Место мотивации и стимулирования труда в системе управления человеческими ресурсами

Одной из задач любой организации является повышение эффективности ее работы. Эффективность достигается минимизацией затрат ресурсов при достижении какой-либо заданной цели. Важнейшим ресурсом организации является человеческий капитал.

Человеческий капитал -совокупность врожденных способностей и приобретенных навыков, знаний и мотиваций, целесообразное использование которых способствует повышению эффективности производства благ. Основной отличительной особенностью понятия человеческого капитала от понятий персонала организации или трудового потенциала является подход, предполагающий возможность развития работников за счет инвестиций.с целью повышения их производственного потенциала в будущих периодах.

Основными количественными и качественными характеристиками человеческого капитала организации являются:

· численность работников;

· объем общих и специфических знаний, умений, навыков и опыта;

· потенциальная трудоспособность;

· уровень здоровья;

· степень культуры работников;

· мотивация работников.

Факторы формирования человеческого капитала:

· врожденные задатки, психологические и физические особенности;

· воспитание;

· образование;

· опыт (бытовой, профессиональный, социальный);

· среда, в которой находился человек с момента рождения.

Рис. 1. Области управления человеческими ресурсами

Три оставшиеся области управления человеческими ресурсами традиционно включаются в системы управления персоналом. Это подсистема развития человеческого капитала (повышения квалификации, переквалификации, профессионального обучения и т.д.), система найма и увольнения работников (необходимая для приведения в соответствие количества персонала и объемов деятельности хозяйствующего субъекта) и система мотивации и стимулирования труда. При этом в данной схеме отсутствуют системы структурирования организации, организации работ, делегирования полномочий, контроля и некоторые другие, традиционно включаемые в систему управления персоналом элементы. Связано это с тем, что как будет показано в темах 4 и 5, данные элементы более целесообразно рассматривать как части системы мотивации и стимулирования труда. Данная трактовка базируется на идее о том, что и система организации работ и система делегирования полномочий и контроль за работниками могут рассматриваться как мотивирующие факторы, направляющие деятельность работника в целесообразном для менеджмента направлении.

Объектами анализа в рамках построения систем мотивации и стимулирования труда являются:

· организация и внешние условия ее функционирования;

· менеджеры;

· коллектив работников и работник.

Предметами анализа являются:

· мотивация труда работников;

· разработка и применение системы мотивации труда в организации.

1.2. Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы)

Наиболее распространенным и известным определением мотивации является следующее. Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Поэтому на первом этапе мы возьмем это определение за основу. Ясно, что побуждать человека к деятельности могут различные обстоятельства, связанные с условиями в которых человек находится, с социальным окружением, с собственными мировоззрением, потребностями и ценностями. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Таким образом, мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека.

В зависимости от особенностей мотиваторов, влияющих на человека, мотивация может быть классифицирована по различным признакам.

По отношению к субъекту мотивации она подразделяется на:

- внешнюю (экстренсивную), т.е. мотивацию, детерминируемую факторами внешней по отношению к индивиду среды;

- внутреннюю (интренсивную) – мотивацию, детерминируемую внутренними характеристиками (мотиваторами) индивида.

По устойчивости мотивирующих факторов можно выделить:

- ситуационные факторы – быстро меняющиеся детерминанты, неустойчивые во времени и тесным образом связанные с ситуацией;

- внеситуационные факторы – достаточно устойчивые во времени факторы, проявляющие свое мотивирующее начало во многих ситуациях, которые в краткосрочном периоде (момент принятия решения или серия таких моментов) не изменяются.

Типы мотивации (Ш. Н. Чхартишвили):

1. Импульсивная – мотивация направленная на удовлетворение актуализированной в настоящий момент потребности и способная принести удовлетворение здесь и сейчас (открытие возможностей немедленного удовлетворения возникшей потребности). Приводит к удовлетворению и радости в текущий момент.

2. Мотивация, обусловленная долженствованием – мотивация, которая опирается на искусственно актуализируемые потребности гипотетически способные принести удовлетворение в будущем. Требует отказаться от насущных потребностей ради цели, ценность которой не определяется состоянием субъекта и среды в данный момент.

Виды мотивации по отношению к знаку ожиданий (Д. Мак-Клелланд):

Мотивация приближения (достижения) возникает, когда «человек действует таким образом, чтобы его ожидания в действительности стали реальностью» т.к. ожидаемое изменение состояния является позитивным для него.

Мотивация избегания возникает в ситуации, когда ожидаемое изменение в состоянии носит негативный для человека характер, в связи с чем «человек пытается предотвратить реализацию своих ожиданий».

Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.

Стимулирование труда (в рамках курса) может рассматриваться как использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой деятельности. В таком случае, под стимулом понимается внешниймотиватор.

Внешние стимулы могут оживлять, побуждать потребности своей привлекательностью, но сами не могут быть психологическими образованиями, именуемыми мотивами.

Базовыми понятиями, раскрывающими сущность интренсивной мотивации (внутренних мотиваторов) являются:

· базовые характеристики индивида;

· система ценностей;

· потребности;

· уровень здоровья и насущное состояние;

· когнитивные способности;

· запас знаний, умений, навыков и опыта;

· эмоции;

· мотив (цель, целевая установка).