальных условиях профессиональной деятельности), затем использует эксперимент,« завершается рекомендациями по преобразованию и улучшению труда, что проверяется в ходе опытного внедрения/

Для использования специалистов-психологов, занимающихся диагностикой, разработаны многочисленные сложные аппаратурные, в том числе компьютерные методики. В данной работе мы описываем приемы, которые могут быть использованы (после небольшой дополнительной подготовки) самими участниками трудового процесса. Эти диагностические приемы должны быть понятны, достаточно просты и портативны в употреблении. Мы намеренно описываем далее ряд безтесто-вых и безаппаратурных приемов изучения профессиональной деятельности, основанных на внимательном наблюдении, индивидуальной беседе, самоотчете. Ряд из этих приемов может быть использован либо руководителем учреждения, либо каждым достаточно образованным человеком в ходе самоизучения. Интерпретация же данных любого диагностического обследования, особенно состояния мотивации и личностной сферы, требует консультации и согласования с психологом.

Рассмотрим методы изучения отдельных сторон профессионализма.

В профессиональной диагностике есть несколько видов задач. Один круг задач – это психологический анализ самих профессий, эти задачи решаются специалистами в области профессиональной психологии. Психологи здесь выявляют содержание профессий и объективные характеристики труда в рамках той или иной профессии, осуществляют их рационализацию, реконструирование, проектируют новые профессии.

Другой круг задач – психологический анализ того, как человек справляется с профессией, приспосабливается к профессии и приспосабливает профессию к себе, как развивает себя в профессии, творчески обогащает профессию и т.д. Этими задачами занимаются также специалисты – психологи в рамках профориентации, профотбора, профаттестации и др. Вместе с тем, с этими задачами сталкивается и каждый работающий человек в ходе своей профессиональной жизни, ибо работника неоднократно оценивают как профессионала, и он сам анализирует ход своего движения к профессионализму. Поэтому приемы профессиональной диагностики, описанные далее в этом разделе, может использовать каждый человек в ходе своего самоизучения.

Рассмотрим кратко психологические задачи, связанные с анализом профессии.

Для анализа объективного состава профессий, их рационализации могут быть использованы следующие пути.

– Наблюдение за реальным процессом труда, фиксация всех трудовых действий и операций с использованиемзаранее подготовленного развернутого протокола, наблюдения за трудом специалистов разной степени квалификации, что помогает объективно выявить трудовые действия при разном уровне мастерства в профессии. В литературе описан (22) прием «превращения наблюдателя в тень» с целью сохранения естествен.ности наблюдаемого трудового процесса. л – Трудовой метод, состоящий в том, что человек, например, психолог, изучающий профессию, сам пытается ее освоить.!В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную работу, и психолог, умеющий и желающий ее описать (см. 12 в 1.1.). В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

– Прием рационализации и реконструкции существующих профессий. Здесь (41, с. 90-104) специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса – уточнение необходимого состава трудовых действий, выкидывание ненужных приемов и операций, изъятие из профессий действий, психологически не совместимых в одном человеке; рационализацию чередования приемов и операций, конструирование лучших приемов и замена ими прежних; усиление акцента на тех трудовых действиях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей, сохраняют психологические ресурсы личности человека, снижают возможности утомления и деформации личности; включение в профессию деятельностей, взаимодополняющих друг друга, компенсирующих друг друга, возможно, за счет разнообразия деятельностей внутри профессии; рационализацию наряду с процессом труда и обстановки, рабочего места, условий труда и др.; рационализацию орудий труда, реконструкцию техники; рационализацию и изменение самого состава профессии, для чего изучается комплекс связанных между собой профессий,

осуществляющих какую-либо профессиональную задачу; рационализацию разделения труда, здесь выявляется круг задач, стоящих перед производственным целым, определяется весь состав деятельности, вытекающий из этих задач, осуществляется группировка видов деятельности и их перераспределение между близкими профессиями.

– Прием проектирования профессий, то есть анализ специалистами новых, требуемых обществом форм разделения труда изменение в линиях разделения труда в зависимости от запросов общества.

Результатом психологического анализа объективного состава профессии может быть также составление или уточнение про-фессиограмм изменившихся профессий, проектирование про-фессиограмм еще не существующих профессий и др.

Перейдем к рассмотрению второго круга диагностических задач – к изучению того, как изменяется психика человека в процессе адаптации к профессии, в ходе выполнения профессиональной деятельности. Здесь используются следующие пути и методические приемы (табл. 15):

А – Приемы изучения того, насколько человек освоил, осознал /профессиограмму данной профессии, то есть знает ли он, понимает ли задачи, предмет, результаты труда в данной профессии также осознает ли работник, какие психологические качества нужны для данной профессии (графа 1 табл. 15). Приемы изучения знания человеком профессиограммы данной профессии состоят в том, что человеку предлагают раскрыть профессиограмму данной профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом труда, а также каковы трудовые действия, средства, условия труда. Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с неясным изображением профессиональных ситуаций. После выяснения того, как работник представляет состав труда в профессии, целесообразно выявить знание человеком психограммы – что он знает о профессионально важных психологических качествах (ПВК), необходимых для труда в данной профессии. Применимы задания типа: построй психограмму этой профессии, назови необходимые ПВК; подбери ряд профессий, где нужны близкие ПВК, проранжируй ПВК по степени важности, укажи особые ПВК для успешного профессионала. Эти приемы могут быть использованы и самим человеком для выяснения того, как он усвоил профессиограмму и психограмму своего труда.

