Процесуальні аспекти в розв'язанні соціально-трудових конфліктів

Процесуальні аспекти врегулювання трудових спорів закладено в Законі України “Про порядок розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів)” [25], який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені законодавством, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Вимоги найманих працівників формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою переговорів та примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. Другою стадією вирішення трудових конфліктів є проведення страйку.

Слід зазначити, що чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах:

1) активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

2) використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

3) добровільність виконання рішень примирних органів;

4) заборона ухилення від примирних процедур.

Перший принцип проявляється в можливостях сторін самостійно формувати примирну комісію і трудовий арбітраж, залучати незалежного посередника для вирішення спору. Закон зобов’язує сторони і під час проведення страйку вести колективні переговори з метою вирішення спору.

Другий принцип означає, що сторони зобов’язані активно шукати засоби для вирішення спору шляхом переговорів, компромісів і взаємних поступок. У процесі вирішення колективного спору наймані працівники мають право вдаватись до пікетів, мітингів з метою підтримки своїх вимог.

Третій принцип проявляється у відсутності примусу виконання рішень примирних органів. Закон надає сторонам право вирішувати, чи буде для них ухвала трудового арбітражу обов’язковою.

Четвертий принцип базується на тому, що в разі недотримання сторонами примирних процедур настають правові наслідки.

Основна ідея примирних процедур – шляхом проведення переговорів, пошуку компромісів вирішити колективний спір. Якщо ж сторони уникають примирних процедур, то це може призвести до страйку, котрий потягне як для працівників, так і для роботодавця додаткові матеріальні втрати. У випадку оголошення страйку без дотримання примирних процедур він буде визнаний незаконним з відповідними правовими наслідками, що з цього випливають.

Під примирними процедурамирозуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом переговорів та пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Великого значення при вирішенні проблем соціально-трудового характеру надається переговорам, якіявляють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємовигідних рішень для конфліктуючих сторін.

Для того щоб переговори стали можливими, необхідні певні умови: існування взаємозалежності сторін, що беруть участь в конфлікті; відсутність значної відмінності в можливостях суб'єктів конфлікту; відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів; участь у переговорах сторін, які реально можуть ухвалювати рішення в ситуації, що склалася (посередників).

Законодавство України виділяє чотири органи, що сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення.

Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і в терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору в будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

У разі потреби примирна комісіязалучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу. Неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору перекладає ці функції на трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Якщо примирні органи шляхом переговорів та посередництва не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) створена Національна служба посередництва і примирення.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору, то, як крайній захід, може бути розпочато страйк.

Страйк– це тимчасове колективне добровільне припинення працівниками роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації з метою вирішення колективного трудового спору.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення страйку на рівні підприємства.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

Незаконними визнаються страйки:

оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

оголошені та розпочаті без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень чинного законодавства;

які оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим законом.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але в зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Контрольні запитання

1. Поняття соціально-трудового конфлікту. Суб'єкти та об'єкти конфліктів.

2. Поняття конфліктної ситуації та інциденту. Причини, функції і різновиди соціально-трудових конфліктів.

3. Закон України “Про порядок розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів)”.

4. Методи ана­лізу соціально-трудового конфлікту. Метод карто-графії.

5. Методи управління соціально-трудовими конфліктами,

6. Роль переговорів та посередництва у вирішенні соціально-трудових конфліктів.

7. Страйк, його сутність, різновиди і проблеми врегулювання та вирішення.