В коллективе правоохранительных органов

На моральный климат служебного коллектива влияет среда его функ­ционирования, т.е. социально-производственные, социшьно-экономические, социально-образовательные, социально-профессионалъные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные усло­вия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного кол­лектива — значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наобо­рот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения оп­ределяются в большей степени нравственностью и мотивацией по­ступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера итемпера­мента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то ре­зультату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата в коллективе важно выявить все положительное и отрицательное, которое либо активно способствуют нравственному созреванию коллектива и его членов, либо, наоборот, толкают к нравственной деградации. При этом многое зависит от психологической установки, т.е. духовной ориентации, определяющей отношение к различным явлениям действительности, идеям, людям и их действиям, имеющей прочный, постоянный характер и влияющей на убеждения личности.

Точно так же установка определяет устремленность личности к какой-то цели, и если она сформировалась на глубоком мировоз­зренческом уровне, то никакие жизненные обстоятельства не в си­лах ее ни изменить, ни поколебать. Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности.

Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует пять базовых установок, ориентирующих личность со­трудника на основные ценности, определяющие характер служеб­ной деятельности.

1. Установка на право (закон). Это люди с так называемым «юри­
дическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat
justitia\ (Да совершится правосудие, хотя бы погиб мир!) Они служат
только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни было
вызвано, считают невозможным.

2.Установка на политические идеи. При выполнении конкретных
служебных задач эта установка, как правило, проявляется слабо,
однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время
социальных потрясений начинает доминировать над всеми прочими
установками.

3. Установка на исполнительность. Для людей этой категории
приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники,
относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством. Однако будучи прекрасными исполнителями, они редко бывают склонны к творческому осмыслению приказов и инструкций, а сами в качестве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

4. Установка на прагматический интерес. Данная категория сотрудников в процессе служебной деятельности руководствуется, прежде всего, личными, своекорыстными мотивами. Разумеется, личный интерес определенным образом сочетается у них со служебным долгом.

5. Установка на нравственные ценности. Сотрудник, относящийся к этой категории, превыше всего ставит принцип «действовать
по совести». Конечно, для руководителя, отдающего приказания,
такая установка подчиненного не редко сопряжена с определенными неудобствами, однако ее безусловная полезность заключается в
том, что она позволяет руководителю понять безнравственный характер отдаваемого приказания и вовремя его скорректировать.

И хотя представленная выше типология носит упрощенный (схематический) характер, ее учет может помочь руководителю убе­речь коллектив от внутренних конфликтов, а также от создания внутри данного коллектива рабочих групп, члены которых «пропо­ведуют» диаметрально противоположные цели.

Говоря о морально-психологическом климате служебного коллекти­ва, следует раскрыть смысл и содержание его нравственного потен­циала, т.е. реальной совокупности моральных качеств сотрудников и степени их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями закона, уровень мо­ральной устойчивости сотрудников против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий, в том чис­ле в экстремальной ситуации.

Показателями низкого морального потенциала являются:

• недостаточный профессионализм значительной части членов
служебного коллектива;

• нарушение законности;

• уклонение от выполнения служебных обязанностей;

• самоуправство;

• злоупотребление служебным положением;

• грубость;

• бескультурье;

• унижение человеческого достоинства.

К показателям высокого морального потенциала следует отнести:

• профессиональное мастерство сотрудников;

• героизм, смелость и самоотверженность;

• проявление нравственной стойкости;

• дисциплинированность;

• организованность;

• соблюдение норм профессиональной и обшей культуры, такта в общении с гражданами и сослуживцами;

• уважение к людям;

• опрятный внешний вид;

• строевую подтянутость;

• бережное отношение к чести и достоинству звания работника
правоохранительного органа.

Для оценки морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о внутриколлективных служеб­ных отношениях. При этом нравственные отношения в правоохрани­тельных органах — это специфическое преломление нравственных отношений в обществе. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функ­ционирования. Жесткая регламентация деятельности, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых задач требуют выяснения самой специ­фики проявления нравственных отношений в правоохранительных органах. В этой связи необходимо подчеркнуть, что нравственные отношения прежде всего и чаще всего проявляются как важнейшая сторона служебных отношений, выступая своего рода их катализа­тором, оптимизируя, укрепляя служебные отношения либо услож­няя, ослабляя их. Кроме того, служебные отношения накладывают заметный отпечаток на характер межличностных отношений и, сле­довательно, на нравственные отношения между сотрудниками.

Нравственные отношения в правоохранительных органах пред­ставляют собой систему моральных связей с населением, органами власти и управления, трудовыми коллективами и отношений внутри самих правоохранительных органов. Без учета всего многообразия этих связей невозможно дать оценку состоянию нравственных от­ношений в коллективах сотрудников, прогнозировать их развитие, управлять ими.

Нравственные отношения, будучи включенными в систему управ­ления, могут выступать как отношения субординации и как отноше­ния координации. Если первые представляют собой нравственную сторону отношений «руководство — подчинение», то вторые отра­жают моральный аспект отношений между людьми, занимающими одинаковое служебное положение либо между подразделениями различных служб в рамках одного и того же отдела (управления).

К особенностям нравственных отношений в правоохранитель­ных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единонача­лия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство на­чальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.

Исследования показывают, что если руководитель в своих от­ношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотруд­никами строятся на той же основе¹. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудни­ками, занимающими равное служебное положение.Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в пря­мой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руко­водителя, его взаимоотношения с подчиненными.

Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание меж­личностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положе­ние, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между на­чальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников замет­но влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.

Как показывают наблюдения, наличие налаженных официаль­ных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, служ­бы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные (естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межлич­ностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психоло­гических связей между сотрудниками, снижает их творческую ак­тивность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способ­ствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.

Бесспорно, жестко определенные права и обязанности долж­ностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотно­шения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудни­ков правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.

В подобном положении формализованные связи перестают «ра­ботать», приоритетное значение приобретают моральные регулято­ры. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой дей­ствий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмер­ная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает дейст­венность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохрани­тельных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными поня­тиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».

Важной особенностью нравственных отношений в правоохрани­тельных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессио­нальной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотруд­ников однозначно императивными.

Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригод­ности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качест­ве работы. В правоохранительных органах моральные качества со­трудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.