ЛЕКЦИЯ №2

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ ИНФОРМАТИКИ

КафедраУП-1 «Организационно-кадровая работа в органах государственной власти»

ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ КАФЕДРАЛЬНОГО ФОНДА

по дисциплине «Рынок труда»

Для студентов заочной формы обучения

МГУПИ – 2015

ЛЕКЦИЯ №1

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Вводная часть.

Место и роль дисциплины и ее взаимосвязь с другими науками.

Проблемы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации

.

Взаимосвязь управления трудовыми ресурсами с другими научными дисциплинами.

Формирование системы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации. Краткая историческая ретроспектива.

Организация научной школы и значимость их деятелей в предпосылках к развитию управленческой мысли в области трудовых ресурсов.

Основные источники формирования трудовых ресурсов. Эффективное использование рабочей силы в условиях рыночной экономики.

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М.Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А.Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А.Ананьева, Т.Борзунова, В.Буланова, И.Баткаевой, Н.Волгина, Л.Ивановской, А.Ильченко, Т.Б.Турищевой, С.Карташова, А.Котляра, А.Кибанова, И.Кузнецовой, Ю.Одегова, Д.Саруханова, В.Кобалиной, Е.Митрофановой, А. Шелуса, Н.Быченко, А.Дадашева, В.Павленкова и других ученых.

Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и другие – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье «нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление» но наиболее распространенным из них является следующее. Управление - наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.

Управление трудовыми ресурсамиявляется центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления, характеристика которых представлена в таблице 1.

Таблица 1

Основные функции управления

(в системе управления трудовыми ресурсами)

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно различить. Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Однако одними из важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами является:

1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров;

2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в разрезе отдельных регионов;

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы;

4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры;

5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами;

6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами;

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходимо качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

На рис.1.1. представлена модульная программа изучения дисциплины управление трудовыми ресурсами.

Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.

В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.

В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. А как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.

В настоящее время проблемы связанные с управлением трудовыми ресурсами изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.

Рис.1.1. Модульная программа изучения дисциплины «управление трудовыми ресурсами»

Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как - экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.(рис.1.2.).

Рис. 1.2.Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»

Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. Данный круг задач рассматривается в этом учебном пособии.

Труд– это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Все ресурсы можно разделить на их виды:

материальные (средства и предметы труда);

финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);

природные;

трудовые (людские ресурсы или персонал);

информационные ресурсы и т.д.

Ресурсы(франц.- средства, возможности) – в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.

Трудовые ресурсы^[1]представляют собой трудоспособную часть населения в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Термин "трудовые ресурсы" возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Впервые в отечественной научной литературе термин «трудовые ресурсы» применил академик С. П. Струмилин для характеристики главного национального богатства трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (MOT).

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.

Термин "трудовые ресурсы" возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно будет разбираться далее).

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету на труд принудительный делает бессмысленным использование термина "трудовые ресурсы" в его прежнем толковании.Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе, как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому ресурсы труда или трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку определенных действий. Люди, имеющие определенные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, а собственно и социально-экономической эффективности.

Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Трудовые ресурсы организаций — это объект постоянного внимания со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отноше­ний. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изме­нили требования к работнику, повысили значимость творче­ского отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий (на микроэкономическом уровне) как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих.

При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

Одним из условий отнесения граждан к трудовым ресурсам является их способность к труду, однако при этом некоторая их часть может быть задействована в экономике страны (занятые), а другая не задействована. Однако при этом они все же остаются частью трудовых ресурсов. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на менеджерах. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.

Численность трудовых ресурсов непрерывно изменяется: источники пополняются за счет вступления части населения в трудоспособный возраст; сокращаются за счет достижения части населения пенсионного возраста, а также выбытия по причине смертности. Уменьшение удельного населения в трудоспособном возрасте происходит в основном за счет увеличения численности лиц старше трудоспособного возраста, т.е. старения населения.

Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения:

1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

2. Работающие лица старше трудоспособного возраста.

3. Работающие подростки.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством РФ существуют границы трудоспособного возраста (рис.2.1.). В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части:

1) активную (функционирующую);

2) пассивную (потенциальную).