– Приемы изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств (графа 2 табл. 15). Применим прием свободного самоописания человеком себя как профессионала, в том числе включая самоописание «главами коллег»;

– Приемы изучения экспертами (например, психологом) реального состояния профессиональной деятельности у человека (графа 3 табл. 15). Названные в таблице приемы также могут быть применены самим человеком для выяснения того, насколько в реальности он овладел профессиональной деятельностью.

Методы и приемы изучения мотивационной сферы профессионализма.

При анализе мотивации профессиональной деятельности психолога может интересовать: как человек понимает предназначение (духовные ценности, менталитет) профессии и принял ее идеалы, нормы; какие смыслы и внутренние мотивы складываются у самого человека, и как они соотносятся с внешними стимулами; каково соотношение у человека «знаемых» (осознаваемых) и реально действующих мотивов труда; какова структура мотивов у человека и какие мотивы преобладают, доминируют, а какие являются второстепенными (например, интерес к содержанию, к процессу или только интерес к результату); как человек делает самостоятельные выборы в профессиональной деятельности, что он предпочитает в ситуации столкновения разных мотивов; как мотивы воплощаются в цели (близкие, отдаленные), и как эти цели реализуются в профессиональной деятельности, особенно в условиях помех; какие эмоциональные состояния возникают и преобладают в профессиональной деятельности; как складываются системы отношений человека к разным сторонам профессиональной деятельности, образующие профессиональные позиции; стремится ли человек только приспособиться к профессии (мотивы профессиональной адаптации) или обогатить профессию, внести свой индивидуальный вклад (мотивы профессионального творчества); каков уровень профессиональных притязаний и как человек оценивает свои профессиональные способности, какова удовлетворенность человека в профессии; как соотношение разных видов побуждений (мотивов, смыслов, целей, идеалов, эмоций) выражается в интересе к профессии. Если удается в ходе диагностики получить ответы на эти вопросы, то может быть построен мотивационный портрет человека труда. Все эти вопросы о мотивации профессиональной деятельности может ставить перед собой каждый человек в ходе самоизучения.

Для выявления понимания и принятия идеалов профессии человеку предлагают изложить и описать ее различные духовные ценности – с точки зрения общественной значимости (что принято в профессии) и личной индивидуальной значимости для человека (что принято этим человеком). Может быть задан вопрос – в чем для Вас состоит главная награда за Ваш профессиональный труд. Можно предложить человеку на выбор несколько ценностных ориентации в профессии (например, для педагога,– возможность помочь другому человеку в его развитии, возможность изучения другого человека, воздействия на другого человека, возможность передать ученику знания по своему предмету, возможность общаться с детьми и коллегами и др.), попросить отметить баллами эти ценности по степени значимости для данного человека.

Для выяснения наличия мотивов, их характера всегда надежным методическим приемом является постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора (или наблюдение за поведением человека в реальных жизненных ситуациях профессионального выбора). Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов – что важнее, главнее для человека. Например, выбор профессии с узко исполнительной, но хорошо оплачиваемой деятельностью, или творчески ориентированной, но менее оплачиваемой. Для выявления мотивов к отдельным видам занятий внутри профессии можно использовать задания: составьте расписание на неделю тех профессиональных занятий, которыми бы Вам интересно и приятно было заниматься, предусмотрите их чередование друг с другом и с привлекательными для Вас видами досуга.

Убедительные данные для выявления внутренних ориентиров, мотивов и целей человека дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы к человеку типа: припомните (реконструируйте) значимые для Вас события профессиональной жизни; какие выборы Вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на Вашу последующую жизнь; какие цели Вами ставились в профессиональной деятельности, какие цели были достигнуты и не достигнуты; какие цели и возможности были упущены; насколько Вы склонны планировать события своей жизни во времени (временная перспектива);

Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование (количественные оценки) мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости. Например, отметьте баллами по 10-бальной шкале степень значимости для Вас следующих побуждений: интерес к процессу труда, интерес к содержанию труда, интерес к видам досуга, развивающим способности профессиональной деятельности; интерес к оценке другого человека в ходе труда; интерес к самооценке и ее динамике в ходе труда и др. Степень осознания человеком мотивов и целей можно выявлять в заданиях типа: на что направлены Ваши интересы (мотивы) в профессии и какими целями Вы эти мотивы достигаете; можно ли один мотив реализовать несколькими разными целями и напротив – различные мотивы одинаковыми целями.

Неосознаваемые мотивы, интересы к разным сторонам профессии выявляются проективными заданиями, где, например, дано неясное изображение ряда ситуаций из профессиональной жизни (18) и предлагается ответить на вопросы: что привело к событиям, изображенным на картинке; что происходит в данный момент, что делают люди в этой профессиональной ситуации; как надо поступить специалисту в этой ситуации, каков ее возможный исход. При ответах могут проявиться внутренние отношения и конфликты человека, его нерешенные проблемы. Могут использоваться также неоконченные предложения, которые предлагается продолжить, закончить человеку, что проливает свет на его мотивы и установки: в своей профессиональной деятельности я критикую,.., я хвалю..., я хотел бы..., я сделал бы..., я намереваюсь..., я буду доволен, если..., я надеюсь..., я хотел бы быть способным....

Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется заданиями разной трудности, где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решения), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить (см. 46 в 2.4.). Так, даются разные направления профессиональной деятельности, например, для преподавателя вуза: преподавание своего учебного предмета, исследование по избранной самостоятельно проблеме, участие в работе прикладных социальных служб, написание статей и книг, общение с кругом коллег-единомышленников, внутреннее профессиональное саморазвитие, профессиональное самосохранение. Далее предлагается попарно сравнить и оценить по 10-балльной шкале эти направления работы по степени ценности (значимости, необходимости) и по степени доступности (интересности, возможности). Результаты записываются в матрицы и особым образом обрабатываются (46). Соответственно выявляется, что оценивает человек как более доступное для себя и что как менее доступное, но значимое для себя, что у него есть и чего ему хотелось бы в профессиональной деятельности, что оценивается человеком как общепризнанный успех профессиональной деятельности. Притязания в профессиональной деятельности могут оцениваться также по шкале успеха (мне нравятся профессиональные задачи, которые представляют для меня определенную трудность) и по шкале неуспеха (я начинаю беспокоиться, если сталкиваюсь с профессиональной задачей, которую не могу решить сразу (см. 46, в 2.4).

Реалистичность уровня профессиональных притязаний выявляется путем сопоставления степени трудности заданий, которую человек определяет как доступную (индивидуальная норма), с реальными показателями успеха в профессиональной деятельности. Психологом фиксируется выбор человеком профессиональных задач разной степени трудности после ситуации успеха и неуспеха в труде. Преобладание тех или иных мотивов в сфере мотивации определяют структуру мотивационной сферы или, как его иногда называют, «мотивационный профиль» (см. 26, в 2.4.). Для выявления этого профиля человеку предлагали несколько утверждений о мотивах труда (мотивация жизнеобеспечения, комфорта, социального статуса, общения, общей активности, творческой активности, социальной полезности) и просили оценить эти мотивы по четырех-балльной шкале. По характеру первых трех преобладающих мотивов автор предлагает судить о наличии у человека потребительной мотивации, мотивов поддержания; при преобладании последних трех – о производительной, созидающей мотивации, развивающих мотивов. Было выделено четыре типа мотивационных профилей: прогрессивный (с превышением общего уровня развивающих мотивов над мотивами поддержания), регрессивный (превышение мотивов поддержания над развивающими), импульсивный (перепады профильной линии), уплощенный (с недостаточной дифференцированностью мотивационной структуры профессиональной деятельности и личности).

Очень важными являются притязания человека относительно профессиональный позиций. Психолог может обратиться к специалисту, к педагогу с заданием: оцените себя по 5-балльной шкале по позициям: Я – как предметник, Я – как методист, Я – как организатор педагогического общения, Я – как исследователь, Я – как экспериментатор, Я – как мастер, Я – как новатор, Я – как индивидуальность. Ответы покажут, на какие профессиональные позиции притязает данный человек, где он чувствует себя уверенней.

В особом изучении и диагностике нуждается постановка и реализация целей в труде, то есть профессиональное целеполагание. Здесь выявляется наличие далеких перспективных профессиональных целей, их гибкость, помехоустойчивость, настойчивость в достижении профессиональных целей, что выражается в продолжительности непрерывной работы над задачей, в возобновлении прерванной работы или очередных попытках решать нерешаемые задачи (см. 4 в 2.4, т. 2, с. 28), в умении достигать запланированный результат, в наличии инициативной, то есть добровольной постановки тех или иных профессиональных целей в разных типах ситуаций (жестко обязательная, полуобязательная, необязательная). Человеку, например, педагогу предлагается проанализировать степень реалистичности своих ранее поставленных профессиональных целей, а затем наметить далекие и близкие цели (достижение профессионального педагогического мастерства, профессионального творчества и др.), далее проранжировать вероятность их достижения при разного рода препятствиях (плохой психологический климат в коллективе, отсутствие необходимой литературы, изменение места работы и др.). Сильное профессиональное целеполагание состоит в самостоятельной постановке и реализации перспективных, гибких, помехоустойчивых профессиональных целей. Целеполагание может изучаться с помощью приема «возрастная шкала», где человеку предлагается нанести на цифровой шкале своей профессиональной жизни запланированные события и способы их достижения, в том числе запасные варианты способов и средств.

Эмоциональные состояния в профессиональной деятельности выявляются, прежде всего, с точки зрения наличия положительных конструктивных эмоций и отсутствия безразличия к работе. Далее желательно выявить эмоциональную устойчивость специалиста, его умения владеть своими эмоциональными состояниями, эмоциональное отношение данного человека к своим отдельным профессиональным успехам, достижениям, позициям, промахам и ошибкам. Сочетание разнообразных эмоций в мотивационной сфере образует эмоциональный профиль специалиста. Авторы (см. 26, в 2.4.) предлагают изучать такие виды эмоциональных профилей как стенический, характеризующийся активным деятельностным эмоциональным переживанием и устойчивой управляемой позицией в трудовых ситуациях, а также астенический, отражающий склонность субъекта к комфорту, к эмоциям удовольствия, неумение управлять собой, агрессивность, проявление защитных механизмов. Кроме того, наблюдаются смешанные профили. Эмоциональный профиль выявлялся автором приемом использования шкал эмоционального поведения, где надо было оценить преобладание разного рода переживаний в различных ситуациях.

Преобладание положительных или отрицательных эмоций до и после отдельных этапов профессиональной деятельности может изучаться приемом цветограммы (см. 17, в 2-6). Здесь человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные состояния: красный – восторженное настроение оранжевый – радостное, зеленый – спокойное, уравновешенное, фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние, разочарование, упадок сил. Работнику предлагается записать цветами свое настроение, например, на этапе осознания мотивов профессиональной деятельности, выбора задач, на этапе постановки целей и выбора средств, на этапе преодоления препятствий при достижении профессиональных целей и др.

В ходе трудовой деятельности важно уметь визуально оценить (21) эмоциональное состояние работников данного предприятия, выявить причины снижения настроения, устранить их.

Можно предложить специалисту оценить у себя не только наличие тех или иных профессиональных позиций, но и эмоционально отнестись к ним. Для этого после указания каждой позиции (Я – как предметник, Я – как методист и др.) предлагается оценить по шкале в баллах выраженность у себя разных эмоциональных состояний: меня это радует, меня это огорчает, мне это безразлично.

Для изучения профессионального интереса обследуемому человеку называются виды деятельности в разных сферах труда (человек-человек, человек-техника, человек-знак, человек-искусство (см. 10 в 1.3) и дается задание определить необходимость для этих сфер деятельности тех или иных психологических качеств и наличие этих качеств у себя (см. 20 в 2.4.). В других работах (см. 9 в 2,4.) предлагаются некоторые профессиональные и человеческие ценности (признание и уважение людей данной профессии, успешное решение сложных профессиональных задач, хорошая оплата и др.) и задание оценить вероятность для себя осуществления этих параметров в разных профессиях. При изучении интересов профессиональной деятельности перед обследуемым человеком ставятся вопросы (38) – к какой деятельности вы наиболее способны, считаете ли Вы, что некоторые Ваши качества затрудняют осуществление профессиональных намерений, развиваете ли Вы необходимые качества. При этом важно выявить компенсаторность и пластичность психики человека, его возможности развить у себя со временем необходимые профессиональные психологические качества.

Степень удовлетворенности профессией и деятельностью в ней оценивается в связи с разными параметрами: профессиональными ожиданиями, уровнем и характером профессиональных притязаний. Так, в литературе (см. 27 в 2.4.) описан прием, где человеку предлагается оценить степень его удовлетворенности разными сторонами труда в профессии: характеристики трудового процесса (напряженность, монотонность, физическая тяжесть), условия труда (режим, рабочее помещение); средства труда (оснащенность инструментами, приборами); организационные условия (планирование и контроль в работе); возможность самореализации в труде, наличие творческих моментов; возможности роста, повышения квалификации и др. Если дополнительно попросить оценить значимость для человека этих отдельных факторов труда, то можно выявить, что из того, что для человека наиболее значимо, его удовлетворяет в данной профессии, а что нет.

При исследовании мотивов профессиональной адаптации одним из важных моментов является изучение возможности человека правильно оценивать и соотносить объективные характеристики времени с субъективными показателями личного времени, с особенностями индивидуального протекания психических процессов данного человека. Психологи предлагали задания на определение «длительности индивидуальной минуты» (25). В других работах использовались задания: начать выполнять профессиональную задачу, по сигналу остановиться, определить, сколько прошло времени, сравнить с часами; оценить частоту собственного произвольного ритма профессиональной деятельности, оценить возможное время реакции предполагаемых партнеров в профессиональной деятельности и т.д.

Необходимо изучение мотивационной сферы профессиональной деятельности в связи с реальными достижениями и « успехами человека в труде, то есть сопоставление мотивов труда и его реальных результатов. Для этого психологом варьируются мотивы профессиональной деятельности и сравнивается ее успешность при разных мотивах. Например, для молодых специалистов вводится дополнительный мотив получения более высокого разряда, чем это предусмотрено их стажем работы и прослеживается возрастание реальных профессиональных достижений. У руководителей предприятия варьируются разные мотивы их профессиональной деятельности (например, добиться объективного успеха предприятия, создать положительный психологический климат) и изучается влияние разных мотивов на успешность деятельности. Возможно исследование влияния динамики в структуре мотивации профессиональной деятельности на успешность труда, например, начинающему и опытному специалисту предлагается выделить значимые для них мотивы профессиональной деятельности и соотнести их с динамикой профессионального результата. Реальные успехи и достижения в профессиональной деятельности могут сопоставляться в ходе изучения с разными сторонами мотивационной сферы: с духовными профессиональными ценностями, с мотивами, с удовлетворенностью трудом и др. Бывает очень важно выявить, например, что реальные профессиональные результаты ниже уровня притязаний, то есть планы забегают вперед возможностей человека; что удовлетворенность трудом низка из-за несоответствия мотивов, целей и реальных достижений; что преобладающие отрицательные эмоции сдерживают постановку новых целей и появление новых мотивов и т.д. Бывает полезно определить степень реализованности ранее поставленных профессиональных целей специалиста и соотнести ее с устремленностью работников в будущее, сравнить степень реализованности целей человека в профессиональной сфере с его реализованностью в социальной, семейной сфере. Анализ состояния разных побуждений позволяет приблизиться к выявлению мотивационного профиля, потребностного профиля, эмоционального профиля специалиста.

