Показатели, влияющие на подбор и расстановку персонала

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко­номикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позво­ляет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода, составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол­няемой им работы, а также с учетом количественных характерис­тик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть опи­саны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем ме­сте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра­ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл. 16.1 приведе­ны показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на при­мере управленческого персонала.

При заполнении данной таблицы необходимо использовать сле­дующий перечень показателей.

Показатели уровня квалификации

1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом сво­их должностных обязанностей.

Таблица 16.1

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям за­нимаемой должнос-ти, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня зна­ний.

1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Показатели деловых качеств:

2.1. Работник не выполняет многие должностные обязан­ности.

2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должност­ные обязанности.

2.3. Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности.

2.4. Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности и постоянно выпол­няет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной долж­ности).

Показатели работоспособности.

3.1. Работник недостаточно трудолюбив.

3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую

инициативу.

Показатели качества выполняемой работы.

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьез­ной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сро­ков выполнения работ, браку в работе.

4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошиб­ки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы и основном соответ­ствуют требованиям, в дополнительной доработке старше­го по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требо­ваниям, в дополнительной доработке старшего по должно­сти не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы.

5.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает крити­ку в свой адрес, не делает должных выводов из критичес­ких замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствовани­ем стиля и методов своей работы, иногда не делает долж­ных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением своих недостат­ков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, не­примирим к недостаткам, активно и принципиально выс­тупает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5. Работник делает правильные выводы из критики и актив­но работает над устранением недостатков в работе, пра­вильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их лик­видации, с высокой ответственностью относится к пору­ченной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет ге­нерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, со­здаст наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельнос­ти подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) в пределах функций, определенных должностны­ми обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать ме­роприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (ор­ганизации) в пределах функций, определенных должност­ными обязанностями, разрабатывает и вносит конкрет­ные предложения по улучшению деятельности органи­зации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) не только в пределах функций структурного под­разделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании про­изводства и управления подразделением (организацией).

7.2. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

7.4. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разра­боток или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, техноло­гической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

Работник психологически не совместим с коллективом, не­правильно строит взаимоотношения с сотрудниками орга­низации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее вре­мя на решение вопросов, которые и нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотноше­ний в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и дру­гих работников рабочего времени для решения возникших результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3. Работник психологически с коллективом совместим, пра­вильно строит рабочие взаимоотношения. Данные табл. 16.1 могут быть дополнены указанием на их зна­чимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые при­оритетные цифры:

0 - показатель не соответствует требованиям данного рабоче­го места, занимаемой должности;

1 - выполнение требования в указанном объеме является ми­нимально необходимым;

2 - выполнение требования в указанном объеме является же­лательным;

3 - выполнение требования в указанном объеме является обя­зательным;

4 - выполнение требования в указанном объеме является на­стоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответ­ствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работни­кам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непос­редственным выражением принципа разделения и кооперации тру­да, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их со­четания ~ так называемую психологическую совместимость, кото­рая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту про­изводительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, даст разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психо­логической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяй людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным сред­ством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