Лекция 8.Трудовые ресурсы; их состав, структура, показатели управления ими

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

· внедрением достижений научно-технического прогресса;

· изменением размеров предприятия;

· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и ка­тегориям работающих. При планировании численности персона­ла на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности ра­бочих, занятых на нормируемых работах, второй — при опреде­лении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и слу­жащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню ква­лификации не является постоянной величиной, он все время из­меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава пер­сонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работ­ников ( ) определяется по формуле:

,

где P₁ , P₂ , P₃ … P₁₁ , P₁₂ — численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отно­шением количества работников, принятых на предприятие за оп­ределенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

К_п= 100 ,

где Р_п — численность принятых работников, чел.; — среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отно­шением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работ­ников за тот же период:

К_в= 100 ,

где Р_ув — численность уволенных работников, чел.; — среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекоменду­ется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_с=1- +Р_н 100 , К_с= 100 ,

где — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дис­циплины за отчетный период, чел.; — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, пред­шествующий отчетному, чел.: P_н — численность вновь приня­тых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) определяется де­лением численности работников предприятия (цеха, участка), вы­бывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

К_Т= 100 ,

где Р_ув — численность выбывших или уволенных работников, чел.; — среднесписочная численность персонала, чел.