Методы и приемы изучения операциональной сферы профессионализма.

При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности у работника психолога может интересовать: наличие его профессиональных знаний; используемые трудовые действия и операции и их характеристики; профессиональные способности как общие, например, способность к творческому мышлению, так и специальные, например, техническая одаренность и т.д.; решение профессиональных проблемных задач, характеризующее профессиональное мышление работника; оперирование человеком признаками профессионализма, что лежит в основе профессионального сознания и самосознания; открытость к дальнейшему овладению профессией – профессиональная обучаемость; устойчивое сочетание используемых приемов и способов труда, создающее основу для индивидуального стиля; наличие результативности труда и его психологическая цена, то есть величина усилий, прилагаемых человеком для получения этого результата труда; успешность труда, профессиональные достижения и профессиональные ошибки, брак в работе.

Для изучения состояния профессиональных знаний может использоваться беседа, опросники, выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и областях знаний.

При изучении трудовых, профессиональных действий могут применяться приемы непосредственного наблюдения, фиксация процесса труда с использованием специальных протоколов, «фотография» рабочего дня и хронометраж времени в течение дня, анализ продукта труда. В ходе наблюдения могут использоваться современная аудио и видеотехника. При изучении

трудовых действий и операций выявляются их характеристики, например, узкодвигательные акты, действия по приему и переработке информации, по принятию решения и др. При анализе трудовых действий психологи (5) выделили следующие виды действий: когнитивного характера (мысленно представляю, помню, знаю, прогнозирую, могу описать по памяти), технологического характера (настраиваю, заполняю, вношу коррективы, осуществляю корректировку), эмоционально-оценочного характера (нравится, раздражает, приятно, неприятно и др.). Человеку предлагались карточки с этими действиями и задание разложить их в стопки в зависимости от использования в профессиональном труде (да, скорее да, иногда, скорее нет, нет). Сравнивалась частота использования разных трудовых действий у специалистов, выполняющих близкие профессиональные задачи в процессе труда. Далее при анализе операциональной сферы может рассматриваться производственная технологическая сторона трудовых действий: нужность и своевременность в процессе труда, степень овладения, длительность и время выполнения, темп труда, расположение в пространстве, выполнение числа действий и операций, осуществляемых в единицу времени; число правильно выполненных операций и число ошибочных действий, частота ошибок, в том числе, приводящих к отказу от выполнения действий. По мнению ряда авторов, эти показатели надо сопоставлять с собственно техническими характеристиками самой системы, например, скорость работы телеграфиста с пропускной способностью канала связи. Особую важность имеет анализ трудовых действий и операций в критических ситуациях – с чрезмерным объемом информации, дефицитом времени для принятия решения, сложностью моторных действий, работой в условиях психофизиологического дискомфорта (36, с. 122).

В ходе профессиональной диагностики необходимо изучение профессиональных способностей. Для этого теоретически намечается, а затем экспериментально выявляется так называемый профиль профессии – соотношение выраженности каждого компонента профессиональных способностей у успешного профессионала. Например, исследователи (см. 6 в 2.5) выявили, что для летчиков в «психометрический профиль» надо включить наиболее информативные показатели пяти профессионально важных качеств: оперирование пространственными представлениями, репродуктивное мышление, оперативная память, внимание и психомоторные качества. Определяется соотношение этих компонентов профессиональных способностей у достигших успеха специалистов. Затем могут выявляться наиболее типичные и индивидуализированные конфигурации профилей способностей у отдельных лиц, полученные профили сравниваются с профилями успешного профессионала, что позволяет сделать вывод о сформированности способностей у данного специалиста. При построении профилей каждый компонент оценивается в условных баллах. В исследовании были выделены профили с разной степенью выраженности различных ПВК, установлены иерархические отношения по значимости отдельных ПВК для профессиональных способностей. Показано (там же) изменение психометрического профиля профессиональных способностей в ходе обучения. Например, было установлено, что возрастает способность к оперированию пространственными представлениями, к переключению внимания. Индивидуальная конфигурация психометрического профиля профессинальных способностей в определенной мере позволяет прогнозировать дальнейшую профессиональную пригодность человека.

Операциональную сферу профессиональной деятельности характеризует и профессиональное сознание человека, то есть то, как работник осознает характеристики и признаки данной профессии, какие из них он находит у себя ( профессиональное самосознание). Для изучения профессионального самосознания используются методические приемы: составьте свой профессиональный автопортрет, соотнесите его с профессиограммой своей профессии, сопоставьте его с портретом успешного («идеального») специалиста. Вариантами этих приемов являются: составьте список психологических качеств успешного («идеального») специалиста. Ранжируйте их по степени значимости для данного вида труда. Ранжируйте их по степени выраженности у себя, Напишите в левом столбце те ПВК, нужные для успешного специалиста, которые у Вас хорошо развиты, в правом – те ПВК, которых Вам не хватает.

