Конфликты в организациях: сущность, природа, влияние на результаты работы организации. Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Основу конфликтных ситуацийв группе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины возникновенияконфликтов можно классифицировать на три группы:

1) факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности;

2) факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности;

3) несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

Исчерпывающего списка причин, способных вызвать конфликтные ситуации, в т.ч. и в трудовой деятельности, не существует.

Существуют ситуации, когда человек склонен видеть несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт действительно уже назрел, но этому факту не придается значения. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация существует объективно), понят неадекватно (конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью) или понятым ложно (сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные).

Управление конфликтамипредставляет собой целенаправленное воздействие по устранению минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта. Процесс управления конфликтом требует тщательного анализа фактических причин его возникновения. В зависимости от причин возникновения конфликта используют различную методику управления им. Укрупнено можно представить метод управления конфликтами каквнутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, агрессивные действия.

Внутриличностные.Это методы решения конфликта, связанные с воздействием на отдельную личность. Внутриличностные методы основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека.

Структурные.Это методы, направлена решение организационных конфликтов. В рамках структурного подходаможно выделить 4 метода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе - один изнаиболее эффективных методов управления, заключающийся в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и от структурного подразделения в целом. 2.Координационные и интеграционныепредполагающие применение координационного механизма. 3.Общеорганизационные комплексные цели.Установление общеорганизационных комплексных целей, требующих мобилизации усилий нескольких сотрудников, групп или отделов. Данный метод нацелен на то, что руководители отделов будут принимать решения, приносящие пользу всей организации, а не только их собственной функциональной области. 4. Структура системы вознаграждений.Метод управления конфликтной ситуацией, основанный на использовании вознаграждения, с целью оказания влияние на поведение людей.

В рамках межличностного подхода к разрешению конфликтовможно выделить пять основных стилей разрешения конфликтов. 1.Уклонение- это способ разрешения конфликта, основанный на невмешательстве в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, и уклонении от ситуации, которая провоцирует возникновение противоречий. 2.Сглаживание- это убеждение в том, что проблему не стоит рассматривать в силу ее незначительности. Игнорирование существования проблемы, лежащей в основе конфликта, приводит к ее нерешенности. 3.Решение проблемы- это готовность ознакомиться с различными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти способ решения, который подходит для всех сторон. 4.Переговоры- это выявление всех точек зрения по существующей проблеме и поиск компромисса. 5. Компромисс- это принятие точки зрения другой стороной. Компромисс сводит к минимуму противостояние двух сторон и дает возможность быстро разрешить конфликт.

Агрессивные действия.Эта группа методов применяется в тех случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Для этого метода характерно принуждение, принуждение- метод, представляющий собой попытку одной стороны любой ценой заставить принять точку зрения другой стороны. Главный недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает условия, в которых будут учтены не все важные точки зрения.