ТЕМА 7. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ В АГРАРНОМУ ВИРОБНИЦТВІ

7.1. Поняття праці і трудових ресурсів в аграрному виробництві

7.2. Показники та шляхи поліпшення використання трудових ресурсів

7.3. Поняття, суть і показники продуктивності праці

7.4. Мотивація й оплата праці

7.5. Шляхи підвищення продуктивності праці

7.1. Поняття праці і трудових ресурсів в аграрному виробництві

Жодна людина у світі не може заперечити важливість праці та зайнятості в аграрному виробництві. Праця - основний засіб існування. Такий лейтмотив багатьох світоглядних концепцій різних народів на початку розвитку цивілізації.

Багато вчених розглядають працю як джерело вартості й багатства, тому прагнення збільшити багатство за допомогою праці є справжньою причиною, що стимулює людей до праці, робить їх корисними у примноженні багатства держави.

Отже, праця була, є і буде основним джерелом багатства людей. Лише за допомогою живої праці можуть бути введені в процес виробництва всі інші засоби. Саме жива праця повинна перетворити засоби виробництва у діючі.

Яким би високим не був рівень науково-технічного прогресу, вирішальним чинником на виробництві є людина і її праця, яка ніколи не втратить визначальної ролі.

вих потреб.

Працею називають лише працю людей, і вона вимірюється затратами робочого часу. Не можна ототожнювати працю і роботу. Трактор, кінь теж працюють, але вони виконують роботу: вода несе каміння з гори, обертає турбіну - це теж робота, але вимір її має інші одиниці. Отже, праця притаманна тільки людині.

Праця - природна необхідність людей, котрі володіють певною робочою силою.

Споживання її в процесі виробництва відображається в отриманому результаті, а останній значно залежить від рівня розвитку продуктивних сил. Отже, процес праці, що охоплює саму працю, засоби праці й предмети праці, варто розглядати не лише як процес створення споживчих вартостей, а й як певні взаємовідносини самих людей, людей і засобів праці, людей і суспільства.

Серед цих взаємопов'язаних елементів творча функція властива тільки живій праці.

Лише жива праця створює нову вартість і лише вона є джерелом національного доходу.

В економічній літературі праця є своєрідним товаром, який людина пропонує на ринку праці у вигляді фізичних сил, кваліфікації і навиків, інтелектуальних можливостей з метою виробництва матеріальних і духовних благ для суспільства і реалізації своїх кваліфікаційних можливостей та способу існування.

Кожній суспільно-економічній формації та кожній окремій галузі відповідають свої особливості праці, що випливають і з характеру та форм власності на засоби виробництва, і з різних форм організації, впливу умов і сторонніх чинників виробництва. При капіталізмі, де існує приватна власність на засоби виробництва, виявляється приватновласницький характер на присвоєння результатів праці, а при соціалізмі, зі суспільною власністю на засоби виробництва, результати праці мають загальнодержавний характер. Відчуження від засобів виробництва, а ще більше від результатів праці, не завжди корисне для зростання суспільного багатства та добробуту людей. В аграрних підприємствах, коли діяла командно-адміністративна система управління, не скрізь застосування суспільної праці здійснювалось на засадах самостійності. У зв'язку з цим гальмувались процес запровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу, технічне переозброєння, скутою була ініціатива.

Загальний економічний закон зростання продуктивності праці полягає у необхідності зниження затрат суспільної праці на виробництво одиниці продукції, тому знання й уміле використання особливостей праці в аграрному секторі економіки є запорукою цього. Але про це ми поговоримо при розгляді 3 питання теми.

но-корисної праці. Люди є головним джерелом розвитку економіки, а саме - їх майстерність, освіта, підготовка та мотивація діяльності.

Економічна система являє собою складний господарський організм, який постійно вдосконалюється і розвивається під впливом зміни і розвитку компонентів системи. Вона включає всі чинники виробництва і всі економічні процеси, що відбуваються в суспільстві. Основними її компонентами є продуктивні сили суспільства, виробничі відносини та господарський механізм. Що ж таке продуктивні сили суспільства? (рис. 7.1.1).

До складу продуктивних сил входять засоби виробництва і люди, які володіють виробничим досвідом і приводять у дію засоби виробництва. До структури продуктивних сил в усіх формаціях належать також сили природи, які використовують люди: вітер, сонце, вода тощо. За сучасних умов до складу продуктивних сил включається також наука, форми і методи організації виробництва. Окремим важливим елементом продуктивних сил стала інформація.

