Проблемы измерения и оценки трудового потенциала

Для определения величины трудового потенциала и его использования важным является правильный выбор показателя измерения. Количественная оценка величины трудового потенциала, как считают специалисты, может быть представлена таким объемным показателем как человеко-час. Человеко-час стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только работников, занятых полностью целый год, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину используемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволяет организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

При таком подходе количественная величина трудового потенциала предприятия (Ф_П) представляет собой совокупный потенциальный фонд рабочего времени и рассчитывается как разность между величиной календарного фонда (Ф_К) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим (Ф_нп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы).

(2.1)

Основу качественной оценки трудового потенциала составляет качество населения страны. Именно качество населения определяет качество трудового потенциала региона (страны), качество персонала предприятия, качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного человека.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами, стандартами, требованиями и т.п. Совершенно объяснимо поэтому, что качество населения страны определяется степенью его соответствия рекомендации и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, выработанным традициями и обычаями страны.

На уровне предприятия качество трудового потенциала рассматривается обычно как качество персонала. Качество персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Оценка качества персонала начинается с установления эталонных требований к каждой группе работников предприятия. Эти требования в общем случае формируются в разрезе по компонентам трудового потенциала (см. табл. 2.1): здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле:

(2.2)

где К_ПI – качество персонала данной группы по I-той компоненте;

А_ФI – фактическое значение I-той компоненты;

А_ЭI – эталонное значение I-той компоненты.

Значимость каждой из компонент трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников – высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей – образование, организованность, нравственность, доброжелательность.

Показатели качества должны рассчитываться по каждой из компонент трудового потенциала, поскольку высокое качество одной компоненты не может компенсировать низкое качество другой. Обобщенная оценка качества персонала определяется по формуле:

(2.3)

где _I – вес (значимость) I-той компоненты трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах.

В международной практике и терминологии социальных работников в роли качественного критерия получил распространение индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или сокращенно – индекс человеческого развития (ИЧР). Среди ведущих показателей, определяющих этот индекс, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главные качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни.

Под качеством жизни обычно понимают условия человеческого существования: обеспеченность материальными благами (пища, одежда, жилье), безопасность, доступность медицинской помощи, возможности для получения образования и развития способностей, состояние природной среды, социальные отношения в обществе, включая свободу выражения мнений и влияние граждан на политические решения. Состояние качества жизни самым непосредственным образом определяет качество трудового потенциала.

Качество жизни характеризуется степенью удовлетворения потребностей человека, определяемой по отношению к соответствующим нормам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных претензий. Для оценки качества жизни используются ряд показателей (социальных индикаторов), которые отражают как объективные характеристики (потребление материальных благ, продолжительность жизни, система образования и др.), так и субъективное восприятие людьми условий существования.

В цивилизованных, экономически развитых странах качество жизни является предметом серьезного изучения. Необходимость выхода Украины на международный уровень экономических отношений как равноправного конкурентоспособного партнера требует особого внимания к этой проблеме. И это тем более важно, что за последние годы наметились явные негативные тенденции к снижению потенциала качества трудовых ресурсов Украины.

Такие негативные тенденции обусловлены:

- потерей профессиональных навыков и квалификации значительной частью трудоактивных граждан из-за невозможности в течение длительного времени получить работу, соответствующую их знаниям и опыту;

- стремлением основной массы предпринимателей к применению в своей деятельности упрощенных и даже примитивных технологий, не требующих больших затрат на научно – техническую базу и, как результат, ведущих к деквалификации трудовых процессов и рабочих мест; наличие огромного резерва дешевой рабочей силы и возможность её использова­ния вместо дорогостоящих прогрессивных технологий и оборудования создают мощные стимулы для реализации таких стремлений;

- снижением престижности интеллектуального труда и труда вы­сокого профессионально-квалификационного уровня, требующих дли­тельной и обстоятельной профессиональной подготовки;

- "утечкой мозгов" и квалифицированной рабочей силы из-за не­возможности достойного применения в Украине, в ближнее и дальнее за­рубежье;

- неудовлетворительным состоянием охраны здоровья, труда, от­дыха и медицинского обслуживания основной массы населения страны, что в совокупности с отсутствием материальных и психологических усло­вий для надлежащей компенсации расходуемой физической и интеллекту­альной энергии создает подчас непреодолимые препятствия для полно­ценного восстановления трудоспособности рабочей силы, способствуя преждевременному износу трудовых ресурсов страны;

- недостатками в постановке и проведении работ по профессио­нальной ориентации, адаптации, обучению, переподготовке, повышению квалификации; отсутствием системы непрерывного (на протяжении всей трудовой жизни) образования, как для молодого поколения, так и для лю­дей зрелого возраста, которые должны постоянно обновлять свои знания, совершенствовать личный опыт, осваивать прогрессивные технологии и методы организации трудовой деятельности;

- укоряющимися темпами старения трудовых ресурсов как по причине общей депопуляции народонаселения Украины, так и вследствие всё более широко распространяющейся трудовой миграции молодёжного контингента за рубеж, что ведёт к "вымыванию" молодёжи из состава ра­бочей силы страны.

Совершенно очевидно, что сложность и масштабность проблем обеспечения высокого качества трудовых ресурсов предполагает обяза­тельное активное и решительное воздействие государства на формирование, развитие и использование высококвалифицированной рабочей силы.