Профессиональное мышление может выявляться в ходе решения профессиональных проблемных задач методом эксперимента. Вначале в модельном эксперимента теоретически прорабатывается, какие приемы, способы могут потребоваться специалисту для обнаружения проблемы, оптимального принятия решения. Затем специалист ставится в различные усложненные условия, варьируются разные факторы его труда (инструкция, время, технологии, рабочее место и др.) и прослеживается изменение в характере мышления. Число реальных действий, ходов анализа, мыслительных операций сравнивается с эталонным решением, на основе чего выявляется зрелость профессионального мышления. Этими и другими методами изучалось профессиональное педагогическое мышление учителя (см. 41 в 2,5, 3 в 2.1) в ходе решения педагогических профессиональных задач. Были выявлены специфические операции: ориентация на развитие психики другого человека (учащегося), анализ педагогических ситуаций, их типизация, использование педагогического знания как категориального аппарата при поисках общих закономерностей теоретического педагогического мышления, возникновение конструктивной схемы педагогического мышления, приложение обобщенных педагогических знаний к конкретным педагогическим ситуациям и осуществление практического педагогического мышления. Изучалось профессиональное врачебное мышление приемом решения профессиональных задач (см. 1,44 в 2.5.). Выявлялись специфические для данного специалиста обобщенные способы решения профессиональных задач (диагностических, лечебно-тактических, лечебно-технических), в том числе способности и умения использовать минимум решающих симптомов для постановки диагноза, улавливать связь между патологической картиной болезни и этиологическими факторами. Подчеркивается связь между уровнем теоретического профессионального мышления врача и его профессионализмом в целом. Психологи (см. 32, 37 в 2.5) изучали также особенности технического проектировочного мышления конструктора. В ходе решения профессиональных задач нарастающей сложности и инженерами разной специализации устанавливались некоторые общие преобразования – манипуляции с кинематическими элементами, узлами, а также операции аналогии, контраста, комбинаторики, графического кодирования.

Для самоанализа работником у себя отдельных профессиональных качеств может использоваться сравнение на основе заданных шкал пар полярных суждений. Например, в левом ряду названы профессионально важные качества педагога, в правом – противопоказанные для данной профессии качества.

Важной характеристикой операциональной сферы является готовность работника к овладению теми профессиональными приемами, действиями, которые у него на сегодняшний день пока отсутствуют, то есть профессиональная обучаемость. Для выявления профессиональной обучаемости в ходе беседы, интервью можно использовать примерно следующие вопросы: в чем Вы видите слабые и сильные стороны своего труда? Какие свои достижения Вы считаете главными? О чем Вы сожалеете, чего Вы не успели или не смогли сделать в профессиональной деятельности? Над чем в своем профессиональном росте Вы работали в прошлом году, работаете сегодня, предполагаете работать завтра? Есть ли «приращения» в вашем профессиональном опыте сегодня по сравнению со вчерашним опытом? В чем это обогащение Вашего опыта состоит? Ожидаете ли Вы новых «приращений» в Вашем профессиональном опыте завтра по сравнению с сегодняшним уровнем? В чем они могут состоять? От каких условий это зависит? Эти новые «приращения» к Вашему профессиональному опыту Вы проектируете, намечаете самостоятельно или с чьей-то помощью? Умеете ли Вы извлекать уроки из ошибок собственного опыта и чужого опыта? Умеете ли Вы сами наметить целостную программу совершенствования и своего профессионального роста? Умеете ли Вы реализовать намеченную Вами программу, в том числе при наличии помех, препятствий извне? Как Вы измените свою программу профессионального роста, если Вы столкнетесь с вынужденной переменой труда (перепрофилирование Вашего предприятия, потеря рабочего места и др.)?

Для анализа операциональной сферы бывает важно также установить наличие или отсутствие у специалиста индивидуального стиля профессиональной деятельности, а также того, как этот стиль влияет на эффективность труда и на профессиональное самочувствие, удовлетворенность работника своим трудом. Для этого методом наблюдения можно фиксировать устойчиво предпочитаемые данным человеком и повторяющиеся в его работе способы и приемы. Так, в нашем исследовании (см. 14 в 2,9) с помощью метода наблюдения и опросника мы выявили, что для одних педагогов характерно преобладание упорядоченного стиля в работе, четкое структурирование учебного процесса, составление плана урока и следование ему, систематическая отработка умений и навыков у средних и слабых учащихся. Для других педагогов свойственно предпочтение импровизационно-эмоционального стиля, разнообразия на уроке, отсутствие четко запланированной структуры, преимущественная работа с сильными учащимися, акцент на новом материале, а не на закреплении пройденного и т.д. Педагоги разных стилей стимулируют развитие разных сторон психики учащихся, то есть имеют различный профессиональный результат.

При характеристике операциональной сферы необходимо особое внимание уделить анализу результата труда работника. Для этого используется метод анализа продуктов деятельности. Сравнивается полученный результат профессиональной деятельности с некоторыми профессиональными стандартами результата (гостами, инструкциями, квалификационными требованиями и др.). Нередко используется прием анализа бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или координации движений у рабочего, педагогического такта или эмпатии у педагога и др. Прием изучения ошибок, сбоев, аварий, анализ характера ошибок и их причин дает возможность определить необходимые ПВК для представителей экстремальных профессий, наметить пути совершенствования оборудования.