Рис. 7.1.1.Структура продуктивних сил суспільства

Рівень розвитку продуктивних сил характеризується якістю робочої сили, технічною озброєністю праці, ступенем оволодіння силами природи, рівнем розвитку науки, суспільного поділу праці та інших елементів системи.

Трудові ресурси підприємств - це сукупність людей, спроможних до праці, або наявне працездатне населення, яке має необхідний фізичний розвиток, знання та практичні навички і за віковими й освітніми даними відповідає певній сфері діяльності, може забезпечити якісне та своєчасне виконання передбачених технологією робіт у сфері матеріального виробництва.

Склад трудових ресурсів підприємства формується й змінюється під впливом внутрішніх (характер, технології, організація виробництва) і зовнішніх (характер ринку праці, демографічні процеси та ін.) чинників.

Ці чинники та їх розвиток можуть впливати на кількість активного населення, його загальноосвітній рівень, пропозицію робочої сили, рівень зайнятості та потенційний резерв, тобто зумовлюють кількісні й якісні параметри трудових ресурсів.

Чи можна їх ототожнювати поняття «трудові ресурси» і «робоча сила»? Ні, не можна. До робочої сили належить частина людей, котрі спроможні працювати, володіють сукупністю фізичних та духовних здібностей і залучаються безпосередньо до виробництва яких-небудь споживчих вартостей. Отже, робоча сила - це лише окрема, найрухоміша частина населення, тобто реальні трудові ресурси, які вже працюють, а трудові ресурси вводять до свого складу і потенційних людей, що можуть бути в майбутньому залучені до конкретної праці.

До трудових ресурсів аграрних підприємств належить усе працездатне населення, що мешкає на його території, уклало трудову угоду, введене до складу працівників згаданих підприємств і працює в їхніх галузях виробництва. Це чоловіки і жінки від 16 до 60 років. Окрім того, до складу трудових ресурсів відносять також підлітків, осіб пенсійного віку, непрацездатних у працездатному віці, залучених з промислових підприємств, котрі проживають на території підприємства і є постійними, сезонними або тимчасовими працівниками.

Постійні працівники - це прийняті на роботу і введені в штат без обмеження терміну, сезонні - прийняті на роботу не більше ніж на шість місяців, тимчасові - ті, які беруть участь у виробництві не більше двох місяців.

Аграрний сектор за кількістю зайнятих трудових ресурсів і використаної праці є однією з найбільших галузей народного господарства. Тут зосереджено близько 20 % працюючих у народногосподарському комплексі країни. Уся сукупність працівників підприємства становить персонал підприємства.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну фахову підготовку, мають досвід і навички практичної діяльності.

До складу персоналу входять працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, тобто всіх, хто зайнятий безпосередньо у виробництві або обслуговує його. Сюди також можна віднести працівників структур, безпосередньо не пов'язаних з процесами виробництва, зокрема працівників житлово-комунального господарства, дитячих садків, закладів охорони здоров'я та культури. До його складу можуть бути введені й інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору.

Весь персонал, згідно з характером функцій, які виконуються, поділяється на категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники (рис. 7.1.2).

Рис. 7.1.1.Категорії та структура персоналу підприємства

Керівники - особи, які обіймають керівні посади підприємства та його структурних підрозділів: директор підприємства, завідувачі відділів, головні спеціалісти, котрі очолюють окремі напрями чи служби.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують окремі роботи: інженерно-агрозоотехнічні, технологічні, економічні і под. (інженери, агрономи, зоотехніки, енергетики, ветеринари, економісти, бухгалтери, юрисконсульти та ін.).

До службовців належать працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, а також облік, контроль і господарське обслуговування (касири, чергові, секретарі, табельники та інші.

Найбільшу частину персоналу підприємства становлять робітники. Їх можна поділити на основних, котрі безпосередньо беруть участь у процесі виробництва і створення матеріальних цінностей, і допоміжних, які виконують функції обслуговування виробництва.

До облікового складу підприємства введено всі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, незалежно від того, працюють вони чи перебувають у відпустці або тимчасово не працюють з інших причин.

Формування колективу підприємства є дуже важливим чинником підвищення ефективності його діяльності. Ця процедура охоплює цілісну програму:

- підбір і рух кадрів;

- підготовка кадрів, їх безперервне навчання;

- стабільність і гнучкість складу працівників;

- удосконалення матеріальної та моральної оцінки праці робітників.

