Сокращение рабочих мест и аутсорсинг

Реструктуризация бизнес-процессов и самой организации может принимать многие формы в зависимости от попыток топ-менеджмента минимизировать затраты при максимизации прибылей (часто зарабатывая себе при этом крупные ежегодные бонусы). Одним из подходов к реструктуризации является сокращение численности рабочих мест: рабочие места упраздняются, работников постоянно увольняют. При этом ожидается, что оставшиеся работники будут уделять работе больше времени и лучше работать. Другим подходом является аутсорсинг: работа, раньше выполнявшаяся внутри организации, передается другим компаниям, которые часто нанимают тех же самых людей, которые раньше выполняли ее, но потеряли прежнее рабочее место. Как и в случае с уволенными по сокращению штатов работниками, в отношении людей, нанятых в ходе аутсорсинга, существуют ожидания, что они будут работать больше и продуктивнее, что значительно повышает уровень стресса на рабочем месте (Gowing, Kraft & Quick, 1997).

Для людей, уволенных в результате реструктуризации компании, безработица - не просто экономическое затруднение. Она может перерасти в психологическую катастрофу для потерявшего работу человека и его семьи. Она может являться причиной болезней, разрыва семейных отношений, возникновения чувств собственной бесполезности и потери самоуважения. Для многих людей безработица - это больше, чем просто потеря заработка. Безработные повсеместно сообщают об учащении головной боли, проблемах с пищеварением и бессоннице. Кроме того, они курят, употребляют алкоголь и испытывают больше тревог, нежели в то время, когда у них была работа (Liem, 1981). Безработица особенно сильно ударяет по мужчинам, которые в процессе социализации усвоили роль кормильца семьи. Они страдают от более сильной депрессии и тревоги, у них чаще, чем у работающих мужчин, наблюдаются психотические реакции (Liem, 1981). Кроме того, уровень заболеваемости, самоубийств, алкоголизма, разводов и даже преступлений растет среди безработных со скоростью эпидемии. Оставшись без работы, многие считают, что у них нет будущего. Они скучают без своих сослуживцев и привычного ритуала хождения на работу. У многих чувство безнадежности возрастает с каждым новым отказом в приеме на работу. Если это происходит достаточно часто, работник может уйти с рынка труда. Если некоторые друзья и соседи избегают безработного, то его чувство отверженности может усугубляться.

Что происходит с работниками, оставшимися на работе после реструктуризации? Постоянная неуверенность в завтрашнем дне («Я могу попасть под следующее сокращение») и применяемые к ним высокие требования подвергают их действию множества потенциальных стресс-факторов (Burke, Nelson, 1997). Они испытывают ролевое смешение, рабочую перегрузку, переживают больше интриг и конфликтов. Происходит усугубление конфликта между их работой и личной/семейной жизнью. В целом у них растет состояние напряжения, что сопровождается такими симптомами, как головокружение, несварение желудка, повышенное кровяное давление. Исчезает удовлетворенность работой. Люди могут стать более агрессивными, циничными и подавленными; вероятно, их приверженность своей компании рассеется, как дым.

Каковы будут долговременные отсроченные последствия тенденции к сокращению штатов и аутсорсингу? В настоящее время этот вопрос остается открытым для обсуждения. Сегодня уровень безработицы низок, корпоративные прибыли и рынок акций находятся на подъеме и в целом экономика считается здоровой, причем большая часть этого здоровья приписывается проведенным реструктуризациям предприятий. Однако стоит отметить, что

Глава 16. Психосоциальное развитие в средней взрослости 713

подобная ситуация складывалась и в начале XX века, когда работники не имели законодательно оформленных прав и нещадно эксплуатировались всеми возможными способами. Хотелось бы знать, являются ли сокращение штатов и аутсорсинг современными способами поворота времени вспять. Что вы об этом думаете?

стабильности. Другие незапланированные события, возникающие в период среднего возраста, могут заключаться в необходимости возвращения за! парту для подготовки к новой деятельности или в долгом перерыве в работе, необходимом для усовершенствования профессиональных навыков с целью продолжения своей текущей карьеры.

Потеря работы.Люди, которые были уволены, отправлены на пенсию по возрасту или долгое время находятся без работы, испытывают эмоциональные переживания, усугубляемые финансовыми затруднениями (см. врезку 16.2). У многих людей страдает «Я»-концепция, наносится ущерб уважению к себе. Реакция людей на потерю работы часто похожа на реакцию горя, вызванную смертью любимого человека. Поведенческая модель «горевания» (переживание острого горя, англ. — grieving), появление которой может быть вызвано внезапной вынужденной потерей работы, начинается с первоначального шока и неверия в случившееся, после чего приходит время гнева и протеста. Некоторые люди даже могут проходить стадию «торга» (нечто подобное переживают смертельно больные пациенты); на этом этапе люди начинают умолять (работодателей, супругов или Бога) дать им еще некоторое время, предоставить еще один шанс. В дальнейшем могут следовать депрессия, одиночество или физическое недомогание. Оставшиеся без работы люди могут поддаваться панике, испытывать чувство вины за свершившуюся потерю либо отчаиваться. Они могут оказаться не в состоянии выполнять обычные повседневные действия, совершенно не связанные с работой. Иногда такой человек даже «превращается в почтальона» (go postal) — этим термином обозначают (широко известное благодаря средствам массовой информации) дело почтовых работников, которые стремились жестоко отомстить тем, кого они считали ответственными за потерю ими работы, а также тем людям, кому «посчастливилось» оказаться рядом с ними в это время.

Как только реакции горя и гнева оставлены позади, человек начинает приспосабливаться к потере, обретает надежду и направляет свою энергию на поиск другой работы или сферы деятельности. Однако в период средней взрослости человеку решить проблему потери работы может быть гораздо сложнее, чем молодым взрослым. Во-первых, существует большая вероятность того, что человек в этом возрасте в значительной степени идентифицирует себя со своей работой. Во-вторых, есть большая вероятность дискриминации немолодых людей по возрасту как при найме на работу, так и при прохождении ими программ обучения, несмотря на то, что федеральные законы запрещают подобную практику. В-третьих, любая работа, которую может найти себе профессионал, скорее всего, окажется более низкооплачиваемой и будет иметь более низкий статус, чем предыдущая (Kelvin, Jarrett, 1985; Sinfeld, 1985). Особенно заметно снижается заработная плата и статус тех работников, которые в процессе карьеры высоко поднялись по иерархической лестнице в некоей организации, заняв положение, формальные требования к которому превышали уровень полученного ими образования, поскольку их навы-

714 Часть IV. Взрослость

ки часто являются специфичными и полезными исключительно для данной компании.

В целом люди, наилучшим образом справляющиеся с потерей работы, пытаются относиться к этому событию спокойно, стараются не направлять свой гнев против себя: не ругать себя за ошибки и не считать себя неудачником в профессиональной и личной жизни. Дополнительные факторы, определяющие успешность совладания человека с потерей работы, приведены в табл. 16.4.

Таблица 16.4 Факторы совладания с потерей работы