Чистота процедуры. Не все такие факторы можно предвидеть и не всегда их удается избежать

Не все такие факторы можно предвидеть и не всегда их удается избежать. Например, человек, который, очень расстроен слухами о предстоящем сокращении, может пустить в ход руки, когда кто-то из коллег сделает ему незначительное замечание. С другой стороны, почти во всех случаях проявления грубого насилия на рабочем месте, о которых сообщалось в прессе, виновный таил большую обиду на организацию или отдельных ее работников, вызванную тем, как с ним обходились. Нет причин полагать, что подобные проблемы не могут скрываться и за менее значительными актами насилия.

Среди факторов окружающей среды, идентифицируемых Джонсоном и Индви-ком (Johnson & Indvik, 1994) в качестве «пусковых механизмов» насилия на работе во всех его видах: слабый контроль со стороны руководства или некорректное поведение начальника по отношению к работнику; опасения быть уволенным в результате сокращения или реструктуризации производства; а также фактическое увольнение. К этому перечню Эллиот и Джарретт (Elliot & Jarrett, 1994) добавляют воспринимаемую как несправедливую практику найма, удерживания на работе, вознаграждения и стимулирования труда, и неадекватные формальные процедуры разрешения трудовых конфликтов (или их отсутствие).

Организации и их руководство способны в определенной мере влиять на большинство из перечисленных факторов. Решающую роль здесь играет, по-видимому, «честная игра». Чистота процедуры и соблюдение психологических моментов трудового контракта являются важными элементами этой честной игры как для отдельных работников, так и для всего рабочего коллектива в целом. Должны быть разработаны формальные правила подачи жалоб для работников, которым кажется, что с ними несправедливо обращаются, и необходимо объяснить всем, как этими правилами пользоваться, и побуждать людей это делать.

Не каждый человек, считающий, что с ним дурно обращаются, подаст формальную жалобу, даже если для этого существует возможность. Точно так же не каждый отличающийся на работе агрессивным поведением, имеет какие-то претензии. Поэтому также крайне важно информировать руководящих работников об их обязанностях при разрешении этой проблемы. Часть меморандума одной из компаний, посвященного этому вопросу, приведена в памятке 9.2.