Чисельність персонал підприємства завжди знаходиться в динаміці. Існує цілий ряд чинників, від яких залежить вивільнення персоналу з діючих підприємств.

Оцінюючи людський капітал не як витрати, а як актив підприємства, варто зауважити, що правильність рішення про прийняття на роботу коштує дорого.

Порівняно з придбанням машини, коли рішення приймається з виробничої необхідності, повноти її завантаження й економічності, при прийнятті на роботу нового працівника основним аргументом є спеціальні знання, які, на жаль, з часом стають застарілими. Ціна, яку платять підприємства за неграмотність і недостатню якість людського капіталу, дуже висока. Тому навчання кадрів - це не затрати, а необхідна умова постійного вдосконалення й можливості гнучкого використання робочої сили. Саме в такий спосіб можна досягнути гарантованої зайнятості, зниження плинності кадрів, що забезпечить значний економічний ефект і формуватиме у працівників бажання підвищувати ефективність роботи, не боячись звільнення. Як засвідчує практика, продуктивність робітника, що має намір змінити місце роботи, є на 20-25 % нижчою.

7.2. Показники та шляхи поліпшення використання трудових ресурсів

Основне завдання у сфері трудової діяльності - ефективніше використання трудових ресурсів із одночасним забезпеченням збільшення обсягів виробництва продукції та рівномірним залученням ресурсів упродовж року.

Щоб забезпечити раціональне використання робочої сили аграрних підприємств, необхідно обчислити потребу в ній для виконання всіх робіт і скласти баланс трудових ресурсів, в якому передбачити найповніше залучення працездатних до виробництва і переміщення їх в інші галузі.

Баланс трудових ресурсів - це відображення потреби в робочій силі й можливості її покриття. Потребу в трудових ресурсах обчислюють розрахунково-нормативним способом, а штатний розклад визначає чисельність адмінуправлінського персоналу.

Баланс праці є невід'ємною частиною перспективного та поточного планування виробництва і дає змогу встановити нестачу й надлишок робочої сили за рік загалом і за місяцями зокрема.

Мета складання балансу:

- максимальне залучення трудових ресурсів у виробництво;

- раціональне використання їх упродовж року;

- максимальне зниження сезонності у використанні трудових ресурсів;

- виявлення можливості переміщення в інші галузі або залучення додатково трудових ресурсів у аграрне виробництво.

Розрахунковий баланс трудових ресурсів дає змогу визначити річний запас праці, який визначають множенням кількості працюючих на потенційно-можливий робочий час у році:

З_П = 270 × 7 × N,

де N - кількість постійних працівників підприємства; 270 - кількість робочих днів у році; 7 - тривалість робочого дня, год.

Рівень використання трудових ресурсів аграрних підприємств характеризується низкою показників:

Коефіцієнт використання трудових ресурсів:

Тривалість робочого дня працюючих обчислюють діленням відпрацьованих годин на кількість відпрацьованих днів. Показник відображає використання робочого дня.

У сільському господарстві тривалість робочого дня повинна бути не меншою 7 год., а робочого тижня - 41 год. (Джерело: http://ukurier.gov.ua/uk/articles/pro-rozrahunok-normi-trivalosti-robochogo-2015/)

Коефіцієнт сезонності визначають відношенням числа відпрацьованого часу за місяцями до середньомісячної кількості.

У сільському господарстві, як уже згадувалося, дуже яскраво виявлені сезонність, нерівномірний режим роботи і затрат праці. Внаслідок сезонного характеру праці, спричиненого незбігом періоду виробництва із робочим періодом, трудові ресурси аграрних підприємств у зимові місяці використовуються на 35-40 % менше, ніж у найбільш напружений весняно-літній період. Це вимагає додаткових організаційних зусиль для забезпечення зайнятості населення та пом'якшення сезонності.

Щоб розв'язати названу проблему, необхідно вдосконалити:

- фаховий і культурно-технічний рівень трудових ресурсів;

- організацію використання робочої сили, що неможливе без формування стабільних трудових колективів (за будь-якої форми власності), та закріплення кадрів;

- матеріально-технічну базу, залучення у виробництво нової техніки й індустріальної технології, досягнення біологічної науки, які в кінцевому підсумку змінюють співвідношення між живою та уречевленою працею і сам зміст сільськогосподарської праці, підвищують її привабливість, розширюють сферу прикладання кваліфікованої праці.

