Оценочный центр.

Самой первой и в течение многих лет наиболее доступной формой развития сотрудников является программа развития административных или руководящих работников. Многие из этих мероприятий, как, например, вышеупомянутые семинары по коммуникации, не основаны на оценке индивидуальных потребностей; вместо этого они ориентированы на общее совершенствование управления организацией. Наиболее многосторонний и скоординированный подход к развитию индивидуального менеджмента реализуется в оценочных центрах. Центральную роль в деятельности оценочных центров играют имитационные тренинги, подобные широко известному упражнению «Корзина входящих документов» (in-basket exercise) (Fredericksen, 1962).

«Корзина входящих документов» обычно содержит письма, отчеты и служебные записки, которые требуют ответных действий (см. пример 5.8). Обучающимся дается определенное время на то, чтобы принять решения, ответить на письма, запросить дополнительную информацию, дать поручения другим сотрудникам или предпринять какие-либо действия, которые они считают необходимыми в рамках должностных обязанностей, возложенных на них в гипотетической организации. Обзор этого и других имитационных тренингов, которые часто используют для оценки или развития способностей к административной деятельности, можно найти в работе Торнтона и Кливленда (Thornton & Clevelend, 1990).

Аттестация в оценочном центре не является обязательным предварительным условием эффективного развития менеджеров. Существуют другие способы оценки индивидуальных достоинств и недостатков с целью определения потребностей в развитии. Тем не менее высоко специфические отчеты, которые обычно получают в результате такой оценки, являются хорошим примером индивидуального подхода к развитию.