Мотивация продуктивности труда

Успешность реализации плановых заданий по повышению производительности в решающей степени определяется целенаправленной деятельностью исполнителей этих заданий, их трудовой активностью и отношением к труду, обеспечивающему выполнение поставленных задач. Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения нужных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Отношение к труду – сложное социальное явление, представляющее собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации – вербального (словесного) поведения. Мотив (или побуждение) – это сильный внутренний раздражитель, подталкивающий к совершению действия.

Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми работник руководствуется в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, образуя в совокупности мотивационное ядро.

Второй элемент воплощает в себе трудовую активность работни­ков и проявляется в таких формах поведения, как степень выполне­ния норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий (оценочный) элемент отражает субъективное пе­реживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вы­званным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Отношение к труду характеризует степень социальной активности индивидуума.

Социальная активность представляет собой меру социальной преоб­разующей деятельности работников, основанной на осознании внут­ренней необходимости действий, цели которых определяются общест­венными потребностями. Она реализуется в социальной деятельности и соответствует трем ее формам проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность — основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении де­лами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Основой в формировании отношения к труду выступает мотивация. Мотивация – это система мер по формированию и развитию побуждений индивидуума, группы людей, трудового коллектива к деятельности, обеспечивающей достижение поставленных целей. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда отражает внутреннее состояние индивидуума, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда и т.д.). Она зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Все факторы, определяющие отношение к труду и его оценку, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике человека. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии индивидуума, которое проявляется как результат внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его организация и оплата, социально-психологический климат в коллективе, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности, степень участия в управлении.

Объективные характеристика труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, тем не менее, воздействуют на него и оцениваются им. Они выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные – мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Внешние воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир индивидуума (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это объясняет, почему в одной организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - индифферентно, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-общественные особенности индивидуума: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей деятельности, потребность в ней и ценностные ориентации.

Чтобы привести в действие эти факторы и ориентировать их в нужном направлении, система мотивации должна строиться на основе мобилизации всех внутренних и внешних побудительных сил компании, которые можно было бы использовать в качестве мотиваторов соответствующей трудовой деятельности.

В международной теории и практике мотивации трудовой деятельности наиболее значимыми мотиваторами принято считать потребности и интересы. Потребности – это осознанное, устойчивое ощущение необходимости обладать тем, в чем индивидуум испытывает недостаток. В конкретной форме потребности проявляются, как стремление человека владеть необходимыми средствами и условиями собственного существования и самосохранения, стремление к обеспечению устойчивого равновесия со средой обитания. Наиболее действенными и реально применимыми в практике мотивами трудовой действенности считаются разработанные психологом А. Маслоу пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, от­дыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже — это признание досто­инства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуаль­ными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что самоудовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевид­но, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии, а сама потребность обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями, среди которых следует особо выделять: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высо­кие количественные и качественные показатели в труде ради одоб­рения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового пове­дения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного мес­та среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуально­сти); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благо­получие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реа­лизация через результаты труда стремления к созиданию и насле­дованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для че­ловеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчи­нение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание "быть как все", добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показы­вают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную по­требность. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъ­екта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают пред­меты и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителем потребностей и интересов выступают различные общ­ности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, тру­довые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность раз­личных интересов.

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к де­нежным и материально-вещественным средствам удовлетворения по­требностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятель­ности и т.д.

Любая из потребностей может активировать многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастер­ства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального бага­жа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и осве­щающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интере­сы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других со­циальных групп работников разная структура и направленность по­требностей и интересов.

На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.

Ценности — это представления субъек­та, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, лично­сти. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и Интересов. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, цен­ности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию по­требностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его само­стоятельность приводят к тому, что ценности — это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

Для разных социальных групп работников, отличающихся усло­виями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром пове­дения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для треть­их — возможность общения и т.д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориен­тации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий ха­рактер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, об условиях труда; если же доминирует материальное благополучие, то человек может пренеб­речь ради заработка другими ценностями.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д.

Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, разви­тости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общест­венные отношения. В идеалах выражена цель деятельности, они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мо­тивации трудового поведения.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие по­ступки и действия. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда, поведение работника определяется не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое дей­ствие не находит оправдания в системе общественных и личных цен­ностей, то оно может не совершиться. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация, наряду с системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), обусловливаются еще и социальными нормами — стихийно сложившимися или сознатель­но установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда ценностью считается труд содержатель­ный, разнообразный, творческий, нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой следует считать неудовлетворенность высокообразованных работни­ков малоквалифицированным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Составляющие такой системы (потребности, интересы ценностные ориентации, социальные нормы) могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складыва­ются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более ус­тойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается поня­тием «установка». «Мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, кото­рые реализуются в поведении работника:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, соци­альной и нравственной норме.

Различают истинные, реальные мотивы и провозглашае­мые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотиви­ровками.

Деятельность человека обосновывается одновременно нескольки­ми мотивами, так как человек включен в систему разнообразных от­ношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зави­симости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

• конфликтная;

• перемены места работы или смены профессии;

• инновационное, связанное с изменением характеристик трудовой среды.

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выражена структура мотивов трудового поведения.

Содержание мотивов и установок отражает скорее содержание ценностей и норм, прежде всего, социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структура, позволяет выяснить, во имя чего трудится человек. Система стимулов, создаваемая на основе знания внутренних побудителей трудовой активности, является базой для формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников, обеспечивая их удовлетворенность своим трудом.

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру, условиям труда и субъективной оценки возможностей реализации запросов индивидуума. Такое оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Целый ряд конкретных значений удовлетворенности трудом отражает ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Это может быть представлено следующим образом:

1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Так происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как “удовлетворенность трудом”.

4. Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.

5.Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снизить претензии в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных людей и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками в плане управления удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Между общей и частичной удовлетворенностью трудом имеют место определенные соотношения, которые необходимо учитывать при ее измерении:

- общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

- один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

- при относительном равновесии между положительными и отрицательными факторами общая неудовлетворенность может оказаться невыясненной.

Влияющие на удовлетворенность трудом факторы формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно воздействуют на него. Наиболее важными из них являются: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование человека, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особая материальная или моральная мотивация труда, административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и задача процесса мотивации состоит в том, чтобы создать такую систему мотиваторов, которая, обеспечивая общую удовлетворенность, смогла бы мобилизовать компанию на, реализацию поставленных целей в области продуктивности труда.