Важливою умовою підвищення використання трудових ресурсів є поглиблення спеціалізації та концентрації виробництва, розвиток міжгосподарської кооперації й агропромислової інтеграції.

Основні шляхи поліпшення використання трудових ресурсів такі:

- розвиток підсобних промислових виробництв і промислів;

- удосконалення структури виробництва і його науково-технічне оновлення;

- удосконалення економічного стимулювання працівників;

- розвиток підприємницької діяльності;

- зміна відносин власності й розвиток особистих підсобних виробництв;

- удосконалення підготовки та перепідготовки кадрів;

- поліпшення соціальних умов працівників;

- урахування регіональних і галузевих умов використання праці.

7.3. Поняття, суть і показники продуктивності праці

Хочу нагадати, що в аграрному секторі при виробництві продукції бере участь різноманітна праця, яку можна поділити на три групи:

- жива праця - затрати робочого часу тієї категорії працівників сільського господарства, яка виробляє продукцію на завершальному етапі;

- минула праця працівників аграрного сектору, затрачена на попередніх етапах виробництва й уречевлена в предметах праці сільськогосподарського призначення. Вона втілена у кормах, весінні, тваринах тощо;

- минула праця працівників промисловості, затрачена на попередніх етапах виробництва й уречевлена в предметах праці промислового походження, яка втілена у машинах, мінеральних добривах, інших видах сировини та матеріалів.

Продуктивність праці - здатність конкретної праці виробляти за одиницю часу певну кількість споживчих вартостей, виконувати відповідний обсяг робіт або надавати визначену кількість послуг.

Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

У процесі виробництва жива конкретна праця є джерелом створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому підвищення її продуктивності значною мірою відображає ефективність і живої, і сукупної праці, - частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується в такий спосіб, що загальна трудомісткість товарів і послуг зменшується. У цьому полягає економічний зміст дії закону неухильного зростання продуктивності праці.

Специфіка обліку затрат минулої праці в аграрному секторі достатньо складна, і тому ці затрати обліковують лише в собівартості продукції. Проте в затратах живої праці відображається і праця того, хто займається технологічним процесом, і того, хто організовує та спрямовує виробничий процес, змінює технологію виробництва продукції, підбирає і комплектує агрегати. Тому жива праця поділяється на пряму і непряму, їх співвідношення становить приблизно 3:1.

Прямі затрати - затрати безпосередніх виробників, зайнятих на виробництві продукції рослинництва і тваринництва, це найбільш активна і цінна праця.

Непрямі затрати - затрати, пов'язані з організацією й управлінням виробництвом. Сюди належать затрати праці спеціалістів, адмінуправлінського персоналу, облікового апарату та ін.

Однак для визначення рівня продуктивності праці використовують лише прямі затрати праці - безпосередніх виробників. Це пов'язано зі складністю розподілу непрямих затрат праці за окремими видами продукції.

Для визначення рівня продуктивності праці застосовують систему показників (рис. 7.3.1).

Рис. 7.3.1.Система показників продуктивності праці

За результатами праці показники поділяються на основні та додаткові (проміжні).

Основні показники визначають, використовуючи кінцевий результат, а додаткові дають змогу виміряти рівень продуктивності праці на проміжних стадіях.

За формою обчислення показники продуктивності праці є прямими та зворотними, а за способом вимірювання - натуральними, вартісними і трудовими.

Основним показником продуктивності праці, що якнайповніше характеризує ефективність використання трудових ресурсів аграрних підприємств, є кількість виробленої продукції в розрахунку на одного середньорічного працівника.

Визначається він за формулою:

Для визначення рівня продуктивності праці використовують валову продукцію, оцінену в порівняльних або поточних цінах.

Цей показник можна використати при порівнянні продуктивності праці в динаміці на підприємстві, в районі, області, країні. Однак тут спостерігається вплив структури й асортименту продукції, а також змін у цінах на промислову та сільськогосподарську продукцію. Для визначення обсягу валової продукції до уваги беруться також якісні показники.

У зв'язку з цим натуральні показники продуктивності праці вигідно відрізняються (хоч і не відображають якості продукції): порівняно з вартісними, вони не зазнають впливу структурних зрушень в асортименті продукції і дають змогу використовувати облік затрат часу на окремих технологічних операціях, відображаючи реальні затрати живої праці, оскільки їх облік здійснюється безпосередньо в одиницях робочого часу.