Для изучения динамики работоспособности и психологической цены результата психологи (см. 12 в 1.1.) рекомендуют до начала работы и после нее, а также в перерывах и вынужденных паузах применять психологические пробы: краткие из мерения объема и концентрации внимания, объема памяти, скорости и точности двигательных реакций, быстроты решения некоторых мыслительных задач, заполнение ответов в вопросниках (там же, с. 86). Динамика работоспособности выявляется также при изучении изменения качества продукции в течение рабочего дня, при этом устанавливается влияние длительности работы на ее результат.

Таким образом, характер отдельных трудовых действий, скорость овладения профессиональным знанием и умениями, характер результата профессиональной деятельности и его психологическая цена, психометрический профиль способностей работника, полнота профессионального самосознания, особенности профессионального мышления и его нестандартность – все это создает представление об операциональной стороне профессиональной деятельности человека.

При диагностике операциональной сферы бывает важно также выявить способность человека сотрудничать, взаимодействовать в ходе труда. Для этого приемами наблюдения, экспертной оценки со стороны, самооценки определяется уровень координированности (сплоченности, сработанности, сыгранности, «слётанности») как степень согласованности целей, средств, способов совместной работы. Интересно изучить, как на согласованность влияет разделение труда, формально установленное и нормативно заданное в инструкциях (35) и регламентированное дружескими отношениями. Приемом «кон-тактометрии» психологи (1ф предлагают устанавливать интенсивность кооперативного взаимодействия отдельных участников совместной работы: участникам предлагался список членов бригады в алфавитном порядке и задание отметить тех людей, с которыми работник независимо от своего желания тесно связан в работе. Приемом социометрических выборов выясняют, с кем работник предпочитает осуществлять совместную деятельность. Приемом цветозаписи или нажатием на клавиши разного цвета (44) можно выявить изменение эмоционального состояния человека после работы с другим конкретным человеком, установить, улучшается или ухудшается настроение человека после взаимодействия с коллегами (инструкция: нажмите на клавишу разного цвета в соответствии со своим настроением до и после совместной работы). Приемом измерения величины коммуникативной дистанции психологи (2) определяли тесноту взаимоотношений в совместной работе. Участнику предлагаются две точки примерно в десяти сантиметрах друг от друга и задание – оцените интенсивность своего общения с другим участником работы, проводя линию нужной длины от одной точки к другой; покажите на линии, насколько близко Вы хотели бы подойти к другому человеку; проведите другую линию от партнера к себе и этим покажите, насколько Вы хотели бы «подпустить» другого человека к себе в совместной трудовой деятельности. Сплоченность устанавливается и с учетом других показателей по оценкам экспертов: эффективность совместного выполнения профессиональных задач, соблюдение профессиональной этики, удовлетворенность совместным трудом, психологическая совместимость и взаимодополнение личностных качеств участников (6).

Кроме многочисленных методических приемов констатации нужны безусловно и приемы, выявляющие зону индивидуального ближайшего профессионального развития человека в ходе профессионального обучения. В отечественной психологии разработана продуктивная диагностика в ходе обучения (Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, В.В. Давыдов и др.), которая может быть применена и при выявлении потенциальных возможностей человека в профессиональном развитии как в мотивационной, так и в операциональной сфере. С этим перекликается описанное в литературе (см. 7 в, 2.8) так называемое «тестирование пределов» как использование приемов активного вмешательства для выявления скрытых резервов и возможностей человека.

Описанные приемы диагностики позволяют накопить данные о мотивационных установках и операционально-исполнительных умениях и способностях человека в профессиональной деятельности, соотнести их, выявить степень согласованности между операциональной и мотивационной сферой. Особо важны данные, проливающие свет на характеристики человека как субъекта профессиональной деятельности, целостной личности – мотивы, цели, профессиональное самосознание, уровень профессиональных притязаний, профиль способностей и т.д. В результате диагностики желательно также выявить, как соотносит человек разные стороны своей компетентности в себе как в целостной личности. Для этого могут задаваться задания с инструкцией: перед Вами нарисован круг, который составляет сто процентов Вашей профессиональной компетентности Нарисуйте в круге секторы и укажите в процентах, какой удельный вес в Вашей профессиональной компетентности составляют специальная и собственно профессиональная компетентность, а также социальная, личностная и индивидуальная компетентность. Заштрихуйте секторы внутри круга с помощью разных условных обозначений.

Методические приемы самодиагностики и диагностики профессиональной деятельности (Пр.Д.) и профессионально важных качеств (ПВК)

Табл. 15

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА. ПРОФПРИГОДНОСТЬ. ПРОФОТБОР. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ КАРТА.

