Социализация как непрерывный процесс

Поэтапные модели, подобные изображенной на рис. 5.4, являются классической основой для понимания социализации. Основываясь на анализе множества подобных моделей, представленных в литературе, Чао и ее коллеги (Chao, 1994) выделяют шесть базовых параметров социализации в организациях.

1. Умение выполнять работу. Научение выполнению задач, входящих в должностные обязанности.

2. Люди. Установление приносящих удовлетворение, продуктивных рабочих отношений.

3. Политика. Получение информации о взаимоотношениях сотрудников и структуре власти внутри организации.

4. Язык. Освоение технической лексики, сленга и жаргона, специфических для данной организации.

5. Цели и ценности. Понимание специфики конкретных целей и ценностей организации.

6. История. Научение традициям, обычаям и ритуалам организации.

С одним лишь исключением (личные отношения), все пункты этого перечня связаны с научением, и в большинстве исследований в области социализации основное внимание уделяется тому, чему и как учатся новые сотрудники. Эти исследования позволяют прийти к общему выводу о том, что новые сотрудники организаций активно ищут информацию, а не пассивно впитывают, как губки, случайно полученные отрывочные сведения (например, Morrison, 1993). Более того, значимые профессиональные результаты, по-видимому, связаны с успешным использованием различных стратегий поиска информации (например, Ostroff & Kozlowski, 1992).

Мысль о том, что люди активно участвуют в собственной социализации, вполне естественно приводит к тому, что социализация в организациях начинает пониматься как процесс, происходящий на протяжении всей карьеры, а не как событие, которое либо имеет успешное завершение, либо нет. В любой организации некоторым людям предоставляются более широкие возможности или более благоприятные условия для научения. Кроме того, некоторые люди просто учатся быстрее или эффективнее, чем другие.

Характер и длительность предпринимаемого поиска информации об организации-работодателе зависит также от индивидуальных характеристик соискателя должности, например от стремления данного человека к контролю над окружающей его (ее) средой (Ashford & Black, 1996). Наконец, организации и должности подвержены изменениям, как и люди. Любые из этих изменений могут привести к необходимости учиться заново или проходить процесс ресоциализации (Louis, 1980).

Представление о социализации как о сквозном процессе, а не как о локальном событии стимулировало интерес к лонгитюдным исследованиям, в которых данные о социализации собирают сначала через некоторое время после поступления сотрудника в организацию, а затем по истечении значительного периода времени (например, Adkins, 1995; Bauer & Green, 1994). Эти исследования позволили обнаружить, что, как правило, старые члены организации, особенно супервизоры, играют важную роль в социализации (Major, Kozlowsky, Chao & Gardner, 1995).