Для визначення прямих показників продуктивності праці використовують вироблену продукцію і затрати живої праці, їх визначають діленням обсягу продукції в натуральному або вартісному обчисленні на час, затрачений на її виробництво:

Зворотний показник рівня продуктивності праці - трудомісткість, яка показує, скільки затрачено робочого часу на виробництво 1 ц продукції.

Трудомісткість визначають окремо для кожного виду продукції, що дає можливість використати цей показник для порівняння в динаміці на підприємстві, між підприємствами, у галузі, регіоні та країні. Тому його часто використовують на практиці для аналізу господарської діяльності підприємств і характеристики ефективності виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції. Трудомісткість визначають за формулою:

Недоліком використання основних показників рівня продуктивності праці в натуральному вартісному обчисленні є те, що їх можна визначити лише за кінцевими підсумками господарської діяльності, тобто після завершення господарського року.

Для оперативного контролю продуктивності праці на проміжних операціях аграрного виробництва використовують додаткові, або непрямі показники. Вони не дають справжнього аналізу трудових затрат, але в певний спосіб характеризують продуктивність праці на окремих етапах або проміжних операціях технологічного процесу.

До них належать:

- виконання змінної норми виробітку на механізованих роботах;

- навантаження тварин або посівів окремих культур на одного працюючого;

- затрати праці за періодами порівняно з нормами.

Не можна ототожнювати продуктивність праці з її ефективністю. Продуктивність визначається відношенням продукту праці до її затрат і є результативним показником, а ефективність - відношенням корисного ефекту до затрат на його отримання.

Показники продуктивності й ефективності праці кількісно не збігаються. Поняття ефективності праці ширше, воно належить певною мірою до всієї сукупної праці. Загалом економія сукупної праці - це результат функціонування живої праці та її вплив на використання засобів виробництві.

7.4. Мотивація й оплата праці

Результативність праці на кожному робочому місці зумовлює рівень економічної ефективності функціонування аграрного підприємства загалом.

З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотиви варто розглядати у вигляді особливого елемента регулювання поведінки та діяльності суб'єкта, виникнення якого зумовлене зовнішнім і внутрішнім спонуканням. Поведінка суб'єкта усвідомлюється ним, як усвідомлюються й ті спонукальні складові, заради котрих він здійснює свою діяльність.

Мотив відображає сукупність внутрішніх потреб суб'єкта, що спонукають його до діяльності для досягнення певного стану, зумовленого об'єктивними й суб'єктивними умовами. Для працівників аграрних підприємств мотиви як елементи мотиваційної системи можна об'єднати в чотири основні групи (рис. 7.4.1).

Рис. 7.4.1. Система мотивів праці

Найбільша і вагома роль у зацікавленості працівників брати участь у виробництві належить групі матеріальних мотивів.

Ступінь дієвості цієї групи мотивів у аграрному виробництві визначається системою матеріального стимулювання праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати, її справедливість тощо.

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці в аграрних підприємствах, зазвичай, складається з основної та додаткової. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна зарплата залежить, насамперед, від результатів праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих підсумків діяльності підприємства. До додаткової оплати праці належать премії, а також заохочувальні й компенсаційні виплати.

Основними вимірниками результатів є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, упродовж якого працівник фактично був зайнятий на підприємстві. Такому підходу відповідають дві форми зарплати: відрядна та погодинна (рис. 7.4.2).

Рис. 7.4.2.Форми й основні системи оплати праці

За відрядної форми заробітної плати основу мірила становить кількість виробленої працівником продукції або виконаний обсяг робіт, а обсяг заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, до уваги беруть обов'язково встановлену відрядну розцінку.

Умовою застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які підлягають точному обліку, обумовлюють необхідність подальшого стимулювання зростання випуску продукції на конкретному робочому місці. Проте застосування цієї форми оплати праці вимагає встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і не повинно призводити до порушення технології, перевитрачання сировини та матеріалів і порушення інших режимів виробництва.

За погодинної форми зарплати мірилом праці є відпрацьований час, а заробіток виконавцю нараховують згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом, беручи до уваги фактично відпрацьований час та рівень кваліфікації працівника. Погодинна форма зарплати має місце тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони не піддаються цьому процесу. Погодинна оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється, зазвичай, за місячними посадовими окладами.

