Тип профессий по признаку главного предмета труда и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

 

Факторы « Художественный образ» «Природа» «Знак»
,4 6,3 6,4 5,4 5,7 5,4 5,8
В 8,3 7,5 7,0 5,8 8,8 7,8
С 4,5 4,6 4,1 5,5 4,9 4,5
Е 5,0 6,1 5,6 6,0 3,5 6,4
F 3,0 3,8 3,0 3,5 . 2,8 3,3
G 5,7 6,1 5,6 6,2 7,7 7,3
Н 6,7 5,9 5,9 6,4 5,0 5,3
I 6,7 7,6 6,6 5,6 5,0 8,3
L 7,3 7,4 5,0 5,5 5,8 7,5
М 5,5 5,8 5,6 4,3 5,1 6,0

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 299

 

Факторы «Художественный образ» «Природа» «Знак»
N 4,4 4,7 5,6 4,8 5,5 6,8
O 5,7 7,4 6,7 6,3 6,5 8,3
Q1 7,3 7,3 6,3 5,9 6,5 6,5
Q2 7,3 7,2 6,3 6,0 6,8 7,5
Q3 8,0 7,5 5,6 6,0 8,3 7,8
Q4 5,3 7,0 5,0 4,8 5,8 6,9

Примечание: 1 — архитекторы; 2 — журналисты; 3 — ихтиологи и научные сотрудники; 4 — зоотехники; 5 — программисты; 6 — редакторы.

Сравнение данных тестирования эталонных профессионалов в границах одного типа профессий наглядно отражает специфику их трудовых постов. Очевидно, что в профессиях типа «человек — знак» коммуникативные составляющие их ПВК более выражены у редакторов сравнительно с программистами (факторы А, Е, L, N). С другой стороны, очевидно, что деятельность программиста предъявляет более высокие требования к интеллекту, планомерности, точности, регламентированности поведения (факторы В, F, М).

Так же наглядно специфика трудовых постов отражается в тестовых данных представителей профессий типа «человек - художественный образ» (архитекторы, журналисты) и «человек-природа» (научные сотрудники научно-исследовательского института — зоотехники, практические работники сельского хозяйства — см. табл. 10.4).

Таблица 10.4

Основные исходные черты, выявляемые с помошью

16-факторного теста Р. Б. Кеттелла

Факторы Названия факторов Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
А Отзывчивость/ отчужденность Общительный, добродушный, сердечный, гибкий Замкнутый, отчужденный, безразличный, ригидный
В Интеллект Сообразительный, абстрактно мыслящий Глупый, конкретно мыслящий, малообразованный

300 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиий

Прололжение табл. 10.4

Факторы Названия факторов Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
С Эмоциональная устойчивость Зрелый, реалистичный, спокойный, устойчивый Неустойчивый, нереалистичный, тревожный
Е Доминантность/подчиненность Независимый, уверенный, конкурирующий, упрямый Покорный, робкий, застенчивый, осторожный
F Беспечность/ рассудительность Беззаботность, живость, доверчивость Серьезность, молчаливость, озабоченность
G Сознательность/безответственность Обязательный, совестливый, ответственный Нерадивый, непостоянный, небрежный, аморальный
Н Смелость/робость Предприимчивый, раскованный, общительный Неуверенный, замкнутый, испытывающий страхи
I Мягкосердечность/жесткость Сентиментальный, эмоциональный, чувствительный Рациональный, суровый, действует по логике
L Подозрительность/доверчивость Недоверчивый, ревнивый, раздражительный Доверчивый, уступчивый, покладистый, терпимый
М Мечтательность/практичность Творческий, артистичный, погруженный в себя Здравомыслящий, приземленный, без воображения
N Дипломатичность/прямолинейность Проницательность, точный ум,социально опытный Наивный, социально неуклюжий
Ранимость/самоуверенность Чувствительный к замечаниям и порицаниям Самодовольный, безмятежный, самонадеянный
Q1 Радикализм/ консерватизм Вольнодумный, либеральный, широта взглядов Уважающий традиции, жесткость установок

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 301

Факторы Названия факторов Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
Q2 Самодостаточность/конформизм Самостоятельность, независимость решений и поведения Зависимость от группы, следование за другими
Q3 Контроль желаний/ импульсивность Высокий самоконтроль поведения и эмоций Низкий самоконтроль, потворствование побуждениям
Q4 Напряженность/расслабленность Возбужденность, утомленность, фруст-рированность Расслабленность, слабость побуждений и желаний

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных,

302 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

Успешностьпрофессиональной деятельности субъекта в профес- ■ сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 303

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса — Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они

304 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спичрайтер и др. Другая представительная группа — руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий — руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый — руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилита-тора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.








Дата добавления: 2016-02-13; просмотров: 824;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.011 сек.