Тема 3. Трудовой договор

Вопросы

1. Понятие трудового договора. Условия его заключения.

2. Характеристика трудового контракта.

3. Порядок приема на работу.

4. Переводы на другую работу, их виды.

1. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины).

В соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины». КЗоТ дополнен ст. 24¹ следующего содержания: «Регистрация трудового договора. В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины».

Сторонами трудового договора выступают работник, собственник предприятия или уполномоченный им орган или физическое лицо.

Трудовой договор является результатом взаимного волеизъявления сторон. Без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.

Работником является любое физическое лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью. Данные лица могут стать субъектами трудового правоотношения лишь в том случае, если способны систематически выполнять определенную меру труда. Поэтому трудовая дееспособность возникает с 16-ти лет, но при согласии одного из родителей или лица, его замещающего. Могут, в виде исключения, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в некоторых случаях и с 14-ти лет (при условии выполнения ими легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время) с согласия одного из родителей или лица его заменяющего (ст. 188 КЗоТ Украины).

Другой стороной трудового правоотношения, предоставляющей гражданам работу, могут быть предприятия, учреждения, организации (различных форм собственности), предприниматели, общественные объединения, религиозные организации.

Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторонами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавливаемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, установленный по соглашению сторон;

3) на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

2. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт.

Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно.

В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в т.ч. материальная, моральная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в т.ч. досрочного. Условия разрешения социально-бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины - за вред, причиненный предприятию, учреждению, организации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

Одновременно законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя – в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными. Так, недействительными будут считаться положения контракта об установлении штрафных санкций к работнику, который ненадлежащим образом выполняет обязанности, предусмотренные контрактом.

Применение трудового контракта возможно только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. К слову, термин «законодательство», который применяется в правовой норме, определяющей понятие трудового контракта и условия его применения, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде Украины. По обращению Киевского городского совета профсоюзов Конституционный Суд Украины дал официальное толкование этого термина. Необходимость такого толкования была вызвана тем, что термин «законодательство» трактовался по-разному. Скажем, профсоюзы понимали его как термин, который охватывает лишь законы Украины, а поэтому лишь они должны устанавливать сферу применения контракта. На практике контракт как разновидность трудового договора часто внедряется подзаконными актами, в частности, указами Президента Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, чем, по мнению профсоюзов, нарушаются конституционные права граждан на труд. В соответствии с официальным толкованием, которое предоставил Конституционный Суд Украины, термином «законодательство» охватываются законы Украины, действующие международные договоры Украины, согласие на обязательность которых дала Верховная Рада Украины, а также постановления Верховной Рады Украины, указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В связи с предоставленным официальным толкованием контракт не может внедрятся нормативно-правовыми актами центральных (министерств, госкомитетов, учреждений) и местных органов исполнительной власти (местных государственных администраций), актами органов местного самоуправления, а также какими-либо актами локального характера (коллективными договорами, соглашениями и пр.).

В некоторых случаях законодательство устанавливает обязательное заключение контракта; как правило, это касается руководителей предприятий, учреждений и организаций. В частности, обязательно заключается контракт с руководителем предприятия, учреждения образования, находящегося в общегосударственной собственности, руководителем, научным, творческим и другим сотрудником национального учреждения Украины, руководителем объединений связи, предприятий связи и их филиалов, работниками железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют обслуживание пассажиров и т.д.

Значительная часть нормативно-правовых актов (около 40) предусматривает возможность применения контрактов на добровольном волеизъявлении его сторон. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ, срочный трудовой договор (которым и является контракт) заключается лишь тогда, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенное время.

Особенностью контракта являются также условия его расторжения:

1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта.

В случаях расторжения контракта на основаниях, не предусмотренных действующим законодательством, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ с предупреждением соответствующей стороны за 2 недели.

2) так как контракт – срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. Исключением из этого правила являются следующие основания: когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по договору, а также по иным уважительным причинам); нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В указанных случаях собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой контракт в срок, названный работником.

Интересной особенностью контракта является и то, что при конкретных обстоятельствах он может преобразоваться из срочного договора в договор, заключенный на неопределенное время. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 39¹ КЗоТ в случае, когда после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенное время. Кроме того, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, которые заключены на неопределенное время, кроме случаев заключения трудового договора в ситуации, когда трудовые отношения невозможно было установить на неопределенное время с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.

3. При приеме на работу собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:

1) трудовую книжку, оформленную надлежащим образом, а если лицо поступает на работу впервые, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства;

2) паспорт;

3) военный билет (от уволенных в запас из вооруженных сил).

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Если для работы необходимы специальные знания, собственник предприятия, учреждения, организации, или уполномоченный им орган вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).

Кроме того, в соответствии с законодательством, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу (ст. 26 КЗоТ Украины).

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3-х месяцев, в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, перечисленных в ст. 26 КЗоТ Украины.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

4. Перевод на другую работу - это изменение существенных условий труда.

Перевод работника на другую постоянную работу возможен только при его согласии.

Временный перевод на другую работу регламентируется ст. 33 КЗоТ Украины, изложенной в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. В ней указано, что «временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия».

Владелец или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

В случаях, указанных в ч. 2 этой статьи запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

При наличии этих оснований перевод можно осуществлять как на том же предприятии, учреждении, организации, где постоянно работает работник, так и на другое предприятие, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Возможен также перевод работника для замещения отсутствующего. Продолжительность такого перевода на другую работу не может превышать 1 месяц в течение календарного года. При необходимости замещения работника в течение более длительного времени требуется согласие переводимого работника.

Статья 34 КЗоТ, изложенная в новой редакции, регламентирует временный перевод на другую работу в случае простоя.

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1-го месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Перевод работника на другую работу следует отличать от перемещения. Перемещение - это поручение работнику работы на другом рабочем месте на том же предприятии или в другом структурном подразделении в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения существенных условий труда.

Перемещение возможно без согласия работника и осуществляется в интересах производства.