Названі форми заробітної плати охоплюють кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

За прямої відрядної системи розрахунок заробітку здійснюють множенням кількості виробленої продукції на її розцінку (наприклад, заробіток оператора машинного доїння корів).

Непряму відрядну систему оплати праці використовують для визначення заробітку працівника, що обслуговує основне виробництво. Його заробіток залежить від результатів праці тих працівників, котрих він обслуговує. їхня праця не підлягає нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

Заробіток працівника за відрядно-преміальної системи оплати праці - це відрядний заробіток і премія, яка заохочує до збільшення виробництва певного обсягу продукції.

Відрядно-прогресивна система застосовується для стимулювання збільшення обсягів виробництва продукції. Роботу, виконану в межах встановленого обсягу, оплачують за прийнятими розцінками, а робота, виконана понад норму, - за прогресивно зростаючими розцінками.

Акордну систему оплати праці встановлюють працівникові або групі працівників за виконання всього комплексу робіт із визначенням кінцевого його терміну. Ця система використовується там, де є зацікавленість у скороченні строків виконання робіт (термінові ремонти, будівництво об'єктів тощо). Може також застосовуватися й акордно-преміальна, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.

За простої погодинної системи заробіток визначають множенням годинної тарифної ставки працівника відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

За погодинно-преміальної системи заробіток залежить від тарифної ставки працівника, відпрацьованого часу та премії, якщо досягнуто певних кількісних або якісних показників.

Оплата праці за посадовими окладами використовується для категорії тих працівників, робота котрих має стабільний характер. її також використовують щодо керівників і спеціалістів. Вона може бути простою і преміальною.

Спонукання працівників підприємства до реалізації висунутих перед ними завдань є об'єктивною необхідністю, яку повинні усвідомлювати всі керівники. У нинішніх умовах керівники підприємств надають більшого значення не адміністративним методам управління та матеріального стимулювання, а мотивації праці.

Мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, яка стимулює працівника або групу працівників до діяльності, спрямованої на досягнення мети підприємства через задоволення їх власних потреб.

Згідно з теорією А. Маслоу, ієрархія потреб, що визначає поведінку людини, містить п'ять основних типів (рис. 7.4.3), причому потреби вищого рівня не мотивують поведінку працівника, якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Рис. 7.4.3.Ієрархія потреб працівника

Для формування належного ставлення до праці на підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, а це є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Тому на підприємстві повинна бути розроблена система мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив загалом досягнути індивідуальної та спільної мети діяльності підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства має ґрунтуватися на певних вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- відповідність рівня оплати праці з її результатами та визнання внеску кожного працівника в загальний обсяг виробництва;

- забезпечення належних умов безпеки праці, охорони здоров'я та зростання добробуту всіх працівників;

- створення умов і забезпечення можливостей для зростання фахової майстерності, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- створення у колективі сприятливого психологічного клімату, атмосфери довіри й адекватних двосторонніх відносин між керівниками і працівниками.

Дуже важливу роль у мотивації праці відіграє винагорода.

Винагорода - все те, що людина вважає цінним для себе. У зв'язку з тим, що розуміння цінності в людей неоднакове, різною є оцінка та винагороди, а тому матеріальні потреби домінують дуже поширено.

Класифікація методів мотивації подана на рис. 7.4.4.

Рис. 7.4.4.Класифікація методів мотивації

7.5. Шляхи підвищення продуктивності праці

Розвиток і зміцнення економіки аграрних підприємств, розв'язання багатьох соціально-економічних проблем можливі лише за умови підвищення рівня продуктивності праці.

Економічна суть підвищення продуктивності праці полягає в тому, що зменшується кількість її затрат на виробництво одиниці продукції, або є рівнозначним збільшення обсягів виробництва продукції при затратах однієї і тієї ж кількості часу.

Прискорення темпів підвищення рівня продуктивності праці має велике значення і відіграє важливу роль, а тому є об'єктивною необхідністю у розв'язанні багатьох економічних і соціальних проблем.

Підвищення рівня продуктивності праці:

- є єдиним джерелом збільшення обсягів виробництва продукції рослинництва і тваринництва;

- приводить до скорочення затрат живої праці на виробництво продукції, а відтак - економії робочого часу;

- створює передумови для скорочення тривалості робочого дня, робочого тижня і загальної кількості робочих днів у році, що сприяє збільшенню вільного часу працівників аграрних підприємств, який буде використано для задоволення особистих потреб;

- обумовлює скорочення витрат на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції;

- сприяє підвищенню ефективності використання затрат минулої праці, уречевленої в матеріальних ресурсах і промислового, і сільськогосподарського походження;

- сприяє зниженню витрат на оплату праці й витрат на виробництво загалом, що забезпечить підвищення рівня рентабельності.

