Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалифи­кационные требования, предъявляемые к той должности, на кото­рую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специаль­ные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организа­ции проводит подготовительную работу по выявлению кандида­тов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется пред­варительный список резерва кадров для выдвижения.

Данный список обсуждается на заседании постоянно действу­ющей комиссии, а затем утверждается руководителем организа­ции.

Для проведения планомерной систематической работы с резер­вом кадров во всех организациях создаются постоянно действую­щие комиссии по работе с резервом.

Постоянно действующая комиссия по работе с резервом долж­на способствовать качественной подготовке и действенной расста­новке кадров, максимальному устранению субъективизма в оцен­ке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за рабо­ту с кадрами) - председатель комиссии, отвечает за органи­зацию работы с резервом;

• руководитель кадровой службы - секретарь комиссии, ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и opгaнизацией работы с резервом;

• председатель профсоюзной организации;

• представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматри­ваются следующие вопросы:

• обеспечение качественного подбора, расстановки и подготов­ки кадров;

• формирование резерва кадров для выдвижения;

• анализ расстановки руководящих кадров и специалистов;

• подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности;

• работа с руководителями структурных подразделений.

 

Планирование работы с кадровым резервом

 

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направ­лена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каж­дого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной под­готовленности работников обусловливают принцип индивидуаль­ного подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, прово­дится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономичес­ких и управленческих знаний, глубокому усвоению характера ра­бот, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих ра­ботников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;

• временное замещение отсутствующих руководителей на пери­од их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положитель­ного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения ква­лификации;

• участие в проверках производственной деятельности органи­заций и их подразделений;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвиже­ний, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих дол­жностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные фор­мы в зависимости от особенностей и традиций различных органи­заций.

В отечественных организациях разработан специальный экс­пертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персо­нала.

Для примера рассмотрим экспертный лист менеджера П.П. Петрова.

 

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

 

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческо­го персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по па­раметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересе­чения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего пара­метра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отража­ет степень выраженности данного параметра у этого кандидата.

 

№ п/п   Параметр   Петров  
  Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными зна­ниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?  
  Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятель­ность подразделений, Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубеж­ных организаций?  
  Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем?  
  Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и офор­мления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?  
  Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, свое­временно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?  
  Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?  
  Умение организовать эффективную работу группы. Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, рас­пределять задания, планировать деятельность группы?  
  Ответственность. Насколько реалистична оценка кандидатом собственных воз­можностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обяза­тельства?  
  Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напомина­ний, постоянного контроля со стороны руководителя?  
  Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентировать­ся и принимать решение?  

 

Условные обозначения: 1 балл - данное качество практически отсутствует,

7 баллов - качество максимально выражено.

 

В табл. 21.1 приведены требования, предъявляемые к должнос­ти руководителя подразделения организации, которые использу­ются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

Таблица 21.1

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

Требования к кандидату Характеристика требования
Физические характеристики СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интен­сивном режиме
Навыки СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов
Образование ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее
Интеллект ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего
Специальные знания СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми
Интересы ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управ­ления в зависимости от ситуации
Особенности поведения СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с го­товностью. Способен противостоять давлению
Обстоятельства ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам

 

Пример плана работы с резервом руководящих кадров органи­зации приведен в табл. 21.2.

 

Таблица 21.2

Структура плана работы с резервом руководящих кадров

 

РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ. РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Определение потребности в руководящих кадрах Подбор и изучение руководящих кадров   Комплектование, рассмотрение, со­гласование и утвер­ждение резерва Работа с резервом руководящих кадров   Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров Определение готов­ности резерва руково­дящих кадров для на­значения на должности
Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управле­ния, планы развития органи­зации Изучение должностных инструкций и положений   Рассмотрение предложений в резерв руково­дящих кадров   Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого   Контроль в под­разделениях   Определение степени готовности резерва кадров по каждой дол­жности и представле­ние предложений директору
Разработка нового перечня руководящих должностей   Определение основных требований к руководя­щим работникам по каждой должности Обоснование пред­ложений по предполагаемому резерву Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки   Контроль со стороны дирек­тора   Анализ директором представленных предложений  
Проведение анализа состава и расстановки кадров   Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность   Представление предложений директору   Организация работы по выполнению индивидуаль­ных планов   Периодическое рассмотрение хода подготов­ки резерва кад­ров директором Принятие по ним соот­ветствующего решения  
Определение количества руководящих должностей   Оценка деловых и лич­ностных качеств канди­датов на руководящие должности   Рассмотрение и утверждение состава резерва директором   Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится канди­дат из резерва, оценка его работы в период замеще­ния и стажировки        
    Определение соответст­вующих деловых и лич­ностных качеств канди­датов требованиям должности Ежегодный пересмотр резерва   Обучение кандидатов из резерва в системе повы­шения квалификации вне рабочего места и в орга­низации        

 

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем заме­щения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замеще­ния представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различны­ми приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатывают­ся службами управления персоналом под организационную структу­ру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.








Дата добавления: 2015-12-26; просмотров: 1627;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.007 сек.