Формирование кадрового потенциала

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом в интересах бесперебойного производства являются профессионально-квалификационные качества работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

В настоящее время в промышленности существует около 10 тыс. профессий. Население знает примерно только о 2 тысячах. Между тем говорят, что человек рождается дважды: в первый раз когда появляется на свет, во второй – когда приобретает профессию. Поэтому так важен осознанный выбор человеком для себя сферы профессиональной деятельности. Для решения этой задачи служит профориентация, основными звеньями которой являются профинформация, профдиагностика и профконсультация.

Профинформация состоит в подготовке и распространении сведений о различных профессиях. Как показали исследования, только 16 из 100 выпускников средней школы знают, кем они хотят стать. Информационные материалы о различных профессиях, экскурсии на промышленные предприятия, посещение выставок и иное – главные составляющие профинформации.

Определением индивидуальных склонностей людей к конкретным профессиям или роду деятельности занята профдиагностика. Набор методик и тестов позволяет специалисту выявить физическую и психологическую выносливость, уровень зрительного и слухового восприятия, другие личные качества, необходимые для той или иной профессии. Для сборщика на конвейере, например, или сверловщика необходима усидчивость. Токарей проверяют на восприятие объемности. Кандидатов на другие профессии проверяют на умение логически мыслить и т. д. По результатам профдиагностики дают рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями и способностями человека.

Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу на конкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональных запросов претендентов на вакантные рабочие места.

При профотборе исследуют способности кандидата. На соответствующую должность берут только тех, кто обеспечивает успешное выполнение профессиональных задач.

Важным условием повышения эффективности производств являются правильная расстановка и использование кадров. Этими терминами обозначают процесс социально обоснованного и экономически целесообразного распределения работников по рабочим местам и должностям в соответствии с уровнем и профилем иx подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в целях эффективного выполнения производственных задач. Основным принципом расстановки кадров рабочих служат их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом, оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы указывает на отставание технического уровня продукции и свидетельствует о необходимости принятия срочных мер по его повышению. Эти отклонения весьма нежелательны, так как могут быть причиной роста текучести кадров.

Выражая отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Он складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскивания нового места работы. Примерно 2/5 работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию.

Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы. Исследования НИИ труда показали, что в первый месяц работы на новом месте рабочий выполняет нормы в среднем на 70–75 %, во второй – на 90 %, в третий – 95–97 %.

Экономический ущерб вызывают также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы до одного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительных заводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 % всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести кадров нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов.

Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.