Рівень продуктивності праці залежить від двох чинників першого порядку - врожайності сільськогосподарських культур або продуктивності однієї голови тварин і трудових затрат на один гектар або на одну голову.

На практиці можуть діяти декілька варіантів зростання продуктивності праці:

- зростання врожайності сільськогосподарських культур або продуктивності тварин за одночасного зниження трудових затрат на один гектар або одну голову;

- зростання урожайності с/г культур або продуктивності тварин за сталих трудових затрат на один гектар або одну голову;

- зростання урожайності сільськогосподарських культур або продуктивності тварин за одночасного зростання трудових затрат, але темпи зростання врожайності та продуктивності тварин є вищими;

- сталими залишаються урожайність сільськогосподарських культур або продуктивність тварин, а затрати праці знижуються;

- виробництво продукції знижується, але затрати праці мають вищі темпи зниження.

Продуктивність праці належить до основних чинників підвищення ефективності аграрного виробництва, водночас сама перебуває під впливом багатьох інших, які мають певний напрям і рівень впливу. Їх можна умовно об'єднати в чотири групи.

Природно-кліматичні чинники (родючість ґрунту, кількість опадів, температурний режим, тривалість вегетаційного періоду тощо) можуть негативно або позитивно впливати на кінцеві підсумки с/г виробництва. У зв'язку з цим за одних і тих самих затрат праці можна отримати різну кількість продукції.

Технологічні чинники відображають рівень забезпечення аграрних підприємств технікою, ЇЇ досконалістю, рівень освоєння ресурсоощадних, індустріальних технологій, зростання оснащеності засобами виробництва та підвищення їх надійності.

Організаційні чинники - це раціональний рівень спеціалізації і концентрації виробництва, запровадження прогресивних форм організації виробництва та праці, розвиток кооперативних відносин між виробниками й переробниками с/г продукції.

Соціально-економічні чинники - матеріальна зацікавленість працівників, підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення технологічної і трудової дисципліни, забезпечення належних умов праці й відпочинку, охорони праці, житлових умов, медичного і комунально-побутового обслуговування та ін. Важливе значення має також створення в колективі належного психологічного клімату, дотримання принципів соціальної справедливості.

Усі ці чинники зростання продуктивності праці тісно взаємопов'язані та взаємозумовлені. І лише системний підхід у використанні й уміле поєднання їх успішно забезпечить підвищення рівня продуктивності праці в аграрних підприємствах.

Відповідно до наявних чинників, усі джерела, спрямовані на підвищення продуктивності праці, можна умовно об'єднати в три основні напрями:

- джерела, що забезпечують збільшення обсягів виробництва (зростання врожайності сільськогосподарських культур і продуктивності тварин, поліпшення структури посівних площ і стада тварин, меліорація земель, запровадження нових технологій і под.);

- джерела, які забезпечують зниження трудових затрат (зростання фондозабезпеченості та фондоозброєності праці, механізація виробничих процесів, запровадження індустріальних технологій виробництва продукції, удосконалення форм організації виробництва).

- джерела комплексного впливу, що водночас забезпечують зростання виробництва продукції та зниження трудових затрат (раціональна спеціалізація і концентрація виробництва, запровадження ресурсозберігаючих і прогресивних технологій у рослинництві й тваринництві, поліпшення організації праці та підвищення її інтенсивності, матеріальне і моральне стимулювання, кваліфікація кадрів, трудова й технологічна дисципліна, кооперація виробництва, поліпшення умов праці та відпочинку).

Перелік питань для самостійної роботи і аудиторного контролю

1. Зміст поняття «праця»

2. Зміст поняття «трудових ресурсів»

3. Трудові ресурси підприємств та їх склад

4. Суть понять «трудові ресурси» і «робоча сила»

5. Персонал підприємства та його структура

6. Чинники, від яких залежить вивільнення персоналу з підприємств

7. Показники використання трудових ресурсів

8. Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів

9. Поняття і суть продуктивності праці

10. Система показників продуктивності праці

11. Система мотивів праці. Ієрархія потреб працівника

12. Форми й основні системи оплати праці

13. Шляхи підвищення продуктивності праці