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятельности. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющий выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Рис. 2.1. График-схема определяемых границ трудоспособного населения

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудоспособный возраст варьируется в разных пределах и может зависеть от профессиональных, личных или специальных особенностей. Он означает такой возраст человека, который позволяет ему трудиться в данный момент времени, в данное время и при конкретных условиях.

Þ 0-16 лет – как правило, считается нетрудоспособным возрастом, однако в соответствии с ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо оставления данного учреждения в соответствии с федеральным законом, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. В некоторых случаях трудовой договор может заключаться с лицами достигших возраста 14 лет по согласованию одного из родителей (опекуна, попечителя);

Þ 16-54 лет –для женщин (включительно);

Þ 16-59 лет – для мужчин (включительно).

Трудоспособное население – это основная часть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психофизическим развитием, знаниями и практическим опытом, и которая способна полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде. В мировой статистике трудоспособным считается население в возрасте 15-64 лет, и по данным ООН оно составляет около 3/5 всего населения мира. К настоящему времени рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова:

Þ для мужчин составляет: 64 года

Þ для женщин составляет: 74 года

Однако для некоторых видов деятельности предусмотренытак называемые льготы. Они касаются таких людей, которые заняты работой связанной с высокой психофизиологической нагрузкой или неблагоприятными условиями труда (химическая отрасль, металлургическая отрасль, балет и т.д.). Льготные пенсионеры в реальности могут продолжать трудиться и поэтому их включают в состав трудовых ресурсов.

Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых ресурсов, как части воспроизводства населения. Воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако, эти процессы не совпадают, что объясняется в частности следующим:

1. изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста;

2. выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых ресурсов.

Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счет населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста - от их численности и уровня занятости.

Различают три типа воспроизводства населения:

a) расширенное воспроизводство (W_r), характеризуемое превышением числа рождений над числом смертей;

b) простое воспроизводство(W_p) когда число рождений и смертей равно, а численность населения стабильна;

c) суженное воспроизводство(W_s) означающее сокращение численности населения вследствие превышения смертности над рождаемостью.

Мы предполагаем, (рис.) что развитие воспроизводственного потенциала претерпевает циклическую последовательность воспроизводственных стадий.

Уделяя особое внимание процессу воспроизводства населения, как части воспроизводства трудовых ресурсов, государство так сказать инвестирует средства общества в общественное развитие.

Рис.Циклическая последовательность воспроизводственных стадий

Со второй половины 80-х гг. наблюдаются негативные демографические изменения: сокращение рождаемости, рост смертности населения, сокращение средней продолжительности жизни людей. Преодолению отрицательных тенденций в процессах воспроизводства населения призвана служить политика государства, направленная на стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности населения. На протяжении многих десятилетий, политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей социалистической экономики. Поэтому в СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость: на предприятиях и в организациях был раздутый управленческий аппарат, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами и, как парадокс, одновременно существовала безработица. Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов.

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения половозрастной структуры.

Изменение демографической ситуации в стране

Граждане, вступающие в трудоспособный возраст

Нетрудоспособные граждане

Граждане, которые не могут найти работу

Граждане, не работающие по собственному желанию

Рис.Формирование потенциала трудовых ресурсов страны

При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильности населения, на уровень производительности труда и т.д. В целом изменение в составе населения и формирование потенциала трудовых ресурсов (рис.) взаимосвязаны и взаимообусловлены между собой.

Можно констатировать что, демографические процессы находятся под влиянием таких факторов как:

социально-экономические;

политические;

национальные;

природные и др.

Таблица

Доля общей численности населения в период 2006-2016 гг. (по прогнозам Госкомстата РФ),%

Годы	Моложе трудоспособного возраста	Лица в трудоспособном возрасте	Старше трудоспособного возраста
	16,1	63,0	20,9
	15,5	61,8	22,7
	15,9	59,0	25,1

 

Демографическая политика охватывает обширный круг проблем воспроизводства населения, формирования состава и структуры трудовых ресурсов, их эффективного использования. Согласно прогнозам (см. пример 2.1.) процесс демографического старения России получит дальнейшее развитие. Предполагается, что численность лиц моложе трудоспособного возраста сократиться на 4,8 процентных пункта в 2015 году.

Контрольные вопросы

1. В чем актуальность курса «Управление трудовыми ресурсами» (УТР)? 2. Назовите наиболее авторитетных авторов по проблеме управления трудовыми ресурсами? 3. Перечислите пять основных функций управления трудовыми ресурсами? 4. Какие задачи стоят перед дисциплиной «управление трудовыми ресурсами»? 5. Перечислите дисциплины, которые непосредственно, взаимосвязаны с управлением трудовыми ресурсами? 6. Для чего необходима систематизация знаний в курсе «Управление трудовыми ресурсами»? 7. Как бы вы охарактеризовали современное социально-экономическое содержание процессов управления трудовыми ресурсами?

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления являются принятие законов, контроль над их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и разрешения конфликтных ситуаций. Государственная система управления трудовыми ресурсами устанавливает границы, в рамках которой действуют субъекты социально-трудовых отношений.

Все программы подразделяются на федеральные, признанные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба (например, Программа содействия занятости населения РФ на период до 2007 г., Программа поддержки малого предпринимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например, Программа санации и т.д.).

Государственная служба занятости занимает монопольное место в качестве посреднической структуры на рынке труда России, за исключением г. Москвы и ряда крупных городов, где функционируют альтернативные службы занятости, частные агентства по временному и постоянному найму.

Функции службы занятости многообразны:

1. анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда;

2. учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

Мировой опыт говорит о том, что через государственные органы занятости находит работу лишь 1/3 ищущих работу. Большинство людей, прежде чем обратиться в государственную службу занятости, проходят через сито частных агентств, альтернативных служб занятости, специальных посреднических контор. Поскольку подобного спектра организаций на российском рынке труда еще нет, процент обратившихся в государственные органы настораживает. В настоящее время можно выделить по крайней мере следующие причины нежелания людей, потерявших работу, обращаться в ЦЗН:

- психологическое неприятие безработицы и самих безработных, это в равной степени относится как к тем, кто потерял работу и пытается трудоустроиться самостоятельно, так и к тем, кто нанимает рабочую силу через центр занятости;

- население плохо информировано о расположении данных служб, об их предназначении и деятельности;

- возможности трудоустройства центра занятости ограничены, т. к. подавляющее большинство руководителей предприятий не прибегают к услугам ЦЗН при поиске и найме рабочей силы.

Говоря о финансовой стороне вопроса можно отметить следующие причины: предполагается, что предприятия, высвобождающие работников, должны информировать их о необходимости регистрации в ЦЗН. Однако у предприятий нет ни стимулов, ни обязанностей выполнять эту функцию. Более того, предприятия, сокращающие занятых, скорее всего находятся в трудном материальном положении и для них выгоднее не информировать работников, поскольку в таком случае они не будут выплачивать им пособие за третий месяц; Закон о занятости включает положение о том, что граждане России, получающие выходное пособие от предприятий, не могут претендовать на пособие по безработице. Это означает, что многие из числа потерявших работу и получивших выходное пособие не видят смысла обращаться в ЦЗН. Из опроса клиентов службы занятости выяснилось, что среди других, наиболее часто встречающихся причин нежелания обращаться в ЦЗН, назывались такие как "через государственные СЗ можно трудоустроиться лишь в государственном секторе", "в СЗ обращаются только уволенные за нарушение трудовой дисциплины".

Как бы ни были субъективны оценки людей, неоспоримым является то, что большинство не имеющих работы не пользуется услугами органов службы занятости. Эта субъективная информация ценна и ее изучение позволит оказывать влияние на мотивационный механизм человека, желающего трудоустроиться.

В соответствии с законом РФ "О занятости населения в РФ" государство осуществляет регулирование занятости через:

• разработку мер финансово-кредитной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

• правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

• разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

• создание федеральной государственной службы занятости населения.

Руководство по обеспечению государственной политики занятости населения РФ осуществляет федеральная государственная служба занятости, основными обязанностями которой являются исследование и прогнозирование рынка труда и занятости; информационно-консультационное обслуживание населения и работодателей; разработка программ занятости; профориентация и профессиональная подготовка, переподготовка и переобучение населения; оказание помощи в трудоустройстве; регистрация и учет безработных; социальная защита; организация общественных работ; подготовка кадров для служб занятости.

ЛЕКЦИЯ №2