Выше были обозначены методические приемы изучения уровня профессионализма. Большинство описанных приемов могут применяться и при индивидуальной диагностике профессионализма у конкретного человека. Каждый человек, двигаясь по пути профессионализации, сталкивается с необходимостью диагностики и самодиагностики состояния профессионализма. Человека оценивают как профессионала при приеме на работу, при выдвижениях, при аттестации. Думающий человек также сам постоянно обращается к профессиональному самоанализу, самоаттестации с целью определения перспектив дальнейшего профессионального роста. При этом встает вопрос о соответствии человека данной профессии

Каждый человек в разной степени пригоден к тем или иным работам. Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно приемлемой эффективности труда (см. 45 в 2.5, с. 284). В понятие профпригодности включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов, таким образом, профпригодность определяют по объективному критерию – успешное овладение профессией и субъективному

– удовлетворенность трудом (см. 38 в 4.г, с. 141). Формирование пригодности к профессии обусловлено природными свойствами человека, его мотивацией к профессии и профессиональной подготовленностью. Профессиональную подготовленность психологи определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека выполнять определенную профессиональную деятельность с тем или иным качеством (с. 284). Профпригодность нельзя отождествлять с профессиональными способностями, с подготовленностью, ибо она кроме способностей включает мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность – это гибкое, динамичное образование, которое складывается и шлифуется в ходе самой профессиональной деятельности. Подчеркивается (см. 9 в 2.5), что профпригодность это не простое соответствие некоторых свойств организма определенным требованиям профессии, а результат некоторого процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигаемыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих профессиональный тип; если профпригодность рассматривать как категорию динамическую, то она оказывается близка к понятию профприспособляемость (там же, с. 124).

Психолог Е.А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности. Процитируем их по (22, с. 29): 1) непригодность к профессии – временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области; 2) годность к профессии (или группе профессий) – в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний; 3) соответствие данной области деятельности

– противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности; 4) призвание

– налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям профессии деятельности. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно для большинства профессий. Иногда профпригодность определяют как отсутствие противопоказаний (соматических или психологических к Данной профессии). Формирование профпригодности происходит по-разному у различных людей в зависимости от их возможностей компенсации, от пластичности способностей. Психологи отмечают, что неправомерно судить о профпригодности в данной профессии по качествам зрелых специалистов, ибо их профессиональные способности безусловно изменились и к началу овладения профессией были иными. Вместе с тем человеку в ходе жизни надо постоянно работать над своей профпригодностью, ибо требования со стороны профессии меняются вследствие обновления содержания профессии, роста запросов общества.

В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, если имеют место некоторые абсолютные противопоказания к профессии. Например, абсолютно противопоказаны водительские профессии всех видов транспорта людям с повышенной сонливостью в монотонной обстановке. Противопоказаны профессии, требующие самообладания, людям неуравновешенным, забывчивым, для таких лиц не рекомендуются профессии учителя, пилота, хирурга и др. Абсолютные противопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть неожиданные ситуации, требующие срочных решений, связанных с ответственностью за жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности (9, с. 129-130). Для определения соответствия людей требованиям некоторых групп профессий используется профотбор.

Профотбор психологи рассматривают как процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях (см. 33 в 2.5, с. 285). Иными словами, профотбор – есть определение профпригодности к конкретному виду труда. Профессиональный психологически отбор (как часть профотбора в целом) – это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности. В психологическом профессиональном отборе используются критерии отбора. Сами эти критерии выявляются путем изучения специалистов с разным уровнем эффективности. Кроме психологического в профессиональном отборе применяются медицинский, физио-. логический, педагогический отбор.

В каких случаях используется профотбор? Он нужен, прежде всего, там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста (например, специалист в судебных органах) или требования к деятельности специалиста, например, к скорости реакции (в профессиях машиниста, водителя), где

могут быть тяжелые последствия при профессиональных ошибках, авариях. Психологи (3, 4) отмечают, что профотбор целесообразно применять там, где научно доказано, что профессия требует особых природных данных, причем мало поддающихся развитию в течение жизни. Это профессии, связанные с трудом максимальной сложности, требующие высоких скоростей двигательных и мыслительно-речевых процессов, быстроты двигательных реакций, оперативности принятия решений в ситуациях с изменением производственных условий, с резкими колебаниями в объеме поступающей информации (см. 38 в 4.1). Профотбор здесь осуществляется для того, чтобы защитить самого человека – исполнителя от аварий, травм, а также чтобы оградить других людей от последствий его профессиональных ошибок. Профотбор – это выбор человека для профессии, а профподбор – это выбор профессии для человека, это промежуточная форма между профконсультацией и профотбором, распределение работников по специальностям и местам работы.

В большинстве же профессий не требуется строгого профотбора, ибо эти профессии требуют разных психофизиологических данных, многие из которых могут компенсироваться в течение жизни человека. Психологи (К.М. Гуревич и др.) подчеркивают, что окончательно решать вопрос о профпригодности человека к деятельности до того, как он начал эту требуемую < деятельность или обучение данному виду труда – очень трудно или невозможно. При осуществлении профотбора также принимается во внимание, что возможна некоторая компенсация, шлифовка качеств.

В ходе профессиональной жизни работающий человек время от времени может сталкиваться с ситуацией аттестации его деловых качеств. Профессиональная аттестация – это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам. В зависимости от разных задач аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма, установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности, соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

Аттестация, как отмечается в психологической литературе (6), выполняет в целом следующие функции:

– диагностическую, или оценочную – изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

– прогностическую функцию, котор