Кто должен оценивать выполнение работы?

Здесь существует несколько альтернативных вариантов, но чаще всего оценивает выполнение работы человек, являющийся непосредственным начальником работника. Основная причина такой практики заключается в том, что этот человек хорошо знает производство и имеет возможность наблюдать за действиями своих подчиненных. С другой стороны, те же самые факторы в значительной степени затрудняют осуществление этой задачи. Поскольку многие начальники работают рука об руку с теми, кого они должны оценивать, они чувствуют себя неспособными дать объективную оценку или просто испытывают неловкость, оценивая других людей (например, Bernardon & Vilanova, 1986). Кроме того, многие люди, оказывающиеся в такой ситуации, считают, что эта обязанность мешает установлению добрых отношений между начальником и подчиненными.

У индустриально-организационных психологов имеется достаточно данных, свидетельствующих о том, что руководители и подчиненные часто расходятся в своих оценках работы подчиненных (см. Farh & Werbel, 1986; George & Smith, 1990; Mabe & West, 1982; Shore & Thornton, 1986). Исследования интервью (собеседований), цель которых состояла в обеспечении работников обратной связью в отношении выполнения работы, показывают, что их участники не всегда даже слышат друг друга при обсуждении результатов работы. В одном исследовании было установлено, что во время собеседования, проводившегося после выставления оценок, подчиненные постоянно завышали показатели выполненной ими работы — даже несмотря на то, что по ходу дела руководители прилагали немалые усилия, чтобы обеспечить работников конкретной и однозначной обратной связью (Ilgen, Peterson, Martin & Boeschen, 1981).

Имеется ряд альтернатив по использованию непосредственного начальника в роли человека, оценивающего действия работников, хотя к ним прибегают относительно редко. Внимание большего числа психологических исследований было привлечено к методу самооценки. В целом результаты этих исследований показывают, что при самооценке выставляются несколько более снисходительные оценки, чем при других методах. Некоторые исследователи также обнаружили, что самооценка дает более низкую дискриминантную валидность — степень разграничения хороших и плохих результатов (например, Campbell & Lee, 1988; Thornton, 1980).

Различия, выявленные между оценками собственной работы и работы других людей, обычно не очень велики и не всегда значимы. Это позволяет предположить, что причиной здесь может быть отсутствие у подчиненных знаний о том, как следует выносить оценку, а также о том, чего от них ждут (Williams & Levy, 1992). Различия могут быть также обусловлены типом оценочной шкалы (см. Schrader & Steiner, 1996). В исследовании Фокса, Каспи и Райслера (Fox, Caspy & Reisler, 1994) полицейские, дававшие себе самооценки с помощью несбалансированной шкалы (средняя точка здесь была названа «выше среднего»), демонстрировали меньшую к себе снисходительность, чем полицейские, чья самооценка основывалась на обычной сбалансированной шкале (где средняя точка именовалась «средней»),