Кадровый потенциал организации

1. Любая организация может достичь самых высоких целей, достой­ной прибыли при наличии решающего условия — если она обеспе­чена персоналомс соответствующей подготовкой и опытом рабо­ты. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие задачи:

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возмож­ности каждого работника;

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированны­ми и заинтересованными работниками;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовле­творения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благожелательного морального климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников стремление к достижению об­щей выгоды своего коллектива, организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике, основанной на так называ­емых программах управления карьерой руководителя, уделяется развитию управленческих кадров. Принципиально важной состав­ной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и морального поощрения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд дополнительных выплат и услуг работникам организации. Важ­нейшим направлением кадровой политики является предоставле­ние работникам доступа к информации о хозяйственной деятель­ности организации. В конечном счете, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.

2. Следует различать понятие «кадровый потенциал» и идентично ему понятие «потенциал персонала», с одной стороны, и понятие «персональный потенциал» — с другой. Персональный потенциал — это наличие, уровень проявления, значимость волевых качеств отдельного сотрудника. Понятие «кадровый потенциал не идентично понятию «кадры», так как под кадрами понимает­ся совокупность работников разных профессий и специальнос­тей, уровень их образования и подготовки. Кадровый потенциал организации базируется на потенциале кадров, но не является их суммой. Кадровый потенциал обладает свойством целостнос­ти, синтезирует то, что в недавнем прошлом называли челове­ческим фактором Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина «трудо­вые ресурсы»). Этим подчеркивается, что главное в организации не потенциалы отдельных сотрудников, а взаимодействие их в системе, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менедж­мент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерыв­ного образования, подготовке и переподготовке кадров, их про­фессиональной карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Наряду с формированием и разви­тием кадрового потенциала действуют процессы обновления, ко­торые включают уход в отставку и пополнение кадрового резер­ва, а также использование конкурсов, выборов, назначения, выд­вижения для занятия определенных должностей. Таким образом, формирование и развитие кадрового потенциала организации про­ходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл ис­пользования кадров. Развитие кадров при этом составляет основ­ное содержание управления персоналом.

Кадровое планирование в организации

Цели кадрового планирования

Оперативное планирование работы с персоналом

1. Кадровое планирование в организации имеет целью правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответ­ствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой ква­лификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительно­сти труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергают­ся следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие вне­дрения новых технологий, сокращения объемов производства, про­стоев, неплатежей и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с рас­ширением производства, с развитием предпринимательской дея­тельности.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегри­ровано в общий план развития организации.

2. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных вопе­ративном плане работы с персоналом. Оперативный план вклю­чает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем пер­сонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения пер­сонала (рационализация производства, сокращение объемов вы­пуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу