Изменение организационной культуры

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий, но изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, так как старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений, зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияет организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Организационный кризис

подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса может быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря основных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок.

Смена руководства.

Так как высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. В связи с этим пришедшие лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации.

Изменить культуру организации сравнительно легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. В период вступления организации в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

Когда же культура организации еще не укоренилась, то работники примут ее изменения, если:

— предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

— работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

— образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Альтернативная возможность изменения культуры появляется тогда, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые приводят в замешательство работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации.

Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры.

Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур.

Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения организационной культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации, основанная на:

— анализе культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

— разработке специальных предложений и мер.

В ситуации, когда условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей, так как процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.